09년2학기04_- _학습

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본문내용

러운 것으로 생각될 수 있으나 어떤 경우에는 벌만큼 가혹할 수 있음.
4) 학습과정에서 가장 중요한 강화작용은 소거를 사전에 방지하는 것임.
라. 처벌(punishment)
1) 결과의 법칙에 따라 긍정적 결과물을 빼앗거나 부정적 강화물을 주는 것을 말함.
2) 조직에서 널리 사용되나, 벌의 효과는 일시적이며 시간이 경과되면 벌받지 않은 집단보다 바람직하지 목한 행동을 더 많이 하는 경향이 있음.
3) 벌은 사용시 다음의 잠재적 부작용이 있음.
가) 바람직하지 못한 감정적 대립을 야기해 좌절과 분노를 일으키며, 결국 공격적 행동을 유발시킴.
나) 바람직하지 못한 행동을 완전히 배제하기보다는 일시적 억제 효과만 있음.
다) 차후의 처벌 상황이 생겼을 때, 단지 이를 회피하려는 태도를 취하게 됨.
라) 벌은 대리 처벌 상황이나 대상에 대한 조건화된 공포심을 갖게 함으로써 학습과정을 혼란케 함.
마) 관리자와 하위 직원의 적극적이며 정상적인 관계를 파괴하여 높은 전직과 이직을 낳게 함.
바) 벌은 단순히 하지 말라고 할 뿐 무엇을 하여야 할 지 제시해 주지 않음.
사) 벌은 타인에게 고통을 주는 것을 정당화시킴.
아) 벌은 바람직하지 못한 반응을 중지시키기 위하여 사용되나, 오히려 더 심각하고 다른 바람직하지 못한 반응으로 대체되기도 함.
4) 벌의 유효성을 극대화하기 위한 세 가지 요소 (맥그리거의 ‘뜨거운 난로의 법칙’)
가) 즉시성
뜨거운 난로에 손을 대는 경우 즉시 손을 떼는 것처럼 관리자는 규칙 위반을 본 순간 즉시 징계과정을 시작해야 함.
나) 사전 경고
벌겋게 단 난로에 손을 대면 뜨겁다는 것을 누구나 알기 때문에 손을 댈 생각을 안 하게 되듯이 감소시키고자 하는 행위에 벌이 따르게 된다는 것을 미리 알려야만 그 행위를 하지 않게 됨.
다) 비인격성
난로는 사람에 따라 차별적으로 뜨거움을 주지 않는 것처럼 벌의 경우 누구에게나 항상 감정의 개입 없이 일관성 있게 부과하여 벌을 받는 사람의 감정을 악화시키지 말아야 함.
2. 조직에서의 강화 일정
가. 더 효과적인 학습을 위한 방법의 일환으로 강화요인의 제공 시점이나 빈도를 조절함으로써 조직이 바라는 행동을 지속시켜는 것을 강화일정이라 함.
나. ‘어느 시점에서 얼마나 자주 강화요인들을 제공하는 것이 바람직한 개인행동의 지속적 발현을 이끌어 내는데 적절한가’라는 질문에 대한 대답임.
다. 조직관리자가 사용할 수 있는 기본적인 강화일정(schedules of rein- forcement)의 종류는 다음과 같음.
1) 연속적 강화(continuous reinforcement)
가) 연속적 강화는 행동이 일어날 때마다 강화요인을 제공하는 것임.
나) 연속적 강화는 새롭게 형성된 바람직한 행동을 강화할 때, 또는 불규칙하거나 발생하는 빈도가 낮은 행동의 경우에 사용하는 것이 효과적임.
다) 이것은 강화요인이 매번 제공되는 한, 성과 향상을 기대할 수 있으나 강화요인이 제거되면 나타났던 반응이 급속히 소거되는 경향이 있음.
라) 연속 강화는 단속 강화보다 더 빠른 학습을 가져오지만 소거현상이 단속 강화보다 더 빨리 일어나므로 학습된 행동을 오래 유지시키는데는 효과적이지 않음.
2) 단속적 강화(intermittent reinforcement)
가) 바람직하거나 요구되는 행동이 누적되는 것을 보고 어떤 기준을 가지고 강화요인을 제공하는 기법을 말함.
나) 요구되는 반응 중 일부에만 강화 요인을 주는 것이기 때문에 간간이 중단되다가 다시 이어진다는 의미로 단속적 강화라 함.
다) 시간의 간격을 기준으로 한 고정간격과 변동간격 강화, 기대하는 행동이나 결과의 발현 빈도에 초점을 둔 고정비율과 변동비율 강화로 구분함.
라) 단속적 강화 기법의 종류
(1) 고정간격법(fixed-interval reinforcement)
(가) 작동 행동이 얼마나 많든 적든 간에 상관없이 미리 결정되어 있는 일정한 간격으로 강화요인을 제공하는 것임.
(나) 주급 월급 등 일정기간에 지급하는 보수, 일정시간(14:00)에만 감독하는 것이 이에 해당됨. 그러나 이 같은 강화일정은 성과증진 측면에서 다른 방법에 비해 효과적이지 않은 것으로 평가됨.
(2) 변동간격법(variable-interval reinforcement)
(가) 강화요인을 사용하는 시기에 일정한 간격을 두지 않고 전체 평균적인 시간 간격을 정해놓고 불규칙적으로 보상하는 방법임.
(나) 칭찬이나 사기 진작등 내재적 보상을 시행하는데 적절함.
(다) 반응이 빠르지 않으나 안정적인 속도를 가지며 마지막에 가서는 고정간격법보다 더 높은 반응률을 나타냄.
(라) 매우 강력하고 지속적인 성과 향상의 결과를 가져올 뿐 아니라 소거에 대한 저항력도 강함.
(3) 고정비율법(fixed-ratio reinforcement)
(가) 시간적 간격이 아니라, 횟수의 반응(바람직한 행동)이 나타난 다음에 강화요인을 해주는 행동중심적 강화 방법임.
(나) 생산량이나 실적에 비례해서 보수를 지급하는 성과급 같은 것이 이에 해당함.
(다) 이 방법은 강력하고 지속적인 행동반응 결과를 낳는다고 알려져 있지만 가장 효과적이라고 할 수 없음.
(4) 변동비율법(variable-ratio reinforcement)
(가) 평균해서는 일정한 수이지만, 각기 다른 횟수의 반응이 일어난 다음에 강화요인이 주어지는 방법임.
(나) 직무를 수행하는 직원의 입장에서는 요구되는 결과를 보여준 횟수와 강화요인이 주어지는 횟수의 비율이 변동적이지만 강화요인을 제공하는 관리자의 입장에서는 이 비율이 평균적으로 일정함.
(다) 예-슬롯머신의 경우에 보상이 연속적으로 나올 수도 있고 그렇지 않을 수도 있으나 평균으로 따져보았을 때의 보상은 대체로 일정함.
(라) 당장 강화를 받게 될지도 모른다는 생각에 조직 구성원들의 반응이 대단이 높고, 소거의 저항력도 강하여 오래 지속되는 경향이 있으며, 또한 기대감을 자극하는데 매우 효과적임.
※ 모든 형태의 강화요인에 적용될 수 있는 강화일정은 존재하지 않음. 강화 요인의 종류에 가장 적합한 강화일정을 사용하면서 부하들이 취하는 행동과 그에 적절한 보상이 연결되도록 노력하는 것이 필요함.

키워드

학습,   조직,   조직행태,   조직관리,   학습이론