자원봉사활동 갈등유형 및 조정방안

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목차

자원봉사활동 갈등유형 및 조정방안


1. 갈등의 개념

갈등의 중요성에도 불구하고 갈등이란 용어 역시 아직도 명확한 개념 없이 논자들에 따라 다양하게 정의되고 있으나 여러 논자들의 정의를 미루어 볼 때, 갈등이란 관련되는 개인이나 집단이 함께.
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2. 갈등의 원인

자원봉사 조직에 있어서 나타나는 일반적인 갈등유형은 자원봉사자와 유급직원 간의 갈등과 자원봉사자와 클라이언트의 갈등, 그리고 자원봉사자와 자원봉사자 간의 갈등 등이다. 특히 자원봉.
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3. 갈등의 현상

1)유급직원과의 갈등

성공적인 자원봉사 활동을 위해서 자원봉사자와 활동현장의 유급직원 간의 관계는 매우 중요하다. .
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1. 갈등의 정의

* 정의 : 조직 내에 있어서의 갈등이란 희소자원이나 업무의 불균형 배분 또는 목표, 가치, 인.
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2. 갈등의 수준과 조직 유효성

지나치거나 너무 적은 갈등은 조직에 다양한 부정적 결과를 가져오고, 적절한 갈등은 구성원에게 최선의 .
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5. 갈등해결의 기본전략

개인 및 집단간 갈등 해결시 자기자신의 관심사를 충족시키는 방법(주장)과 상대방의 관심사를 충족시켜주는 방법(양보)이 있다(신철우, 1999)

1) 지배 :.
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7. 자원봉사기관에서의 갈등관리 전략

첫째, 냉정하라. 당신이 옳다면 화를 낼 필요가 없다. 만약 당신이
잘못했다면 화를 낼 자격이 없다.
둘째, 따뜻.
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본문내용

적의식의 결여
조직유효성
낮 음
높 음
낮 음
(출처 : GIBSON, J. L. J. M. Ivancevich. ＆ J. H. Donnelly, Jr. 1988. p. 308.)
3. 자원봉사 조직 내의 갈등 종류(도노반 ＆ 잭슨, 1991)
1) 외부 갈등 종류
조직내 가치와 목적이 현 정치적제도적 양상과 상충시 발생하는 갈등
조직과 조직의 가치 지향, 사회적 규범 사이에 발생하는 갈등
조직 내 가치와 목적과 상충되는 가치와 목적을 가진 이익집단
현존하는 조직망에 새로 진입하거나 경쟁하려는 다른 조직과 기존 조직의 갈등
조직의 업무수행과 타조직의 업무수행이 상충시 생기는 갈등
클라이언트에 대한 개입과정상의 계획이나 지원망에서 조직들 간의
기능이나 역할문제로 야기되는 분쟁에 의한 갈등
정부기관과 비정부기관(NGO) 간의 재정, 책임성, 통제와 관련된 갈등
2) 내부 갈등 요인
봉사조직내 일반 사회복지실천가와 전문 사회복지실천가 사이의 갈등
비사회복지나 비인간봉사직과의 갈등 : 일반 관리자와 사회복지관리자 간의 갈등
조직 내 행정적 부문과 서비스 전달체계 부문 간의 갈등
현상 유지를 지향하는 구성원과 발전을 지향하는 구성원 간의 갈등
조직 내 정책, 관리, 서비스에 관련된 영역 간의 갈등
책임 소재의 분할과 관련된 업무수행 방법과 우선성의 문제에서 생기는 갈등
상이한 서비스 조직이론이나 가치, 실천 방식을 가진 구성원들이 협력을 요구하는 팀으로 서비스를 제공할 때 생기는 갈등
부족한 자원으로 인해 갈등의 소지를 지닌 프로그램
조직의 구성요소들 간, 프로그램 및 목적 간에 발생하는 갈등
조직의 관리 여부와 관련된 전문가와 비전문가 사이의 갈등
사례관리, 프로젝트 관리, 사례배치의 상이함으로 인해 야기되는 갈등을
지닌 전문직들 간의 갈등
과도한 업무나 직위에 대한 기대와 개인의 능력이 맞지 않을 경우 생기는 일과 개인 사이의 갈등
구성원의 직업적인 역할과 그 역할 내부에 있는 조직 내의 역할이 상충하여 생기는 갈등
4. 갈등상황하에서의 증상
그림 2. 갈등의 반응 유형과 증상
반응유형
구체적 증상들
회 피
결근
도피 및 은신
상사에게 무조건 따르기(‘예스맨’)
억압적 반응
질병 및 음주
낮은 직무 만족도
불규칙한 업무 성과
직접적이고 표현적인 반응
나쁜 소문 퍼뜨리기
도벽이나 기물 파손행위
반조직적 행위 및 거센 파업
(출처 : 터너 ＆ 위드, 1983)
5. 갈등해결의 기본전략
개인 및 집단간 갈등 해결시 자기자신의 관심사를 충족시키는 방법(주장)과 상대방의 관심사를 충족시켜주는 방법(양보)이 있다(신철우, 1999)
1) 지배 : 공식적인 권위를 사용, 강요라고도 함, 일방적 승리(win-lose)
2) 회피 : 갈등문제의 무시 혹은 도외시하는 것. 유리한 상황시 선택하는 대안
3) 타협 : 상호간에 관심사를 양보. 이는 당사자들이 다른 목표를 갖거나 비슷한 힘을 가질때 가능(협상, 표결 또는 제3자의 개입에 의해 이루어짐)
첫째, 협조적인 사람은 지배보다는 배려의 방식을 선호. 즉 개인의 성향에 따라 방법이 다르다.
둘째, 통합은 업무의 효율성을 높여주는 데 배려는 업무의 효율성과는 관계가 없다.
셋째, 반대의사는 무조건 부정적인 것으로 인식, 따라서 상대방의 의사에 반대시 어떤 방법으로 반대의사를 표현할 것인가는 갈등상황에 매우 큰 영향을 준다.
넷째, 상대방에게 자신의 의견을 강요하거나 위협하는 것은 상대방의 반대 의지를 강화시켜 주는 경향이 있다.
다섯째, 갈등관리에 있어서 통합이 회피보다 집단의 만족을 높여준다.
6. 자원봉사활동 시 갈등의 실태
자원봉사자 지도감독은 봉사자들이 봉사활동시 필요한 지식과 기술 활용, 활동시 발생할 수 있는 문제를 조절하는데 매우 중요하다. 특히 갈등관리를 어떻게 하는냐가 중요하다.
¤ 자원봉사활동시 갈등 유형
1) 자원봉사자와 유급직원간의 갈등
: 초기 단계보다 자원봉사활동이 정착되어 가는 단계에서 심각성 급증
발생요인 : 유급직원의 위치에 대한 불안감, 서비스의 질에 의한 우려
역할에 의한 인식 부족, 이전의 나쁜 경험, 성취감의 상실 등
2) 자원봉사자와 수요자인 클라이언트와의 갈등
발생요인 : 수요자에 대한 무지성, 시혜성, 자기도취성과 충동성, 일회성 등으로 진행하는 봉사
3) 자원봉사자와 자원봉사자 간의 갈등
발생요인 : 팀과 함께 서비스하는 클라이언트의 관심을 더 받기 위해 경쟁시
7. 자원봉사기관에서의 갈등관리 전략
첫째, 냉정하라. 당신이 옳다면 화를 낼 필요가 없다. 만약 당신이
잘못했다면 화를 낼 자격이 없다.
둘째, 따뜻한 마음으로 귀담아 듣고 사실을 알려고 하라.
셋째, 문제해결을 위한 행동을 취하라.
넷째, 화합의 끝맺음은 원만하게 하라.
※ 유급직원과 자원봉사자 간의 분쟁 예방시 고려해야 할 점
① 자원봉사자 활용에 관한 결정에 직원들을 참여시킨다.
why? 모든 사람들은 갑작스런 결정을 좋아하지 않는다.
② 자원봉사자들을 위한 업무와 자원계획, 감독체계에 대해 미리
계획, 그들 스스로가 일들을 알아서 할 것으로 기대하지 말아야 한다.
③ 지위 때문에 자원봉사 참여시 누구든지 받아들여서는 안된다.
또한 자질을 고려하며, 사람이 많다고 좋은 것은 아니다.
④ 자원봉사자는 누구나 필요한 기술 혹은 지식을 봉사하면서 배울 수 있다고 간주하지 말고, 자원봉사자들에게 훈련이 필요시 그들과 함께한다.
⑤ 유급직원은 자원봉사자의 활용에 필요한 모든 것을 이미 안다고 간주하지 말고, 직원이 더 좋고 더 많은 교육을 받아야 한다.
⑥ 자원봉사자들이 기관에 기여하는 것에 대해 감사를 표한다.
⑦ 자원봉사자들과 함게 업무를 잘 수행한 직원에게도 포상한다. 직업이지만 자원봉사자들에 대한 감독활동은 함께 할 수 있도록 하고, 모든 권한은 단지 조정자만이 행사할 수 있는 것은 아니다.
⑧ 주의를 끄는 문제가 발견되면 덮어 두지 말고, 경청은 결코 불만을 제고시키지 않음을 안다.
⑨ 분쟁 발생 시에 있어 ‘직원은 항상 옳다’ 든지 혹은 ‘나의 자원봉사자들이 옳다 또는 그르다’라는 흑백 논리를 적용하지 말고, 타협이 최선의 방책이다.