직장에서의 인간관계 갈등 해결하기

소개글

직장에서의 인간관계 갈등 해결하기 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 갈등 없는 조직은 없다
1. 갈등이 없는 곳은 없다.
2. 체계적인 갈등 해결 방법

II. CRS (갈등-해결 기법)
1. 1단계 - 공동 목표와 공동우승 전략을 탐색하라
(1) 효율적인 논쟁 활성화 방안
가) 공동 목표와 상호 양립 가능한 목표에 중점을 두어라
나) 견해차를 인정하라
다) 감정을 회피하지 말라
라) 비건설적이고 소모적인 논쟁은 허용하지 말라
(2) 상대방의 말을 경청하는 법
(3) 공동 우승 전략

2. 2단계 - 차이점을 밝혀 분류하고 평가하라
(1) 오해
(2) 무분별
(3) 견해차
(4) 개인적 문제

3. 3단계 - 탈바꿈하겠다는 서약을 받아라
(1) 개인의 변화와 조직의 변화
(2) ‘제로게임’을 이용하라
(3) 서약의 활용 - 긍정적인 면을 강조하라
(4) 사후검토

4. 4단계 - 갈등의 순환 주기를 분석하라
(1) 의사 소통의 장애
(2) 갈등 지속 이유
(3) 문제들의 구체적 해결

5. 5단계 - 자신이 먼저 지도력을 발휘하라
(1) 조직의 변화를 원한다.
(2) 자신의 무장해제

III. 조직 문화로 정착한 CRS
1. 팀웍형성의 핵심 요인으로서의 CRS
(1) 갈등을 통한 팀웍의 확립
(2) 효율적인 조직 운영
(3) 팀웍형성의 조건

2. CRS의 효과적인 활용
(1) CRS의 요약
(2) CRS의 활용

본문내용

할 수밖에 없다고 말한다.
이제 조직 관리자들의 과제는 이 상반된 두 방향의 조직 문화 사이에서 균형을 유지하는 일이다. 상호 결점을 최소화하면서 이점을 극대화해야 한다. 물론 과거의 계층적 문화의 이점들도 이용해야 하지만 각 회사가 올바른 균형을 유지하는 데는 조직의 공통적인 안목, 장기적 목표, 그리고 그것을 달성하기 위한 전략 등에 대한 조직 책임자의 분석력이 중요하다.
오늘날의 기업 환경은 과거에 비해 덜 관료적이고, 보다 신축적인 팀 중심의 운영을 요구하고 있다. 부서간에 업무를 경계짓고 접촉을 최소화하여 갈등을 피할 수 있던 시대는 지나갔다. 그렇다고 해서 각 부서의 권한과 기능의 한계를 완전히 무시할 수는 없다. 낭비적이고 파괴적인 내분은 없애야 하지만 부서간의 경쟁을 모두 없앨 필요는 없으며, 부서의 경계는 여전히 존재할 것이다. 그러나 관리자들은 효율적인 정보망을 통해서 자치적으로 운영되는 팀간의 균형이 이루어지도록 해야 한다.
(2) 효율적인 조직 운영
조직원들이 더욱 융통성 있게 업무를 수행하고 변화를 적극적으로 수용하고 끊임없이 새로운 업무를 신뢰감을 바탕으로 받아들이도록 하려면 지나친 내부 경쟁과 파괴적인 갈등에서 벗어나 최대의 능률을 발휘할 수 있는 팀웍을 형성할 수 있는 계획을 세워야 한다. 아무리 훌륭하게 팀웍이 이루어진 조직이라고 하더라도 갈등에서 벗어날 수는 없다. 갈등으로부터 초월하여 오히려 그것을 역이용할 수 있어야 한다.
업적이 우수한 사람에게는 보상을 해주고 저조한 사람은 교체하는 것이 팀의 개념에 부합되는 것처럼 보인다. 하지만 업적 평가의 대상을 개인에서 팀으로 옮기고 처음부터 업적이 우수한 사람들로만 팀을 구성한다고 하자. 그다지 팀웍이 요구되지 않는 조직에서 높은 능률을 기록한 사람들이 팀웍이 크게 요구되는 조직에서도 반드시 뛰어난 성과를 올리는 것은 아니다. 재능과 의욕이 뛰어난 사람일지라도 다른 구성원들과 원활하게 의사 소통을 하면서 상호 업무 수행에 팀웍을 발휘하기 위해서는 시간이 걸린다는 것이다. 조직 구성원의 점진적인 발전에 소요되는 시간을 견디지 못하고 팀원을 교체해 버리는 조직문화속에서는 결코 최선의 팀웍을 발휘할 수가 없다.
‘한사람을 위한 모두’ 혹은 ‘모두를 위한 한 사람’이 아니다. 팀웍은 상황의 변화에 따라 역할을 조정하고 책임과 의무를 나누어지면서 수평적인 의사 소통 능력을 개발하는 것을 의미한다. 팀웍은 조직 구성원들이 조직의 임무에 대해 더욱 책임감을 느끼게 하고 조직의 업무 수행에 보다 적극적인 참여를 유도할 수 있다.
(3) 팀웍 형성의 조건
오늘날 관리자들이 당면한 과제는 책임, 업적과 같은 경쟁적인 요인과 부서 경계의 융통성 등과 같은 신뢰를 바탕으로 한 요인들 사이에서 균형 있는 조화를 이루는 일이다. 팀웍과 능률의 극대화는 이 두 가지 요인의 조화를 통해서 이루어진다. 따라서 팀웍과 능률의 극대화는 모순 관계로 볼 수 없다.
비능률에 대해 보다 신중하게 생각하고 재능과 열의를 가진 사람들일지라도 팀웍을 발휘하기 위해서는 시간이 걸린다는 점을 인식하며 또 결과에 대해 공동의 책임감을 느끼게 해주는 것이 훌륭한 팀웍의 문화라 할 수 있다. CRS는 내부 경쟁과 팀웍사이의 최적의 균형을 추구하는 관리자들에게 필수적인 도구이다. 하지만 조직의 한 체제로서, 그리고 조직 문화의 일부로 유용하게 활용하기 위해서는 업무상의 책임과 개방적인 의사 소통 사이에 균형이 이루어지고 이를 습득할 수 있는 조직의 문화적인 분위기가 절대적으로 필요하다. 이것은 조직 책임자의 적극적인 의지와 맹약이 있을 때만 가능하다.
2. CRS의 효과적인 활용
(1) CRS의 요약
1장에서 도입된 CRS 흐름도<그림 1>를 기억하며 1단계부터 5단계까지를 요약해 보자. 이 기법의 첫단계는 ‘공동 목표 탐색과 합의’의 단계로 , 이는 CRS의 출발점이자 이하 모든 단계에서 피드백 되는 단계이기도 하다. 이 단계를 거친 후에도 여전히 견해차가 존재하면 그 차이점을 밝혀 평가한 다음 지극히 개인적인 문제들을 제외시키는 두 번째 단계로 진입한다. 세 번째 단계는 사람들에게 자신의 행동을 변화시킬 것을 언명하고도 고질적으로 갈등이 반복되는 경우에는 네 번째 단계에서 그 갈등의 반복 순환 주기를 분석한다. 다섯 번째 단계에서는 다른 사람들의 변화를 기대하는 대신 자신이 먼저 일방적으로 변화를 보인다.
이 순서는 간단한 공동 우승 전략 탐색으로부터 시작되어 필요할 때마다 좀더 도전적인 접근법들을 첨가해 간다. 하지만 반드시 정해진 순서대로만 진행할 필요는 없으며 현 단계에서 이전의 단계로 되돌아 갈 수 있고 반복 회수 또한 정해진 것이 아니다.
이를 재즈음악에 비유하여 볼 수 있다. 재즈 연주가들은 음계, 화음, 그리고 선율을 배우고 연습하여 즉흥적으로 연주한다. 똑같은 곡을 똑같은 방식으로 연주해도 결코 같은 연주를 얻을 수 없는 것처럼 각 단계의 행동안을 반복해서 실행한다고 해도 결과가 똑같지는 않다. 마찬가지로 CRS의 적용도 이를 적용하는 조직과 그 관리자에 따라 천차만별의 조직 문화를 만들어 낼 수 있다.
(2) CRS의 활용
CRS는 전체적으로 동일 조직이나 동일환경내에서 지속적으로 인간관계를 유지하면서 상아야 하는 사람들 사이의 갈등을 해결하기 위해 특별히 고안된 것이다. 그들은 개인적 감정, 성격 차이, 문화적 차이 등에도 불구하고 함께 일하지 않으면 안된다. 서로 친한 친구가 되기를 기대하는 것은 무리이지만 적어도 팀웍을 형성하여 능률을 발휘하는 조직원들이 될 필요성은 충분하다. 그리고 이 기법을 이용하는 사람들은 특정인을 편들거나 그렇다고 중립을 지키는 사람도 아닌 변화를 유도하는 사람으로서, 그들이 더 효과적으로 의사 소통을 할 수 있고 더 건설적인 인간관계를 형성할 수 있도록 도와주는 사람이다.
이 기법을 사용하여 사실상 갈등을 해결하지 못할 수도 있다. 비록 갈등은 해결했다고 하나 그 이상의 조직 문화로의 변화를 이루어 내지 못했을 수도 있다. 그러나 이러한 노력이 꾸준히 이루어진다면 조직 내 또다른 갈등이 발생했을 때 적어도 해결하고자 하는 의지의 대화가 가능한 분위기가 조성 될 수 있다.

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직장 인간관계,   갈등해결,   인간관계