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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. CEO(최고경영자)의 역할

Ⅲ. CEO(최고경영자)의 의사결정

Ⅳ. CEO(최고경영자)의 승계시스템

Ⅴ. CEO(최고경영자)의 IR(투자자관리, 기업설명회) 활동

Ⅵ. CEO(최고경영자)의 경영혁신 전략

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

국 기업도 마찬가지로 경영자 확보 및 유지에 어려움을 겪고 있다 . 미국은 베이비 붐 세대 이후 노동 인구 공급 보다 노동 수요가 더 빨리 증가하는 상황에 처해있으며 , 특히 우수한 경영자라는 측면에서 이러한 노동 공급 부족현상은 매우 심각한 문제로 기업들에게 다가오고 있다.
구체적으로 , 현재 활동 중인 많은 경영자들이 은퇴를 눈앞에 두고 있으며 , 일반적으로 경영자 인재 풀(Executive Talent Pool)이라 할 수 있는 35~45 세의 경영자들이 2015 년까지 15% 가량 줄어들 것으로 예측 되고 있다.
이러한 현상에 따라 선진 기업들은 일찌감치 Succession Planning 혹은 Leadership
Identification and Development 라고 불리는 경영자 육성 제도를 통하여 최고경영자가 될 가능성이 있는 경영자 집단을 파악 , 육성하고 있으며 또한 이렇게 육성 및 외부로부터 영입한 경영자들을 지속적으로 유지하고 동기 부여 하기 위하여 정교한 경영자 평가 /보상제도(Executive Compensation)를 시행하고 있다 . 이러한 경영자 육성 제도는 단독적으로 존재하는 제도가 아니라 기업의 경영 전략과 연계 되어 운영 되는 정교한 시스템이며, 기업에서 니즈가 생겼을 때에만 고려하는 것이 아니고 기업의 장기적인 전략과 맞물려 수립되고 운영되는 지속적인 과정이다. 또한, 경영자 평가 /보상 제도는 경영자의 시장가치에 따라 결정되는 기본급, 기업의 단기성과 향상을 위한 단기 인센티브, 기업의 장기성장을 위한 장기 인센티브 등을 통하여, 단순히 급여 지급 방식이 조금 다른 것이 아니고 기업의 전략 달성을 뒷받침 하는 측면에서 기업의 보상 철학과 폭 넓은 리서치를 기반으로 정교하게 설계되는 제도이다.
그러나 한국은 아직 이러한 경영자에 대한 전반적인 인사 제도가 선진 기업에 비하여 크게 뒤떨어져 있는 것이 현실이다. 최근 일부 기업들에서 이러한 선진 기업들의 경영자 인사제도를 부분적으로나마 도입하려는 시도를 하고 있으나, 대부분 제도의 근본 취지에 대한 정확한 이해나 제도 설계에 대한 전문성 없이 제도의 겉모습만을 모방하는데 그치는 경우가 대부분이다. 이제는 한국도 기업의 전략과 보상 철학을 기반으로 경영자 인사 제도를 장기적인 시각에서 재검토해야 할 시기이며 , 그렇게 해야만 국제 무대에서 경쟁력을 가질 수 있는 우수한 경영자를 육성하고 확보 및 유지 할 수 있을 것이다.
날로 치열해지는 세계 경쟁 무대에서 경쟁력을 가지기 위하여 지금 한국의 기업들은 여러 가지 시도를 하고 있다. 경영전략 재수립, 사업 포트폴리오 재구성, 구조조정, 원가절감, 인사제도 혁신 등이 그것이다. 그러나 이러한 노력들도 유능한 경영자의 강력한 리더십이 없으면 기대했던 성과를 거두기 어렵다. 이러한 노력들을 실행하는 주체는 사람이며, 그중에서도 최고 경영자는 그 핵심에 있기 때문이다. 유능한 경영자가 지금 과연 우리 회사를 이끌고 이러한 여러 노력들의 중심에 있는지, 그리고 만일 그렇지 않다면 유능한 경영자를 발굴하고 그러한 경영자를 유지하고 동기 부여하기 위해서 한국 기업들이 해야 할 일들은 매우 명확하다.
참고문헌
삼성생명 FP센터(2010), CEO를위한 절세전략과 사업승계, 새로운제안
서울대 경영학술동아리 N-CEO(2012), 넥스트CEO, 파이카
정재학(2009), CEO 필수 상식사전, 길벗
진희정(2006), CEO 책에서 길을 찾다, 비즈니스북스
최찬기(2012), 글로벌기업의 CEO리더십, 탑북스
Robbie Steinhouse, Chris West 저, 박의순 외 1명 역(2012), 성공한 CEO의 비즈니스 심리코칭, 학지사

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CEO,   최고경영자,   승계시스템,   IR,   경영