[조직구조, 조직구조 정의, 조직구조 유형, 조직구조 설계, 조직구조 시장지향, 조직구조 사례]조직구조의 정의, 조직구조의 유형, 조직구조의 설계, 조직구조의 시장지향, 조직구조의 사례 분석(조직구조)

소개글

[조직구조, 조직구조 정의, 조직구조 유형, 조직구조 설계, 조직구조 시장지향, 조직구조 사례]조직구조의 정의, 조직구조의 유형, 조직구조의 설계, 조직구조의 시장지향, 조직구조의 사례 분석(조직구조)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 조직구조의 정의

Ⅲ. 조직구조의 유형
1. 라인조직과 라인-스탭조직
1) 라인
2) 스탭
2. 기능식 조직, 사업부제 조직, 그리고 매트릭스 조직
1) 기능식 조직
2) 사업부제 조직
3) 매트릭스 조직
3. 집권적 조직

Ⅳ. 조직구조의 설계
1. 상황중심적 접근
2. 절충적 접근
3. 주체중심적 접근

Ⅴ. 조직구조의 시장지향
1. 신념과 가치
2. 시장지향적 조직구조와 시스템
3. 시장지향적 전략개발
4. 프로그램과 행동의 지원

Ⅵ. 조직구조의 사례
1. 사람을 소중히 여기는 기업
1) 수평조직 & 유연한 조직
2) 동기부여(인센티브 제도)
3) 프로젝트 매니저 제도
4) 동양적 인간존중 경영
5) 교육 및 사람에 대한 투자 - 학습조직
2. 문화적 측면에서의 조직 관리
1) Nokia Way행사
2) 방형 문화
3) 실패부터의 학습의 체질화

참고문헌

본문내용

고무하고 기업의 성원들이 고객에 몰입할 수 있도록 해준다.
3. 시장지향적 전략개발
적극적인 시장지향기업은 유연하지 못한 공식지향 시스템을 거부한다. 이러한 시스템은 기껏해야 연간 예산만 준비할 따름이다. 시장지향기업은 적응력 있는 접근방식으로 운용된다. 이는 전략적 사고를 고무하고 조직의 열의를 불러 일으키며 날까롭고 유연한 방향감각을 제공한다.
4. 프로그램과 행동의 지원
기업의 모든 행동이 고객우선 지향과 일치하고 전략추진력을 지원하지 않으면 아무 것도 지속되지 않고 단지 일과성으로 끝나버릴 수 있다. 그러므로 기업성원들의 변화를 위한 프로그램과 행동의 지원이 있어야 한다. 이러한 변화 프로그램과 프로세스는 조직의 문화적 변용과 조화되어야 하며 다음과 같은 네 가지 단계로 추진된다.
첫째, 현재 사업의 지향을 평가하고 적극적으로 시장을 지향하는 것을 가로막 는 벽을 찾아낸다.
둘째, 더 적극적으로 시장을 지향하기 위하여 최고경영진의 몰입을 보여준다.
셋째, 전략을 조직구조, 인적 자원과 결합한다.
넷째, 조직의 모든 단계에서 시장지향 행동을 격려하고 이에 보상한다.
한편, 이러한 시장지향적 조직구조의 구축은 세계화로 인해 범세계적인 단일시장으로 변화해 가는 상황에서 글로벌마케팅의 이행에는 반드시 필요한 전제가 된다. 글로벌마케팅의 선도기업들이 지향하는 world-class조직은 세계최고이거나 경쟁사보다 훨씬 뛰어난 우위를 겨냥하는 것으로, 이것의 주요한 특징은 고객지향성을 실현하기 위해 학습, 유연한 시장대응, 창조적 인적 자원관리, 실패의 허용, 정보기술의 지원에 있는 것이다.
Ⅵ. 조직구조의 사례
1. 사람을 소중히 여기는 기업
1) 수평조직 & 유연한 조직
노키아의 공장에서 스탠딩 회의에서 결정되면 정식회의에서 인정되고 바로 시행된다. 노키아의 조직은 변화를 위해 처음부터 조직이 존재한다고 할 정도로 유연한 조직으로 수시로 바꿀 수 있는 조직이다. CEO도 이코노니 클래스를 타는 수평적인 문화를 가지고 있으며 신뢰를 바탕으로 한 수평조직으로서 평사원도 쉽게 사장과 접촉할 수 있다.
노키아 사내 조직은 수평적, 누구나 평등하고 개방적인데 이것은 노키아 브랜드의 핵심이다.
2) 동기부여(인센티브 제도)
노키아는 젊은 사람들을 중심으로 운영되는데 30대 후반이면 나이가 많은 편에 속한다. 노키아는 사람들이 일을 즐기게 하는데 그것은 노키아만의 인센티브 제도 덕분이다. 금전적 인센티브제도를 살펴보면, 실적에 따른 능력급으로 급여를 지급하고 글로벌 보너스 플랜(그해 한주당 이익이 전년대비 20% 이상 상승시, 그 증가율에 따라 연 수입의 최고 5%를 현금으로 지급)을 시행하고 있다. 그리고 부문별 실적에 따른 인센티브 플랜, 프로그램이나 프로젝트에 대해 지불되는 인센티브 플랜, 생산부문이나 연구 개발팀에 대한 인센티브 플랜도 있다. 1999년 노키아의 인센티브 플랜으로 지급된 금액은 1150여 억 원으로서 노키 아는 이익확대를 위해 전 세계 종업원의 의식을 고취시킴으로서 필요에 따라 보상하는 금전적 인센티브제도를 시행하고 있다. 금전적 인센티브제도와 더불어 노키아는 일을 통해 자기 경력개발 및 자기 실현의 기회를 극대화하는 기회를 제공하며 연공에 관계없는 승진을 보장한다. 예를 신제품 출시 성공으로 34세에 마케팅 담당 부사장으로 승진한 사례 등 많다. 노키아 종업원들의 평균 근무연수는 3년으로서 매우 빠르게 팽창하는 조직이라는 것을 증명한다.
3) 프로젝트 매니저 제도
프로젝트 매니저들은 사실상 임원급의 권한과 책임을 가지고 있다. 기술, 마케팅, 구매, 생산 담당자들이 같이 일하며 1～2년에 걸쳐 자체적으로 예산을 설정운영하면서 휴대폰을 개발한다. 이것은 노키아가 대기업이면서 벤처기업의 문화적 속성을 유지하기 위한 제도이다.
4) 동양적 인간존중 경영
노키아는 CEO의 철학처럼 사람을 소중히 한다. 사업부문 매각 시 직원고용 안정을 우선시 하는 입장에서 협상하며 마지막까지 책임져 주는 자세가 종업원의 회사에 대한 애정을 갖게 한다. 노키아는 매각부문 인원 인수를 조건으로 인수자 측에 매각한다. 노키아는 평등, 개방, 사람을 소중히 여기는 기업으로 공정, 신뢰가 기업풍토이며 이것이 그대로 공장에서 실현된다. 실제로 공장 한가운데 벽 없는 매니저들의 공간을 확보하여 근로자와 매니저의 벽을 허물고 있다.
5) 교육 및 사람에 대한 투자 - 학습조직
노키아는 지속적 교육 시스템을 보유하여 직원 재교육에 많은 돈을 투자하고 있는데 기술, 마케팅 등 전문분야 지식을 쌓거나, 외국어 등 종업원들의 자기 계발을 위해 각종 교육을 실시하고 있다. 그리고 전 세계에 사원이 학습할 수 있는 교육센터도 마련하였다.
2. 문화적 측면에서의 조직 관리
1) Nokia Way행사
90년대 초부터 매년 전 세계 간부들이 일반직원들과 함께 사의 비전과 전략을 토론하는 행사를 개최하여 전사적으로 비전과 전략을 공유하고 있다.
사업전략, 글로벌 경영, 기술개발, 문화 및 인사에 대해 누구나 공유할 수 있도록 하고 있다.
2) 방형 문화
상하간의 구별이 없는 수평적 조직 문화
3) 실패부터의 학습의 체질화
노키아는 실패로부터의 학습이 제대로 될 수 있는 문화를 가지고 있다. 특히 변화가 빠른 정보통신산업의 특성상 실수는 당연지사로 여기고, 거기서 배우게 한다. 이는 실패를 두려워하지 않고 실패로부터 빨리 배운다는 장점이 있다. 노키아는 계획을 세우는데 몇 개월씩 시간을 들이는 회사가 아니라 행동하고 실패로부터 배우고, 그것을 고침으로써 성장한 회사이다.
참고문헌
* 배태영 외 1명(2006), 조직구조와 기능 업무체계에 영향을 미치는 변인 연구, 한국조직학회
* 송석훈(1994), 조직구조설계론, 문창사
* 이민욱 외 1명(2008), 중소기업의 학습조직화와 조직구조특성의 관계, 한국농업교육학회
* 장설훼(2010), 조직구조와 조직문화가 조직몰입에 따라 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구, 원광대학교
* 최강식(2006), 사회적 선호에서의 토너먼트경쟁과 조직구조, 한국산업조직학회
* 황수정(2009), 최고경영자특성, 조직구조 및 시장경쟁이 기술혁신에 미치는 영향, 계명대학교

키워드

조직구조,   라인조직,   스탭조직,   매트릭스조직,   조직이론