고령화 및 저성장 시대의 기업정책

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고령화 및 저성장 시대의 기업정책에 대한 보고서 자료입니다.

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45.4%인 55세 이상 인구의 경제활동 참가율을 2010년까지 50%로 끌어올리자는 취 지다.
구체적 방안으로는 고령자 재취업시 임금지원을 통해 1년에 3만명 채용,직업교육 활성화 등이 포함됐다. 내년부터 시행될 고령자 재취업 임금지원은 예를 들어 연 봉 10만유로(1억2000만원)를 받다 퇴직한 뒤 6만유로(7200만원)직에 취업하면 첫 해는 2만유로(2400만원,차액 4만유로의 50%)를,다음해에는 30%를 고용보험에서 지 원한다.
프랑스도 2010년까지 55∼64세 취업률을 50%까지 올리겠다는 고령 근로자 고용 안정계획을 6월에 내놓았다. 이 계획은 57세 이상 고령 실업자를 18개월까지 계약 직으로 채용할 수 있도록 했으며,최저임금의 1.6배까지 소득을 가진 단순 근로자 는 일과 연금수혜의 중복이 가능하도록 했다.
선진국들의 이런 노력은 고령자 고용이 이뤄지지 않을 경우 당사자뿐만 아니라 사회적으로 젊은층 연금부담 가중,성장률 저하 같은 부작용이 잇따라 일어나기 때문이다.
최근에야 고령화 사회의 심각성을 깨달은 우리나라는 고령자 연령차별,연금개혁 등 선진국들이 초기단계에서 해결한 문제에서부터 발이 묶여 있는 상태다.
우리 나라는 이미 2000년에 전체 인구중 65세 이상 인구비율이 7%를 넘어 고령화 사회에 들어섰다. 2018년에는 고령사회(14%),2026년에는 초고령사회(20%)를 맞을 것으로 통계청은 전망한다.
더구나 7%에서 14%가 되는데 걸리는 연수가 18년으로 프랑스(115년),미국(71년), 영국(47년),일본(24년) 등에 비해 유례없이 빠르다. 고령사회의 각종 부작용이 한꺼번에 밀어닥친다는 의미다.
1. 미국의 고령화 경험과 기업 사례
사례 : 월마트(Wal-Mart)
-. 전사차원에서 고령 근로자 활용을 지점 관리자에게 장려하는 등 고령 근로자
활용에 대해 적극 지원
-. 별도의 고령자만을 위한 프로그램은 없지만, 채용시 고령 근로자를 우대하는
방식으로 접근하며, 동등하게 대우
사례 : Retirement Jobs. Inc.
-. 비정부기관(NGO)로서 구직알선서비스를 제공하는 기관으로 고령근로자,
특히 퇴직자를 중심으로 운영
-. 일반적인 구직알선서비스 기관이 전 연령계층을 상대하는 것과 달리 고령
퇴직자만을 전문으로 성공경험을 축적한 결과 대외적으로 공인된 사례
사례 : Green Thumb
-. 연방정부의 재정적 지원을 받는 비영리조직(NPO)으로 미국에서 가장 오래된
중장년 근로자 및 장애인 근로자에 대한 훈련, 고용알선 조직
-. 정부와 민간기관의 파트너십을 통해 고령 근로자 취업을 제고한 대표적인 사례
(정부는 재정지원, 민간은 전문운영)
2. 고령화에 따른 일본기업의 대응
-. 일본 기업들은 '연금재정악화'에 따른 연금지급시기 연장과 '소자화'에
따른 노동인구의 감소에 직면
-. 일본 기업의 당면과제는 노동수요측면에서 향후 기업경영에 필요한 인력
확보로서 특히 인력확보가 상대적으로 어려운 중소기업이 심각하게 인식
-. 고령자 재고용제도 이외에 선택적 재취로제도를 병행하여 운영
Ⅴ. 기업의 대응방안
고령화에 대한 기업의 대응방안으로 우선 제 2의 인생설계 프로그램 도입이 시급 하며, 근로자 라이프 사이클을 고려한 퇴직지원 프로세스의 확립이 필요하다.
기업의 고령화 대응방안
-. 근로능력이 있는 고령자의 지속적 고용을 위해서는 기업 내부 인력활용 시스템의 개편이 필요
-. 일본과 같이 정년연장 등을 통해서 일정기간 추가적인 경제활동을 제도적 보장할 수도 있으나, 기업입장에서는 그다지 매력적인 대안이 아님
-. 기업은 경쟁력만 보유하면 인력의 적정수준을 유지할 수 있다고 생각하지만, 기업은 인력구조의 고령화에서 예외가 될 수 없음
-. 인력구조의 고령화는 채용이나 인력운영에 있어 기본적인 가정을 바뀌게 하는 중대한 변화로서 작용
-. 따라서 근로자의 라이프 사이클에 따라 원하지 않은 시기에 퇴직하는 공포ㆍ충격을 완화하고 심리적 안정감을 조기에 회복하도록 지원
나가며....
우리나라는 이미 2000년에 총인구 가운데 65세 이상 인구가 7%선을 넘어 고령화사회(aging society)로 접어들었다. 그리고 2019년에는 이 비율이 14%를 넘어서고령 사회(aged society)에 진입할 것이라는 전망도 나오고 있어, 고령화 현상은우리기업에도 중요한 현안으로 떠오르고 있다. 대한상공회의소의 조사결과는 생산인력의 고령화가 멀지 않은 시기에 노동인력 부족으로 연결되리라는 것을 예견하고 있어, 향후 고령 근로자의 풍부한 경험과 전문성을 잘 활용하는 기업이 성공적인 기업으로 자리 매김할 수 있으리라는 것을 예측해 볼 수 있다.
고령화 시대에는 기업의 인력 채용에 있어서도 더 이상 나이제한이라는 이유로 기업에 필요한 유용한 인력의 잠재력을 차별하는 것이 좋은 방안이 될 수 없다.물론 국내 기업에 있어서 젊은 매니저가 나이 많은 부하직원을 관리하는데 생기는조직풍토상의 문제가 야기될 수도 있지만, 이러한 방안은 적합한 업무배치와 회사정책을 통해서 해결 가능하리라고 본다.
고령 근로자의 업무 노하우는 단순하게 업무시간으로 판단되지 않는다. 외국의 경우 고령 근로자는 위험한 작업이나 육체적, 정신적으로 고도의 집중력이 요구되는 작업을 벗어나 상대적으로 편한 직군이나 직종으로 전환하는 경우가 많이 있다. 또한 이들을 위해서 추가적인 유급휴가를 제공하는 등 고령 근로자를 위한제도적인 장치를 통해 이들의 인력을 활용하는 사례가 많이 있다.이제는 우리기업들도 고령 근로자를 비용부담으로만 생각할 수는 없게 되고 있다.
지금까지 우리 경제를 이끌어 온 베이비 붐 세대의 퇴직은 사회복지 차원을 넘어서 기업차원에서도 많은 손실을 가져올 것으로 예상된다. 현재의 상황과 같이고령 근로자의 은퇴시기가 앞당겨지고, 출산율이 지속적으로 줄어든다면 우리 기업들도 인력 부족사태에 직면하게 될 것으로 보이기 때문에 고령 근로자를 대하는 기업의 마인드의 변화가 그 어느 때보다 요구된다고 할 수 있다.
따라서 기업에서의 활용 폭이 넓고, 다양한 노하우를 보유한 고령 근로자를 적극적으로 활용한다면 성장의 단절이 아닌 지속적인 성장을 이끌어 낼 수 있으리라 여겨진다.

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고령화,   기업정책