적은 것이 많은 것이다를 읽고

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적은 것이 많은 것이다를 읽고에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

음을 알 수 있습니다. 하나는 안정감을 느끼고자 하는 것이고, 다른 하나는 세상을 탐험하고 정복하고자 하는 욕구입니다. 특히 세상을 정복하겠다는 본능적 욕구는 거의 모든 사람이 지니고 있는 것으로서, 뭔가를 해내고자 하는 우리 인간의 가장 원초적인 욕구라고 할 수 있습니다. 문제는 이런 인간의 자연스러운 에너지와 욕구가 관료주의적 매커니즘에 의해 제지를 당할 때 발생합니다. 따라서 우리가 도전해야 할 진정한 과제는, 구성원들의 의욕 증진을 가로막는 관료 구조를 타파하는 것이라고 할 수 있습니다.”
생산성을 높이려면 직원들간의 경쟁을 유도하고 이긴 자에게 포상하는 전략을 써야 한다고 믿는 기업이라면, 사원들의 의욕을 불러 일으킨다기보다는 그들 자신이 사원들을 조종하고 있다는 걸 깨달아야 할 것이다. 결국 기업이 직원들을 신뢰하지 않는다는 사실을 스스로 드러내고 있는 셈이기도 하다.
“사람은 조종받는 걸 좋아하지 않는다.” 이 말이 틀렸다고 할 사람은 아무도 없을 것이다. 더 나은 일터를 찾을 수 없는 경우, 일시적으로나마 그런 조종 전략을 참아낼 뿐이다. 그러나 그런 직원 환경에서 벗어날 수 있는 기회만 오면, 그들은 주저 없이 짐을 싸 떠나 버린다.
생산성 높은 기업들은 안정감 있는 직업 환경을 만들기 위해, 다음과 같은 방법들을 사용하고 있다.
일에 의미를 부여하라.
세계에서 가장 생산성이 높은 기업들은 사원들이 자신의 일에 의미를 갖게 함으로써 안정감과 만족감을 갖게 해준다. 『상을 통한 처벌(Punished by Rewards)』의 저자 앨피 콘은, 조직의 구성원들이 자신이 하는 일과 조직의 목표 사이의 연관성을 이해할 수 있어야 한다고 강조했다.
사원들에게 책임감을 부여하라.
생산성 높은 기업들을 연구하면서 우리는 사원들이 일에 ‘의미’를 갖는 순간은 직원들이 책임감을 갖게 되었을 때라는 걸 발견했다. 책임감이 부여될 때 대부분의 구성원들이 최선을 다한다는 걸 그 기업들이 증명하고 있는 것이다.
실수를 허용하라.
잉바르 캄프라드는 <어느 가구 상인의 맹세>에 이렇게 적고 있다. “우리의 목표는 스스로 결정하고 책임지는 걸 끊임없이 실천하고, 실수의 두려움을 계속 극복해가는 것이다. 사람이 실수를 하지 않을 때는 잠을 자고 있을 때뿐이다. 실수를 하는 것은 적극적인 사람, 즉 실수를 바로잡고 개선할 줄 아는 사람들의 특권이다.”
팀워크를 강화하라.
다양성을 권장하라.
생산성 높은 기업들은 새로운 구성원들의 다양한 의견과 시각을 바탕으로 번영을 구가하는 것이다. 그런 구성원들은 처음에는 문제를 일으키기도 하지만, 회사의 기존 관행에 익숙해지지 않고 그것을 방어할 필요도 느끼지 않기 때문에 독창적으로 해결책을 고안하고 제시할 때가 많다.
성공 기업을 이끄는 지도자들의 특징을 11가지로 간추려보기로 하자.
1. 집중력
이케아가 놀라운 생산성을 보이는 이유 중 하나는, 창업주 잉바르 캄프라드가 전수한 교훈을 꾸준히 준수하고 있기 때문이다. 그는 “자신의 지략을 분산해서 사용하는 장군은 언제나 패배만 경험할 것이다. 이케아는 늘 한 번에 한 가지 사항에 집중하는 기업이어야 한다. 집중은 곧 힘을 의미한다.”
2. 높은 도덕성
위대한 기업은 신뢰를 바탕으로 한답니다. 즉 한번 한 약속은 반드시 지켜야 한다는 거예요. 단 하루 사이에 신뢰를 잃을 수는 있지만 그걸 회복하는 데는 얼마나 많은 시일이 필요한지 몰라요. 기업의 신뢰란 평생을 쌓아야 하는 것이랍니다.
3. 단순한 경영과 소박한 삶
4. 승부욕
5. 장기적인 안목
우리가 연구한 모든 생산성 우수 기업들은 ‘이 사업의 이유는 무엇인가, 이 일을 벌여야 할 이유가 타당한가?’라는 질문에서 한 단계 더 나아가, ‘장기적인 관점에서의 이 일을 벌일 만한 타당한 이유는 무엇인가?’라고 물을 정도로 대단한 인내심과 끈기를 갖고 있다.
6. 낭비를 혐오한다.
허브 샌들러는 이렇게 말했다. “경비를 무조건 줄이기만 한다고 해서 생산성이 올라가는 게 아닙니다. 생산성이란 같은 돈을 쓰더라도 어떻게 쓰나냐에 달린 겁니다!”
7. 스스로 멘토가 되려 한다.
8. 겸손함
9. 관료 구조 거부
관료주의란 돈을 낭비하고 사원들의 가치를 소홀히 여기게 만들며, 승부욕을 파괴하고 단순하고 원대한 목표를 달성하는 것을 방해하는 생산성의 천적이기 때문이다. “사업을 운영하는 사람에게는 끊임없이 낭비 요소를 제거해야 할 의무가 있다”고 한 팻 랭커스터의 한 마디에, 관료 구조 제거에 대한 지도자의 의무와 책임이 분명히 제시돼 있다.
10. 구성원에 대한 믿음
더 웨어하우스의 병가 정책에서도 경영지의 구성원들에 대한 믿음을 엿볼 수 있다. 감기에 걸려 1주일간 휴직하든지, 다리가 부러져 수주일 동안 입원을 하든지, 수개원간 암과 싸우든지 간에, 직원이 몸이 아파 회사에 나오지 못한다 해도 회사는 급여를 지불하는 것이다. 회사가 요구하는 것이라고는 될 수 있으면 직장에 나오라는 것 뿐이다. 그러나 정말 몸이 아프면 복잡한 절차를 밟아 증빙 서류를 떼거나 인력 관리 담당자의 허락을 받지 않아도, 일을 쉴 수 있다.
11. 신뢰
단 마음에도 없는 신뢰를 억지로 보여주려고 한다면, 그것은 신뢰가 아니라 조종, 생색내기, 무시, 불평등에 불과하다. 시간의 차이가 있을 뿐, 결국 구성원들은 그런 거짓을 알아차리게 된다.
“내 행동을 따라하지 말고, 내 말대로 따라해라.” 이것보다 더 교활한 말은 없을 것이다. 부모에게 그런 말을 듣고 자라는 아이는 결국 혼란에 빠져 좌절하게 될 것이다. 10대들은 분노를 터뜨릴 것이다. 그런 의미를 담은 말조차 아예 입 밖에 내서는 안 된다. 다른 사람들한테는 이런 식으로 하라고 지시해 놓고, 자기는 다른 식으로 행동하는 위선, 즉 거만하고 생색내는 속마음을 간파당하는 게 얼마나 쉬운지 우리 모두 잘 알고 있지 않은가! 따를 만한 가치가 있는 지도자란, 솔선하여 도덕적 행동을 실천함으로써 구성원들을 이끌어나가는 사람을 말한다. 바람직한 조직의 문화를 건설하기 위해 스스로 본보기가 되는 지도자야말로, 적게 뿌리고 많이 거둘 수 있는 진리를 증명해 보이는 지도자다