[Human Resource Management Term Project] 기업은행 HR system에 관한 고찰 : ‘열린 채용’ 제도를 중심으로

목차

I. 기업 소개 ( p. 3 ~ p. 9 )
　(1) 기업 역사
　(2) 기업 상황
　(3) 기업 비전
　(4) 조직 체계
　(5) 인사부서 소개

II. 기업은행의 열린 인사 시스템 ( p. 10 ~ p. 12 )
　(1) 열린 채용
　(2) 다양한 인재확보를 위한 노력
　(3) 열린 인력 Pool제도로 자발적 역량개발
　(4) 인사부-지역본부-직원 간 소통창구 확대
　(5) 맞춤형 HR컨설팅을 위한 열린 인사상담시스템
　
III. 채용 관리 ( p. 13 ~ p. 18 )
　(1) 채용관리의 중요성
　(2) 기업 은행 인터뷰
　(3) 기업은행 채용원칙
　(4) 기업은행의 인재상
　(5) 신입사원 채용현황
　(6) 경력사원 채용현황

IV. 비정규직 채용 현황 ( p. 18 ~ p. 20 )　
　(1) 비정규직 인터뷰 (AAA 인사팀장, 48세, 남) 및 현황

V. 종합 분석 ( p. 20 ~ p. 22 )
　(1) 문제점 도출 및 Consulting

VI. 결　　론 ( p. 22 ~ p. 23 )

VII. 후　　기 ( p. 24 ~ p. 25 )

본문내용

있다. 때문에 구직자들은 제도를 제대로 숙지하지 못한 채 지원의 기회를 놓쳐버릴 가능성이 존재한다. 이는 지원자들 뿐 아니라 사측에서도 장기적으로는 인재 등용 기회를 잃는다는 측면에서 손해로 작용한다. 열린 채용 제도에 관한 구체적인 정보제공을 캠퍼스 리쿠르팅, 기존 합격자들의 선후배를 이어주는 멘토멘티 제도 등을 강화 및 보완하여 기업은행에 대해 지원자들이 올바른 정보를 탐색할 수 있고 그에 걸맞은 준비를 할 수 있도록 그 기회를 제공한다.
바. 합숙면접 시 평가자들의 판단 뿐 아니라 지원자들 간 다면평가를 실시하고 있는데 지금의 단계에서 보다 구체적이고 정량화 시킬 수 있는 기준을 마련한다. 현재 그 기준이 최소한의 단계조차 마련되지 않아 지나치게 주관이 개입 할 여지가 있다. 기업 채용전략, 즉 ‘다방면에 재능을 지닌 사회성이 뛰어난 자’를 뽑기 위한 다면 평가의 기준을 제시할 수 있도록 한다.
사. 면접 담당자들의 채용관리 교육을 전문 교육기관에 아웃소싱하여 분기별로 실시해 채용 과정에 있어서 공정성과 신뢰성, 전문성을 제고할 수 있도록 한다. 현재 전문적 트레이닝 보다는 단순한 인사 채용 지침을 알리는 수준에 머무르고 있다. 이는 면접자들에 능력에 대해 장기적으로 판단컨대, 전문성의 문제가 수면위로 떠오를 수 있다. 이를 미연에 방지하고자 전문적인 교육기관에 아웃소싱하여 담당자들의 전문성을 증대시킬 필요가 있다고 사료된다.
아. 만약 위의 여러 방안들을 실시하였음에도 불구하고 열린 채용의 선 순환적 기능이 나타나지 못할 경우, 열린 채용의 사회적 공헌도를 다른 제도를 통해 실현 시킬 수 있도록 한다. 즉 열린 채용의 도입 취지를 잃고 유의미한 결과를 나을 수 없는 상태에 이르렀을 때에는 기업 성과의 일부를 사회에 환원하는 등 여타 방안을 강구하여 사회에 기여하는 대안을 모색한다. 열린 채용이 실패로 귀결될 공산이 큰 상황에서 열린 채용의 ideal type에 얽매이지 말고, 기업 은행만의 사회적 기여도를 증대하기 위한 제도로 전환(proto type)할 수 있도록 한다.
VI. 결 론
30대 대기업이 지난 9월에 열린 전국경제인연합회 회장단회의에서 상반기에 이어 하반기에도 신규 인력 채용을 늘리겠다고 발표했다. 이들 30대 그룹이 밝힌 상반기 신규 채용과 그 투자는 5만1000여 명과 42조4000여 억원으로 지난해 같은 기간과 비교할 때 각각 45%와 38%가 증가했다. 하반기에도 신규 채용은 4만5000여 명, 투자는 53조8000억원으로 전년 동기 대비 각각 16%와 29%씩 늘리겠다는 것이다. 근자의 일자리 문제, 특히 청년실업이 심각한 사회문제로 대두되고 있는 상황에서 대기업들이 신규 채용과 투자에 적극 나서겠다는 것은 반가운 소식이 아닐 수 없다. 지난 7월에도 15~29세 사이 청년층은 실업률이 8.5%로 전체 실업률 3.7%를 두 배 훨씬 웃도는 상황이다. 상반기 경제성장률이 7.6%로 기대보다 높은 수치를 보였음에도 서민층일수록 경기 회복을 좀처럼 체감하기 어려운 것도 이처럼 청년 실업자가 넘쳐나는 현실과 무관하지 않을 것이다. 유명환 외교통상부 장관 등 공직자 자녀들의 정부 부처 특혜 채용 행태에 국민의 분노가 폭발한 것도 하늘의 별 따기처럼 힘든 취업여건 때문이다.
현 정부가 내건 어젠다인 ‘공정 사회 구현’ 담론과 열린 채용은 일정 부분 같은 궤도를 그린다. 공히 고용 창출을 통한 실업률 문제 해결, 공정성 기여 측면에서 긍정적인 뜻을 함의하며 기업의 측면에서도 인재를 판단함에 다방면에 능력을 지닌 자를 선발할 수 있다는데 의의가 있다. 그러나 역시 화두는 ‘진정성’의 문제다. 앞서 밝혔 듯 청년 실업률이 높아만 가고 있는 상황에서 유명환 외교통상부 장관 등의 고위 공직자 자녀 특혜 논란 등 국민 정서와 경제 상황에 대치되는 상황이 일어나 정부의 ‘공정 사회’ 담론 마저 그 진정성이 상실되어 가고 있다. 마찬가지다. 기업은행의 열린 채용이 지원자에게 열린 기회를, 기업에게도 경쟁력을 지닌 인재 선발의 장으로서 진실된 윈윈 게임이 되기 위해서는 말만 앞세워서는 안된다. 앞서 여러 장에 걸쳐 살펴본 기업은행의 현 채용 시스템과 문제점 등을 종합적으로 고려해 보았을 때, 열린 채용을 뒷받침 하는 시스템이 근실하게 구축되어있는 상태라 보기 힘들다. 직무 분석이 행해지지 않아 뒤 이어지는 일련의 채용관리 정책 기준이 모호하고 기존 ‘열린 채용’이 한계점으로 지닐 수 밖에 없는 합격/불합격의 애매한 기준도 더욱더 흐려지게 만들고 있다. 불합격자들에 대한 평가 근거가 제시 되지 않고, 절차 과정상 지나친 주관의 개입 여지와 면접관들에 대한 전문 교육 과정이 부재해 공정성의 시비가 일어날 수 있다. 실제로 일부 불합격자들을 대상으로 실시한 설문 조사 결과 ‘자신이 왜 떨어 졌는지 이해할 수가 없다’, ‘어떠한 기준으로 판단하는지 알 수가 없다’, ‘열린 채용이라 하여 조건들을 많이 따지지 않고 능력만을 볼 줄 알았는데, 결국 스펙싸움이더라’는 반응이 주를 이루었다. 물론 불합격자들을 대상으로 한 설문이었기에 열린 채용을 판단하는 주된 근거가 될 수는 없겠지만, 이런 볼멘 소리가 지속적으로 나오는 것은 제도적 선순환이 이루어 지지 않고 있음을 일정 부분 증명한다. 또한 합격자들에 대해서도 ‘입사하여 들어 가보니 막상 나의 기대와 부응하지 못하는 업무가 부여되어 실망스럽다’라는 반응이 있어 당장 직무 분석 이행의 시급함과 열린 채용간의 적절한 연계가 필요하다 사료된다.
「사람이 경쟁력이다」의 저자 제프리 페퍼 교수는 “기술이나 가격경쟁력 등은 다른 기업에서 모방할 수 있으나 인재 등용 정책과 사람의 의욕과 창의성을 극대화 시키는 인재개발 정책은 쉽게 모방할 수 없는 장기적인 경쟁우위의 원칙이므로 급변하는 경영환경에서 살아남고 성장해 나가려면 결국 인재를 키우고 관리해야 한다”고 강조한다. 인재를 발굴하고 자체 양성하는 선순환 인사시스템 기능을 위해 이를 제도적으로 보조할 수 있는 시스템 제반을 구축하고 하나의 톱니바퀴처럼 맞물리는 체제로의 개선이 현 기업들의 당면한 여러 인사관리 이슈 중 큰 비중을 차지하므로 앞으로 지속적인 노력이 요구된다.

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