인적자원 선발의 실제와 분석

소개글

인적자원 선발의 실제와 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

들어가는말

본론
1. 삼성화재
1) 기업소개
2) 인터뷰 내용
3) 인터뷰 분석
4) 이론과의 비교분석
2. 롯데기공
1) 기업소개
2) 인터뷰 내용
3) 인터뷰 분석
4) 이론과의 비교분석
3. 조흥은행
1) 기업소개
2) 인터뷰 내용
3) 인터뷰 분석
4) 이론과의 비교분석
4. 전체적인 분석

맺는말

본문내용

용이 형식적인 면이 많고 심지어 허술한 면도 있다는 생각을 하게 되었다. 앞서 살펴 본 롯데 기공과 마찬가지로 조흥은행에 입사한 대상자 역시 1차 서류 전형에서 제출서류인 토익성적표를 내지 않았는데에도 불구하고 1차 서류 전형을 통과한 것이다. 물론 20배수를 선발했기 때문에 가능한 일이었을 지라도 제출서류가 구비되지 않았음에도 서류심사를 통과하였다는 것은 납득하기 힘든 점이었다. 대상자의 평점은 3.8가량으로 토익 성적을 대체할 만큼 성적이 좋은 것은 아니라고 생각한다. 따라서 이러한 에피소드를 통해 조흥은행은 서류 전형에서 학교별 가중치를 두지 않았나 생각된다. 그 이후에 학적사항과 어학점수는 형식적인 제출 서류였던 것으로 추측된다.
4) 이론과의 비교분석
대전제 1과의 비교
1. 기업이 원하는 인적자원의 특성은 실무능력과 전문적 능력의 보유여부이다.
인터뷰를 통해 조흥은행은 실무 능력과 전문성을 보유한 똑똑한 인재보다 채용했을 때 자사에 애착심과 열정을 가지고 열심히 일할 인재를 선호하는 것으로 생각되었다. 이는 은행업무와는 연관성이 적은 시사 문제에 관한 면접 질문과 개인적인 인간성을 파악하는데 필요한 질문내용을 통해 판단된 것이다. 기업은 현실적이어서 비용과 시간을 들여 확보한 인재가 곧 떠나는 것을 원치 않고 그 사람이 애착을 갖고 열심히 일하며 오랫동안 회사에 남아 주기를 원한다. 조흥은행의 경우에는 똑똑하지만 충성도가 낮은 사람은 곧 더 좋은 조건의 스카웃 제의를 통해 회사를 떠나는 경우가 많다는 것을 경험적으로 파악한 것으로 보인다. 따라서 조흥은행의 경우 실무 능력과 전문성보다 충성도를 채용 여부를 결정짓는 요소로 채택하고 있는 것으로 판단된다.
대전제 2와의 비교
2. recruiting은 다양한 방식으로 실시되며 인적자원에 대한 탐색은 지속적, 장기적, 다양한
방식으로 일어난다.
조흥은행 역시 리쿠르팅은 신문, 라디오, 잡지, TV등의 대중매체와 학교내 취업지원실, 직업 안내소, 인터넷, 학교 리쿠르팅 등 다양한 방식으로 실시되었다. 그러나 지원자는 여러 가지 리쿠르팅을 접해 본 후 오랫동안의 고민 끝에 결정하는 것이 아닌 한 두가지 방식의 리쿠르팅을 접한 뒤 즉각적으로 지원하였다.
대전제 3과의 비교
3. selection에서는 기업중심과 직무중심의 두 가지 형태의 기준을 지닐 수 있다.
조흥은행의 경우, 선발단계에서 전문적 지식보다 자사에 대한 충성도를 중시한 것으로 보아 직무중심 보다는 기업중심방식으로 선발했다고 볼 수 있다. 우선 기업에 잘 적응할 수 있는 인재를 선발한 후 연수나 인턴 과정을 통해 직무를 익힐 기회를 제공하여 양자간 조화를 꾀하고 있다.
4.전체적인 분석
미리 제시된 전제가 각 기업별로 어떻게 적용 되었는지 비교해 보겠다.
1. 기업이 원하는 인적자원의 특성은 실무능력과 전문적 능력의 보유여부이다.
2. recruiting은 다양한 방식으로 실시되며 인적자원에 대한 탐색은 지속적, 장기적, 다양한
방식으로 일어난다.
3. selection에서는 기업중심과 직무중심의 두가지 형태의 기준을 지닐 수 있다.
대전제 1
대전제2
대전제3
삼성화재
O
X
직무중심
롯데기공
X
X
기업중심
조흥은행
X
X
기업중심
대상자와의 인터뷰를 통해 각 기업을 분석해 본 결과 삼성화재는 실무 능력과 전문적 능력을 가진 인적자원을 선호하는데 비해 롯데기공과 조흥은행은 회사에 애착을 가지고 함께 일할 인적자원을 선호하는 것으로 나타났다. 이것은 삼성의 경우 시장에서 강한 브랜드 파워와 높은 보수 등으로 인해 채용된 인재의 이직율이 낮지만 삼성에 비하여 상대적으로 규모가 작은 롯데나 조흥은 채용 후 유능한 인재의 이직이 많기 때문인 것으로 분석된다. 이에 따라 삼성은 직무를 중심으로 직무능력이 뛰어난 인재를 선호하고, 롯데와 조흥은행은 기업 문화에 잘 적응하여 회사에 오래 남을 인재를 선호한다는 대전제 3을 이끌어 낼 수 있었다. 세 기업 모두 리쿠르팅 과정에서 지원자들의 탐색과정이 지속적, 장기적이기 보다는 한두가지의 리쿠르팅 방식에 근거한 정보를 바탕으로 즉각적, 단기적으로 일어나는 것을 볼 수 있었다.
맺 는 말
최근 모집과 선발 과정은 채용 업무의 아웃소싱, 비정규직채용의 증대 등으로 인한 고용형태의 다양화, 인터넷을 통한 채용 증가, 리쿠르팅 방식의 다양화 등의 추세에 있다. 이번 조사를 통해서 이러한 추세 가운데 아웃소싱과 인터넷의 적극적 활용 등은 직접 확인할 수 있었으며 또한 이러한 변화가 무조건적으로 일어나는 것이 아니라 기업 환경에 맞추어 적절하게 변형되어 사용되고 있다는 사실 또한 인지하게 되었다.
기업에서 실제로 사용하고 있는 기법에 대한 현실적인 조사와 더불어 “신입사원” 에 대한 인터뷰를 통해 일반적으로 가졌던 거대한 기업조직의 경직성에 대한 고정관념을 탈피하게 됨과 동시에 급변하는 사회에 유연하게 대처하면서도 자신의 특성을 파악해 그에 맞는 방식을 개발하여 운용하는 기업들의 능력에 감탄을 하게 되었다. 변하는 상황에 맞추어 적절하고 유연한 대처를 하는 것만큼이나 자신의 특성의 파악과 그에 알맞은 주체적인 방식의 사용이 중요하다는 것을 다시 한번 깨닫게 되는 팀 프로젝트였다.
참고 문헌 싸이트
http://www.samsungfire.com/company/about/profile/about_profile_01.html
http://www.samsungfire.com/company/about/philosophy/about_philosophy_01.html
http://www.samsungfire.com/company/about/vision/about_vision_01.html
http://www.samsungfire.com/company/about/history/about_history_01.html
*목차
들어가는말
본론
1. 삼성화재
1) 기업소개
2) 인터뷰 내용
3) 인터뷰 분석
4) 이론과의 비교분석
2. 롯데기공
1) 기업소개
2) 인터뷰 내용
3) 인터뷰 분석
4) 이론과의 비교분석
3. 조흥은행
1) 기업소개
2) 인터뷰 내용
3) 인터뷰 분석
4) 이론과의 비교분석
4. 전체적인 분석
맺는말

키워드

기업소개,   인터뷰 내용,   인터뷰 분석,   이론과의 비교분석