맥그리거(McGregor)의 ‘X, Y 이론’과 오우치 (W.Ouchi / 아우치)의 ‘Z 이론’을 설명. (개념, 내용, 특성)

소개글

맥그리거(McGregor)의 ‘X, Y 이론’과 오우치 (W.Ouchi / 아우치)의 ‘Z 이론’을 설명. (개념, 내용, 특성)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론 : 맥 그리거와 W.Ouchi
　1. 맥 그리거
　2. W.Ouchi

Ⅱ. 본론 : 맥그리거의 X,Y 이론과 W.Ouchi의 Z 이론
　1. 맥그리거의 X,Y 이론
　　1) 개념
　　2) 내용
　　3) 특성
　2. W.Ouchi의 Z 이론
　　1) 개념
　　2) 내용
　　3) 특성

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

간을 더욱 발전시킨 이론이라 할 수 있다.
Y이론에 의하면, 인간은 노동을 본래 바람직하다고 인식하고 긍정적으로 받아들이는 존재로써, 이러한 인간에게 노동은 놀이와 같기 때문에 노동을 통해 자기의 능력을 발휘하고 자기실현을 이룰 뿐 아니라 타인에 의해 강제된 목표가 아니라 스스로 설정한 목표를 위해 노력한다는 인간관의 개념을 전제로 한다. 이처럼 노동에 대한 자발적 의지를 지니고 있는 인간관을 더욱 발전시킨 이론의 개념이 바로 오우치 교수의 W이론의 개념이다.
2) 내용
Z이론은 맥그리거가 주장한 XㆍY이론을 발전시킨 이론인 동시에 이 이론이 이분법적 한계에 국한된 이론이라고 비판하면서 등장한 이론이라 할 수 있다. 즉, 맥그리거의 XㆍY이론을 비판하거나 두 유형을 조화시켜 제창한 이론으로, 룬트슈테트, 롤리스 등과 함께 제창한 이론이다.
S. 룬트슈테트는 맥그리거의 XㆍY이론에서 X이론은 권위주의적 관리를 대변하고 Y이론은 민주적 관리를 대변한다면서 이러한 지나치게 단순화된 이분법적 인간관은 복잡한 인간관을 나타내는 현실에서는 적용되기 어렵다고 비판하면서, 자유방임형 또는 비조직형의 조직체에 적합한 관리방식으로 Z이론을 주장하였다. 한편, D. 롤리스는 룬트슈테트와 마찬가지로 인간관을 단순하게 보지 않고 복잡한 양상으로 인식하여 신축적이며 상대적 관리전략을 강조하였다.
특히, W. 오우치는 1970년대 후반 미국 경제의 후퇴를 제2차 대전 이후 급속하게 성장한 일본식 조직관리 방식을 도입하여 극복시키자 Z이론을 주창하였다. 오우치가 주장한 Z이론은 미국식 경영방식(A타입, Y이론)에 일본식 조직문화(J타입)를 접목한 방식으로, 서구식의 개인주의보다는 동양의 집단문화를 도입하여 조직 전체를 강조하며, 노동자 간 상호협력, 집단적 의사결정과 집단적 책임을 중시하고, 장인정신과 장기에 걸친 근무실적 평가 및 승진을 통한 안정적 고용을 보장하는 동시에 내적 통제방식 등을 적용하고자 한 이론이다.
3) 특성
오우치 교수가 주장한 Z이론의 특성을 살펴보기 위해서는 먼저 이 이론의 탄생배경에 대한 특성을 살펴보는 것이 필요하다.
1970년대 이후부터 1980년대에 이르기까지 미국의 생산성은 다른 공업 국가들의 생산성에 비해 현저히 떨어졌다. 많은 외국기업들, 특히 일본기업들은 미국시장을 침투하기 시작했으며, Nissan, Toyota, Sanyo, Sonyo, Sony 등이 유명한 예이다. 이와 같이 생산성하락에 대한 우려와 외국으로부터의 도전에 직면해 있던 미국의 경영자들은 일본의 기업들이 그들과는 다르게 경영되고 있다는 것을 인식하게 되었다. 이에 따라 몇몇 경영자들은 일본의 경영방식을 직접 미국기업에 이식할 것을 고려하였지만 상이한 사회ㆍ문화적 구조, 경제적ㆍ기술적 환경 등은 경영철학의 전반적인 이전을 불가능하게 하였다. 이러한 상황 속에서 1981년 오우치(W.Ouchi)에 의해 제기된 Z이론은 미국과 일본에서의 보편적인 경영방식의 장점을 통합하여 하나의 새로운 이론을 시도한 것이다. 이처럼 오우치 교수의 Z이론은 이 이론의 탄생배경에서 알 수 있듯이 미국과 일본기업의 보편적이고 통합적, 절충적인 경영방식을 개발한 것이라는 특성을 내포하고 있는 이론이다.
이에 따라 일본 기업과 미국 기업과의 7개의 측면에서 매우 상이함을 보여주고 있는 경영방식을 비교하면서 이 이론이 탄생하게 되었다. 즉, 고용기간 의사결정형태, 책임의 소재, 평가와 승진속도, 통제기구, 경력경로, 종업원에 대한 관심의 성격 등에 있어서 상이함이 나타났다는 것이다. 예를 들면, 일본기업은 종신고용제와 집단적 의사결정으로 특징 지워지는 데 반해 미국기업은 단기적 고용과 개인적 의사결정이 일반적이다.
오우치는 이러한 차이점을 비교하는 가운데 절충적이고 통합적인 경영방식을 개발하게 되었으며, 수 년 간의 연구와 조사를 통하여 그는 중간형태의 경영이론이 있을 수 있다는 것을 밝힘으로써 비로소 미국 기업의 조직에 적합한 이론을 탄생시키게 된 것이다. 즉, 오우치 이론은 사회문화적 배경에 따른 조직문화가 생산성을 결정할 수 있다는 것을 주장한 이론으로, 기업의 성공은 친밀성, 신뢰, 협동, 팀워크, 평등주의 등의 공유된 가치관에 토대를 두고 있는 독특한 기업문화에 기인하고 있다는 사실을 주장하였다는 특성을 내포하고 있는 이론이다.
Ⅲ. 결론
상기에서 살펴본바와 같이 맥 그리거의 ‘XY이론’은 인간이란 업무에 대한 자발적 의지가 없다는 전제 하에 상의하달 명령체계의 조직을 통해 강제적인 차원에서의 업무행동을 유발시킬 수 있어야 한다는 X이론과 이와는 정반대의 개념인 인간은 적극적으로 작업에 참가하고자 하는 의지가 있는 존재라는 Y이론을 주장한 이론이다. 이러한 이론을 통해 맥 그리거는 특히, 인간의 자발적인 동기에 의한 작업행동을 강조하는 Y이론에 중점을 두고 종업원들의 능력을 향상시킴으로 기업과 개인의 목표를 동일시할 수 있도록 하는 기업목표를 통해 성장목표를 성취할 것을 주장하였다. 즉, 현대사회는 과거와 다르고, 고차원적 욕구를 충족시키려는 사람들의 동기 부여로는 X 이론에 입각한 관리방식은 기업경영에 부적절하다는 결론을 내림으로써 관리자가 인간성과 동기부여에 대한 보다 올바른 이해를 바탕으로 하여 관리활동을 수행하는 것이 필요하다는 Y이론이라는 인간태도에 관한 새로운 가설을 주장하게 된 것이다.
이러한 맥그리거의 이론의 한계점을 지적하고 비판하면서 이를 보다 발전시킨 이론이 바로 윌리암 오우치 교수의 Z이론이다.
Ⅳ. 참고문헌
William G. Nickels, James M. McHugh, Susan M. McHugh 저, 권구혁, 박광태 외 1명 역, 경영학의 이해, 생능, 2012년
더글러스 맥그리거 저, 한근태 역, 기업의 인간적 측면, 미래의 창, 2006년
미야자키 데츠야 저, 이우희 역, 경영학 무작정 따라하기, 길벗, 2009년,
박종태, 고영국 저, 한국형 콜센터 동기부여, 럭스미디어, 2012년
이효수 저, Y형 인재에 투자하라, 매일경제신문사, 2012년
오석홍 저, 조직학의 주요이론, 법문사, 2011년
박대영 저, 패러다임의 변화와 경영혁신, 내하출판사, 2013년

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