직장 내 성희롱 대처방법과 처리절차 및 예방

소개글

직장 내 성희롱 대처방법과 처리절차 및 예방에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론

Ⅱ. 본론
1. 직장내 성희롱의 개념
2. 직장내 성희롱의 성립 및 범위
3. 직장 내 성희롱의 유형
4. 직장내 성희롱 판단기준
5. 성희롱 관련 법 규정
6. 상담에 나타난 직장 내 성희롱의 특성
7. 직장 내 성희롱의 대처방법 및 처리절차
8. 직장 내 성희롱 예방을 위한 지침

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

회부할 수 있다.
④ 조사결과 성희롱에 해당한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있을 때에는 성희롱으로 결정하고 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 다음과 같은 시정조치를 권고할 수 있다.
- 성희롱 행위의 중지, 원상회복, 손해배상 기타 필요한 구제조치, 재발방지를 위한 교육 및 대책 수립 등을 위한 조치, 일간신문의 광고란을 통한 공표
(3) 노동위원회에 대한 구제 신청
직장내 성희롱으로 인하여 피해근로자가 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌 등을 당한 경우 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있다.
(4) 형사민사소송 제기
형사처벌 규정에 위반될 때는 수사기관에 고발할 수 있으며, 사업주와 성희롱 행위자를 대상으로 정신적물질적 고통을 입힌 데 대한 손해배상 민사법원에 청구할 수 있다.
(5) 벌칙
조사를 방해한 자 : 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금
조사시 자료제출을 거부하거나 출석요구에 불응한 자 : 1천만원 이하의 과태료
8. 직장 내 성희롱 예방을 위한 지침
1) 피해자가 되지 않기 위하여
(1) 자신의 의사표시를 분명히 한다.
(2) 새로운 직장에 들어갈 경우에는 전임자에게 성희롱이 있었는지의 여부를 알아본다.
(3) 회사의 사규에 성희롱 예방과 구제 절차에 관한 규정이 있는지 알아본다.
(4) 동료들간의 음담패설에 참여하지 않는다.
(5) 업무시간 외에 원하지 않는 만남을 피한다.
2) 행위자가 되지 않기 위하여
(1) 음담패설을 삼간다.
(2) 직장내에 음란한 그림이나 사진을 붙이지 않는다.
(3) 직원의 외모나 사생활에 지나치게 간섭하지 않는다.
(4) 타인과 불필요한 신체접촉을 하지 않는다.
(5) 상대방이 거부의사를 밝히는 경우, 이를 즉각 중지한다.
(6) 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다.
(7) 회식 자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게 하거나 서비스를 강요하지 않는다.
3) 직장 동료로서
(1) 평소 회사에 성희롱이 용납되지 않는 분위기 조성에 힘쓴다.
(2) 주변에 성희롱이 발생하였을 경우 적극적으로 이의를 제기한다.
(3) 회사에 대하여 성희롱 예방대책의 마련을 촉구한다.
(4) 성희롱 예방 프로그램에 적극 참여한다.
(5) 성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처한다.
4) 사업주의 의무사항
(1) 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다.
(2) 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 기타 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.
(3)직장내 성희롱과 관련한 피해주장이 제기되었을 때 피해근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 하며, 해고나 기타 불이익한 조치를 취하여서는 안된다.
(4) 자율적으로 성희롱을 해결하기 위한 장치를 사내에 마련하고 운영해야 하며, 성희롱 상담방법이나 고충처리 절차에 대해 근로자에게 충분히 알려야 한다.
Ⅲ. 결론
그 동안 직장내 성희롱의 고통으로 인한 피해와 후유증에도 불구하고 이 문제는 성희롱의 피해에조차 포함되지 않음으로 인해 노동환경 안에서 적극적으로 해결되지 못하고 개인적인 문제로 인식되어왔다. 인식과 제도에서 여전히 존재하는 직장내 성희롱에 대한 피해자 비난과 이를 사적인 문제로 보는 가부장제 사회의 편견과 통념, 그로 인해 피해자가 받는 사회적 불이익은 직장내 성희롱 피해를 드러내지 못하게 함으로써 문제 자체가 제기될 수 없는 조건을 형성해왔다고 해도 과언이 아니다. 전영실은 남성직장인이 대답한 성희롱의 원인 중에서 “여성의 과다노출 때문”(64.7%)과 “남성의 성적인 충동 때문”(63.3%)의 항목이 강하다고 하였다. 그녀는 이러한 결과가 성희롱의 발생 원인을 여성의 문제로 돌리는 피해자 유발론에 동의하는 비율이 높은 것으로, 피해자인 여성을 비난하게 만들 가능성이 크다고 보았다(전영실, 1999:90-91). 이와 비슷하게 한정자(2001)의 연구에서도 성희롱 발생 원인에 대한 태도에서 “당한 여자의 태도 때문에 일어난다”는 문항에 전체 30.5%의 응답자들이 대답함으로써 “피해자를 비난”하는 태도에 문제를 제기하고 있다. 이는 피해자인 여성에게 책임을 묻거나 남성의 성희롱 행위를 정당화할 수 있다는것을 보여준다(전영실, 1999).
직장내 성희롱의 피해와 후유증에도 불구하고 이 문제는 성희롱의 피해에조차 포함되지 않음으로 인해 노동 문제로 적극적으로 해결되지 못하고 개인적인 문제로 인식되어왔다.
여전히 인식과 제도에 존재하는 직장내 성희롱에 대한 피해자 비난과 사적인 문제로 보는 통념, 그로 인한 사회적 불이익이라는 현실이 직장내 성희롱의 피해를 드러내지 못하게 함으로써 문제 자체가 제기될 수 없는 조건을 형성해왔다고 해도 과언이 아니다. 이러한 조건에서 직장내 성희롱 피해는 그 일부만이 드러나고 있으며, 피해의 해결을 위해서는 피해자 자신은 자진퇴사, 그냥 적당히 포기하기라는 고용상의 불이익을 감수해야 하는 현실이다. 직장내 성희롱 피해가 적극적으로 구제되기 어려운 현실에서 직장내 성희롱을 산업재해로 보고 피해를 구제하는 방법은 직장내 성희롱을 실질적으로 해결하는 하나의 방안이 될 수 있다고 본다.
참고문헌
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법무연수원. 2005. 가정파괴사범의 실태와 대책.
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한국형사정책연구원. 1998. 성폭력의 실태와 원인에 관한 연구 II. 서울: 한국형사정책연구원.

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