경제위기에 따른 구조조정과 노동조합의 대응

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경제위기에 따른 구조조정과 노동조합의 대응에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

업이라 70% 유급 휴업이지만, 우리는 월급이 아예 안 나온다, 어떻게 겨울을 견딜지 대책이 안 선다고 말했다.
가장 먼저 문을 닫을 곳은 어쩌면 GM대우 인근 식당·상가일지 모른다. Y슈퍼마켓의 주인은 하루 50만원이던 매출이 10만원으로 줄었다, 그것도 대부분 마진이 없는 담배라며 한 달 전 가게를 내놓았다고 말했다. 고깃집을 운영하는 윤현순씨는 빚을 내서 세금 내고 있다, 매출이 반으로 줄었는데, 재료비는 오르고 집 주인이 집세도 올렸다.
3. 구조조정에 대한 노동운동의 대응
- 기업 구조조정의 일차 대상은 비정규직, 여성노동자, 노년노동자, 이주노동자, 사내하청 노동자. 중소기업의 정규직 노동자, 대기업의 정규직 노동자의 순으로 확대. 대량실업사태는 사회적 차원, 초기업적인 차원에서 대처해야 할 사안, 기업별 노사교섭으로는 실질적 해결이 불가능. 그러나 상급단체와 최상급단체의 대표성, 교섭력은 아직 취약한 현실
- 우선 기존 취업노동자의 보호를 위해 정규노동시간의 축소, 초과노동시간의 폐지, 총노동시간의 재구성 등과 같은 방식을 이용해 최대한 기존의 노동조건과 임금수준을 방어해야, 그 다음에 순환근무, 교대제개편, 유급재훈련 등을 고려해야 하고 이에 대한 경제적 지원과 보상을 단체협약화해야
- 정규노동시간의 단축과 가동시간의 조정을 통해 보다 많은 고용을 창출, 협약노동시간의 전면적인 단축을 통해 실업을 극복하고 고용을 창출, 노동시간단축에 상응하는 임금수준의 삭감에 어떻게 대처할 것인가, 세금, 보험, 연금, 물가, 교육 의료 주택의 공공성 강화 등이 반영된 ‘사회적 임금’ 개념으로 극복
- 특근폐지와 연장노동의 축소는 새로운 일자리의 창출과 노동자생활의 질적 수준의 향상을 동시에 실현할 수 있어, 초과노동에 대한 조세부과, 초과노동의 상한선제한, 단축노동에 대한 보조금지원 등 실시해야
- 그러나 이러한 사후처방적인 방식은 한계, 고용조정의 가능성을 일상적으로 노동현장과 기업운영과정 속에서 확인하고 통제하기 위해 노동자의 직무관할권과 의사결정권의 범위와 폭을 확대시켜야, 그러나 공동결정에 기초한 노조의 기업경영참가가 전제되지 않는다면, 자본가의 들러리로 전락,
- 이와 함께 실업과 불안정고용을 해소하기 위해 적극적 노동시장정책 제안, 고용안정을 위한 법제도적 기구와 장치(실업보험, 의료보험, 직업훈련체계 등)에 대한 노조의 참여가 보장되어야
- 근본적으로 한국의 대외 의존적 외자, 재벌 중심의 천민자본주의를 타파해 ‘국가고용책임제’를 실시해야, 그 전에 청년 신규채용 목표 규모를 미리 정하고 여력이 있는 대기업과 공기업, 공공부문 등의 사업장을 골라 기업규모에 따라 할당하는 ‘고용할당제’를 실시해야
벨기에의 청년고용 쿼터제 - 50인 이상의 기업들에 대해 전체 피고용자의 3퍼센트를 청년층으로 신규 채용하도록 강제, 기업들이 경영에 부담이 된다며 반대하고 있으나 정부의 적극적 실천으로 시행 첫 해 목표치를 훨씬 넘는 약 5만 건의 신규채용
4. 기업의 고용조정 수법과 단위노조의 과제
- 기업 측은 변호사, 노무사로부터 충분한 자문을 받아 상세한 타임 스케줄에 따라 고용조정에 착수
- 먼저 대규모 고용조정 예고 불안감 조성→노조와의 협의 입증을 위해 일방적으로 노사협의 일정 진행→명퇴조건을 제시하면서 노사협의 후 명퇴하지 않으면 정리 해고할 수밖에 없다고 압박(노조가 명퇴조건에 합의하거나 자발적 명퇴 실시 동의, 사측은 미리 명퇴 대상자를 선정, 노조가 합의 또는 묵인하면 명퇴대상자들에게 집요하게 명퇴 압박, 명퇴를 하지 않을 시 특수 업무부여, 인격적 모욕감을 갖도록 해 스스로 사직하도록 유도)
- 정리해고의 판단 기준은 첫째, 긴박한 경영상의 사유, 둘째, 해고회피노력, 셋째, 해고 대상자 선정 기준의 객관적 공정성, 넷째, 노조 또는 근로자 대표와 성실한 협의 인데, 긴박한 경영상의 사유는 노동위원회나 법원이 너무 넓게 봐주고 대부분 인정, 노조 및 근로자 대표와의 협의도 그렇게 중요한 요소로 보지 않는 보수적 노동환경
- 따라서 노조와 노동자는 가족까지 함께하는 다양한 일상활동과 일상투쟁을 통한 ‘자주적 단결력 강화를 기반으로 투쟁을 중심으로 교섭을 결합하는’ 원칙을 철저히 견지해야. ‘필사즉생’의 각오, ‘살아도 같이 살고 죽어도 같이 죽는다’는 다짐이 가장 중요.
- 이런 전제 위에서 경영상의 필요와 관련해 회사의 재무제표, 손익계산서 등 기본 자료와 그 분석에 대한 상세한 설명 요구, 또 입수한 자료와 정보에 대한 전문가 자문, 노사협의 시 반드시 전 과정 녹음 등이 필요
- 또 해고 회피노력에 대한 적극적인 대안 제시, 즉 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기, 연차를 다 소진하는 방법, 경영진과 노동자의 고통 분담, 고용보험에 의한 정리해고 회피 시 지급하는 고용안정 자금 신청, 순환 휴업, 불용자산 매각 방법 등 제안, 만일 이런 노력을 다 하지 않을 시 노동위원회 또는 법원이 부당해고로 판정할 수 있음.
- 이러한 해고회피방법을 다 사용하였음에도 사측이 정리해고를 단행할 경우, 해고 대상자 선정 방법에 대해 적극적 의견 개진할 수밖에 없어. 소극적으로 정리해고 반대만 외치다가는 아무 것도 얻을 게 없을 때 차선책 강구, 맞벌이부부, 장기근속, 부양가족수, 자산상태, 등 처지와 조건 반영, 막연한 근무태도가 아니라 표창 징계 등 수치화, 정리해고를 위해 새롭게 도입된 고과방식이 아니라 기존의 고과방식에 의한 인사고과 자료로 정리해고 대상자 선정 기준을 정하자고 요구해야.
- 노동조합이 없을 시, 근로자 대표 선정에 전 근로자가 참여하여 선출하도록 하여 실질적인 근로자 대표가 되도록 함. 그리고 근로자 대표에겐 정리해고 회의 시 마다 전 직원이 알 수 있도록 공지하도록 함.
- 현행 법률과 판례는 정리해고 자체 저지 쟁의행위를 불법으로 간주, 해고대상자 선정기준 관련 쟁의행위 합법. 아웃소싱의 경우, 외주를 어떻게 운영할 것인지 상세한 설명 요구, 도급대상이 아니고 불법파견이면 공격해야 함. 아웃소싱이 불법파견이 아닌 경우, 근로조건 보장이 가장 중요, 노조규약을 개정해 아웃소싱 되는 노동자들을 끌어안아야.

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경제위기,   노동