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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

　1. 이론적 정리 --------------------- 3
　2. 호텔의 인적자원관리 ------------- 16

Ⅱ. 본론

　1. 대구 노보텔의 인적자원관리 ------- 17
　2. 조선신라호텔의 인적자원관리 ----- 19
　
Ⅲ. 결론 -------------------------- 23

본문내용

구체적 행동이기 때문에 평가하기 쉬움.
좋은 점수를 받기 위해서 구체적으로 어떤 행동을 해야 하는지를 제시 가능
5) 일기/에세이
호텔 경영자는 그들이 점수를 매기는 직원을 묘사하는 일기를 쓴다.
만약 평가자가 직원 성과의 좋은 청사진을 보여주는 일기를 쓰도록 주의를 기울인다면 성 과를 평가하는데 매우 유용
6) 중요사건
목표 달성의 성패에 미치는 영향이 큰 중요한 사실을 중점적으로 기록, 검토하여 피 평 가자의 직무태도와 직무수행능력을 개선토록 유도하는 방법
7) 목표관리(MBO-Management By Objectives)
목표관리를 계약서를 작성하는 것과 비슷.
피 평가자와 평가자가 특정 날짜까지 달성할 목표를 설정(측정가능하며 관찰 가능한 것) 그리고 일정 기간이 지나고 나면 이룩한 성과와 계획했던 목표를 비교. 초과 달성했는지, 미완성으로 부족한지를 평가하는 제도.
장점> 평가자가 수시로 목표와 비교하면서 비평가자의 행동을 수정, 나쁜 결과가 나오기 전에 미리 올바른 방향으로 유도
단점> 성과를 계량화 할 수 없음.
제6절 징계
1. 징계의 개념
1) 징계의 의의 : 조직체에는 많은 사람들이 같이 일하고 있고 모두 행동기준에 의하여 행동하고 있지만, 극소수의 구성원들이 일반적인 행동에 어긋나는 행동을 취함으로써, 조직구성원간의 상호관계에 위협을 줄 수 있기에, 조직체는 이러한 역기능적인 행동을 억제시킬 필요가 있습니다. 이러한 목적으로 조직구성원으로부터 기대되는 최저 행동기준을 설정하고, 이를 어기는 구성원에 대하여 적절한 조치를 취하는 인적자원관리 과정을 징계라고 부릅니다.
2) 징계에 관한 기본정책의 목표는
첫째, 종사원의 자기방어를 위한 목표설정을 명확하게 하는 것과 둘째, 규율을 위반한 구성원에 대하여 신속한 처분을 강구한다는 두 가지인데, 이 목적을 수행하기 위해서는 준수사항을 적절 명확하게 문서화한다거나, 징계처분을 행하기 전에 신중한 조사를 실시하는 사항들이 선행되어져야 합니다.
3) 취업규칙의 설정은 행동기준이 명시되지 않으면 종사원들이 일정한 기준에 따라 행동하도록 요구하는 것이 어렵기 때문에, 호텔 내에 있어서의 행동의 규율을 정한 취업규칙이 설정되어 있어야 한다는 것입니다.
2. 징계의 발생원인
징계원인은 대체적으로 호텔의 정책과 규정이 문서화되어 있지 않거나, 종사원들이 정책과 규정에 대해 잘 알지 못하거나, 강제성을 주지 않기 때문에 발생합니다. 그 원인들을 몇 가지 보자면, 사소한 문제와 심각한 문제로 나눠볼 수 있는데, 허가를 받지 않고 휴식을 취하거나, 과다한 부당 결근 또는 지각을 하는 사소한 문제부터, 문서를 위조하거나 직무수행 시 재료의 개인적 남용(가족이나 친구가 찾아 왔을 때, 레스토랑의 경우, 결제하지 않는 음식을 마구 내가는 경우)같은 심각한 문제들이 있습니다. 이를 최소화하기 위해서는 관리자는 종사원과 대화를 하고, 실질적인 문제를 확인하기 위해서 내면을 파악해야 할 것입니다.
3. 징계의 효과
1) 예방적 효과 : 징계 대상 행동이 발생하지 않도록 이를 사전에 방지하는 것입니다.
2) 행동개선 효과 : 위반행위를 범하거나 그런 증상을 보이는 종사원의 경우에 징계방침과 규정을 중심으로 관리자의 상담과 지도 등을 통하여 행동의 개선을 모색하도록 합니다.
3) 처벌 효과 : 예방적 또는 개선효과가 불가능한 경우에 최종적으로 부당행위 또는 위반행위를 저지시키고 벌칙을 적용함으로써 앞으로 발생할 행동을 억제시키게 됩니다.
4. 징계 시스템의 설계
1) 접근방법 : 징계 시스템을 설계하는 데 있어 처벌을 강조하는 전통적인 방법과 조직구성원의 행동개선을 강조하는 목적에 의한 징계방법이 있습니다. 간단히 보자면, 규정에 의해 예외 없이 처벌을 하거나, 일률적으로 모두 똑 같은 처벌을 강조하는 전통적 징계와 행동개선을 강조하거나, 자기통제 강조나 유도를 하는 목적에 의한 징계가 있습니다.
① 보통징계(전통적인 징계) : 사원이 호텔의 기준과 규범에 따르는데 실패한 후에 부담하는 벌을 강조하는 징계
② 보통 긍정적 징계(예방적 징계) : 잘못된 행동에 벌주기보다는 잘한 행동에 칭찬하는 것으로써 사원의 행동을 지도하려고 시도하는 징계
2) 보통징계(전통적인 징계)
(1) 뜨거운 난로 접근 : 법칙을 어기면 당사자는 즉시 징계를 당하게 된다.
① 즉시성- 위반이 일어난 뒤에 교정행동이 즉각 필요-> 벌과 원하지 않는 행동과 이어줌
② 일관성- 바로 잡는 행동은 일관적이어야 함. 모두 같은 종료의 위반에 대해 징계 되어져야함
③ 경고- 경영자들은 반드시 회사의 규칙과 그 법칙을 깼을 때에 대한 결과에 대해 말해야 한다. 미리 경고해야함
④ 비개인성- 행동이 처벌받아야지 인간이 처벌당하면 안됨.
⑤ 적절성- 체벌의 정도가 위반의 양과 같아야만 함.
장점> 모든 사원에게 공평하게 나타나며 어떤 법칙에 대한 결과가 어떤 벌칙인지를 세 우기 때문이다.
단점> 차별하지 않는 것이다. (EX: 규칙을 이해 못한 신입사원이나, 규칙을 훤히 알고 있는 경력 있는 직원이나 규칙을 깬 것에 대해서는 똑같은 벌을 받는다.
(2) 진보적인 징계 : 벌을 받을 것인 행동에 대한 명확하고 완성된 규정과 각각의 위반에 할당되는 벌의 종류에 의존.
<진보적인 징계 프로그램>
①구두경고 ②서면경고 ③일시휴직 ④해고
→ 징계과정에 명령을 야기. 즉 명확한 기반규칙을 세우고, 법칙을 어긴 사람에 대한 일관적이고 비차별적인 취급을 강조하게 된다. 경영자들은 직원들의 성과 및 여러 요인 으로 인해 차별된 징계를 하고 싶지만, 이런 두 접근 모드 차별이 용인 되지 않음.
차별했을 경우 경영자는 불평, 차별, 벌금, 혹은 소송의 위험이 있음. 이 두 접근은 열등 한 성과에 대한 원인보다는 현상에 초점을 두는 게 특징.
3) 긍정적인 징계(보호적인 징계)
직원들이 옳은 일을 해야 한다는 것을 강조.
나쁜 성과를 인식하고 벌주는 것보다 잘한 성과에 대해 인식하고 강화시키는 데에 둠.
<긍정적인 징계 프로그램>
① 구두주의 ② 서면주의 ③ 권고휴직-대개 급료 지급 ④ 해고
→3단계인 권고휴직은 전통적 징계의 3단계인 휴직과는 다른 개념이다.
휴직은 단순히 그 건물에서

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