[세무회계]인적자원회계보고

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본문내용

될 것이다. 이 준비작업 가운데에 인적자원회계의 측정전달대상으로 된 관리자나 종업원들에게 인적자원회계에 관한 이해와 납득을 얻어야 할 문제가 있는 것이다. 관리자나 종업원자신들이 아무도 모른 채 자기들이 측정전달의 대상이 되어 화폐액으로 측정되어 지고 있다는 것을 안다면 예측할 수 없는 큰 정신적 타격을 받게 될 것이다.
그러므로 인적자원회계를 실시하는데 있어서는 미리 인적자원회계가 무엇이며, 무엇 때문에 실시되는가, 사람에 대한 화폐적 측정은 어떠한 의미를 가지고 있는가 등에 대하여 충분한 설명이 있어야 할 것이며, 관리자나 종업원에 의한 이해와 협려만이 인적자원회계의 실시의 대전제가 되어야 한다.
둘째로, 인적자원회계를 실시하기 위해서는 궁극적으로 높은 경영효율을 올릴 것을 목적으로 하고 이를 위한 수단으로서는 종업원의 인간성이나 주체성을 존중하고 경영조직을 개선시키도록 유도할 필요가 있다. 즉 종업원에게 생의 보람을 갖게 하고 종업원의 귀중함을 진정을 이해하여 인간성과 주체성을 존중할 줄 아는 조직이 이루어져서 그 조직의 구성원으로 되기를 바라도록 해야 한다.
셋째, 인적자원회계를 실시함으로써 측정된 인적자원회계 정보의 용도가 개발되어지지 않으면 안 된다. 즉 화폐적 측정이든 비화폐적 측정이든 이것들은 업적평가가 계획 설정과 같은 의사결정에 있어서 이용되어지나 이들을 유용하게 이용하는 방안이 금후 더욱 연구되어지지 않으면 안 된다.
인적자원회계정보의 이용에 관한 연구가 진행된다면 이것이 재차 피드백 하여 인적자원의 측정이나 전달에도 영향을 주고 그 개발이 더욱 촉진되어질 것이다.
넷째, 인적자원에의 투자가 자산화 될 경우 지출액을 전액 지출한 기간의 비용으로 계상하는 것에 비하여 그 만큼의 당기 순이익이 증가된다. 이와 같은 인적자원액의 증가분에 대해서는 세제상 과세문제가 생기게 될 것이며 그렇게 되면 기업이 인적자원회계의 채택에 소극적인 태도를 보이는 원인이 된다.
다섯째, 인적자원투자액을 자산화 하여 대차대조표상에 계상할 경우 자산화 액을 대차대조표차변의 어느 구분에 기재할 것인가 또한 이것과 대조할 대변 계상액을 어떠한 과목으로 하며 어떠한 구분에 기재할 것인가의 문제이다. 이 문제는 인적자원회계정보를 활용한 경영분석이나 업적평가 등에 있어서 여러 가지의 영향을 미치게 됨으로 적절한 처리법이 강구되어야 할 것이다. 심 귀현,”인적자원회계의 현황과 과제, “ 전남대경영논적, 1980,pp.58-60.
여섯째, 인적자원회계가 경제학의 인적자본투자문제와의 관련에 대한 연구가 금후 과제이므로 사회 회계분야에서 충분한 검토가 필요하다고 생각된다.
제 6 장 결론
이상에서 인적자원회계이론의 정립을 위하여 인적자원회계의 현상규명 및 인적자원회계의 처리와 측정방법의 검토, 인적자원회계의 한계와 전망등에 대하여 고찰하여 보았다.
결국 인적자원은 기업이 보유하고 있는 제 자원가운데 가장 기본적인 것이며 그 중요성이 널리 인식되어지고 있으면서도 현대기업회계는 전통적인 회계가 직면하고 있는 여러 가지의 어려움으로 인적자원회계에 진정한 공헌을 하지 못하고 있는 현상이다.
따라서 전통적 회계에 대한 반성으로 등장한 인적자원회계는 경영관리상의 도구로서 이미 그 실용성을 인적받고 있으나 인적자원의 측정보고 등의 제반문제로 제도회계로서의 재무회계에 그 도입이 지연되고 있다.
그러나 회계의 궁극적인 목표가 정보이용자들의 의사결정에 보다 유용한 정보를 제공하고자 함에 있다고 한다면, 인적자원의 가치를 적정하게 평가한 정보를 기업의 이해관계자들에게 제공함으로써 기업경영의 합리화를 도모하고 나아가서는 국민경제의 발전과 국민복지의 향상에 기여할 것으로 생각하는 바이다. 따라서 오늘 날 이러한 인적자원회계정보에의 요구가 증대해가고 있는 현실에 비추어 머지않은 장래에 인적자원회계의 제도화가 이루어져야 하겠다고 생각된다.
다음으로 이제까지의 연구결과를 요약하고 본 논문을 내리고자 한다.
1. 기업은 물적재무적 자원과 더불어 인적자원의 적정한 배분, 효율적인 이용 및 관리보전 의하여 비로소 합리적인 기업의 경영을 기도할 수 있다.
2. 인적자원회계에서 가장 중요한 인적자원의 측정방법으로서 전술한 지출원가법을 적용한다면 인적자원에 대한 현재가치가 아니라는 단점이 있긴 하나 측정상의 문제는 객관적으로 검증 가능한 자료에 의하여 해결될 것이며 회계처리가 전산화된다면 행동과학적 변수법의 적용도 가능할 것이다.
3. 측정된 인적자원의 감가상각은 본질적으로 전통적 회계와 동일하나 물적 자산과 다른 것은 인간은 언제라도 조직을 떠날 수 있기 때문에 추정내용연수의 결정에 어려움이 있다.
4. 인적자원회계가 제도화되기 위해서는 먼저 측정대상인 조직의 관리자나 조직구성원과의 인적자원에 관한 이해와 노력이 필요하다.
결론적으로 인적자원회계를 도입실시하기 위해서 경영자나 회계학자회계전문가 및 각 대학별 연구소들이 인적자원에 대한 중요성을 인식, 인적자원회계정보에 대한 이용방안을 개발하여야 할 것이다. 앞으로 인적자원회계는 회계학의 발전과 더불어 이와 관련된 인접분야들과의 상호보완적인 연구 활동을 통하여 인적자원회계제도의 정착이 이루어질 수 있을 것으로 기대하는 바이다.
참고문헌
<단행본>
박범호, 인적자원회계, 무역경영사, 1981
어수봉 외 4인(1999), “인적자원회계(HRA)제도의 도입방안에 관한 연구”, 「한국노동연구원 연구보고서」
<학술지>
권의만, “인적자원회계의 측정에 관한 연구”, 산업개발연구 제 18호, 1999. 윤영연김순자, “인적자원회계의 성립과 과제”, 신흥대학 논문집, 2001. 8.
<논문>
정병탁, “인적자원회계의 도입에 관한연구”, 광주대 경상대학원, 2001. 2.
김완길, “인적자원회계의 도입방안에 관한 연구”, 강원대 경영대학원, 2002. 8.
장재영, “인적자원회계의 도입구도에 관한 연구”, 아주대 경영대학원, 2002. 8.
엄상준, “인적자원회계의 도입에 관한 연구”, 고려대 경영대학원, 2003. 2.
박성우, “인적자원회계에 관한 이론적 고찰”, 서울시립대 경영대학원, 2003. 2.
최경자, “인적자원회계의 도입방안에 관한 연구” 고려대 경영대학원, 2003. 12.

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