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소개글

[경영조직][인적자원관리정보시스템][인간성추구]경영조직의 정의, 경영조직의 문화, 경영조직의 조정, 경영조직의 통합, 경영조직의 인간성추구, 경영조직의 인적자원관리정보시스템, 향후 경영조직의 제고 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 경영조직의 정의

Ⅲ. 경영조직의 문화
1. 조직 문화의 형성과 유지
2. 조직 문화의 역할
3. 조직 문화의 변화

Ⅳ. 경영조직의 조정과 통합

Ⅴ. 경영조직의 인간성추구
1. 레닌의 민주화론
2. 그람치의 인간화 운동
3. 메요의 호손연구
4. 평가

Ⅵ. 경영조직의 인적자원관리정보시스템
1. 인적자원관리 정보시스템이란
2. 정보시스템의 기여정도
3. 인적자원관리의 정보시스템의 체계
4. 인적자원 정보시스템의 활용 분야
1) 급여관리
2) 인사기록
3) 인사행정 정보기록
4) 인력개발/인력계획정보자료
5) 인적자원관리 전략․정책 시뮬레이션
5. 그 외의 활동 분야

Ⅶ. 향후 경영조직의 제고 과제

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

과정 속에서 새로운 생산체제로의 이행이 진행되고 있다는 점을 지적하였다. 우리는 미국기업에 도입된 새로운 생산체제 모델들은 미국 자체에서, 그리고 미국 이외의 지역이나 국가에서 대량생산 모델을 대체하는 대안으로 등장한 것들이라는 점을 강조하고, 이 중에서 노동인간화와 작업장 민주화, 그리고 고도의 효율성을 결합할 수 있는 대안으로 ‘신사회기술체계’ 모델의 현실적 가능성에 대해 집중적인 관심을 기울였다. 우리는 이 모델이 우선은 미시현장 수준에서 활발히 실험되고 있다는 사실에 주목하고, 그 대표적 사례로 세턴기업과 AT&T의 사례를 작업현장에 대한 관찰과 심층 인터뷰를 통해 검토해 보았다. 그리고 적어도 일정한 부분에서 이 모델은 상당한 성과를 올리고 있고, 또 대량생산체제 이후의 조직혁신 모델로 존립할 수 있는 근거를 발견할 수 있다는 점을 강조하였다. 그러나 개별기업 수준의 생산현장에 국한된 미시적 조직혁신은 전체사회 수준의 거시제도적 개혁과 결합될 수 없을 경우에 미시혁신과 거시제도의 모순이라는 구조적 한계에 직면할 수 있다는 점도 지적하였다. 그 구조적 한계란 ‘혁신’의 ‘외부효과’에 대한 거시제도적 대처가 이루어질 수 없을 경우에 발생하며, 실제로 미국에서는 이러한 문제들이 ‘다운사이징’과 함께 광범위하게 확산되고 있는 ‘고용체제의 이원화 경향’과 맞불려 있음을 지적하였다. 강력하고 참여 지향적인 노조, 기존의 조직모델로부터 과감히 벗어나려고 노력하는 혁신적이고 진보적인 경영진, 그리고 이를 제도적으로 뒷받침하는 경제사회 제도의 개혁이 함께 이루어질 때 새로운 혁신적 사회제도의 맹아가 성장할 수 있을 것이다. 마지막으로 미국의 경험은 한국의 노사관계에 대해서도 많은 시사점들을 제공하고 있다. 왜냐하면 오늘날 한국의 작업현장은 대량생산체제의 구시대적 모델과 가장 근접해 있기 때문이다. 한국의 기업들은 대량생산체제에 요구되는 테일러식 노동분업과 권위주의적 경영을 결합함으로써 세계시장에서 단기간에 높은 성과를 올릴 수 있었다. 이 전략은 대규모의 미숙련-반숙련 노동력의 단기간에 걸친 육성과 일반화된 기술의 습득, 그리고 가격에 민감한 대량생산 제품의 시장 확보라는 측면에서 엄청난 성공을 거두었다. 그런데, 바로 이 성공이 이제는 질곡으로 변모한 것이다. 한국기업이 의존해 온 노동체제의 개혁은 작업현장의 민주화와 노동생활의 질 개선, 그리고 이제는 더 높은 효율성의 확보라는 기준에서 보았을 때 불가피한 선택이 되고 있다. 결국 한국의 작업현장은 노동기본권과 노동운동의 강화라는 측면 뿐 아니라 세계시장에서의 품질, 가격, 고객만족도에 있어 우리나라가 국가경쟁력을 확보하기 위해서라도 개혁되어야 한다고 판단된다. 그런데 그 방식의 핵심은 혁신적 경영, 참여지향적이고 강력한 노조, 그리고 노동체제의 제도개혁이 결합한 것이어야 하며, 이것을 촉진하기 위해서는 조직혁신을 가로막고 있는 낡은 거시제도의 개혁이 뒤따라야 할 것이다.
Ⅷ. 결론
조직은 인간의 모든 사회목적을 달성하기 위한 수단의 성격을 띠고 있으나 그 개념에 내포되어 있는 고도의 추상성으로 말미암아 정확한 개념을 밝히기란 어려운 일이다. 따라서 논자들마다 동일한 대상의 조직에 대해서 연구가 진행되면서 연구목적과 관심에 따라서 조직에 대한 개념은 실제로 다양하게 정의되고 있다. 여기서는 바나드와 함께 비교되어지는 베버에 관해 이야기 해본다. 고전이론의 조직에 관한 정의를 논의할 때 사람들은 베버(Weber)에 의한 정의를 흔히 인용한다.
베버는 오늘날 조직에 해당되는 것을 협동집단이 라고 부르면서 이것을 폐쇄되어 있거나 규칙에 의하여 외부인의 가입이 제한되어 있는 사회관계이며 특정인들에 의하여 질서가 유지되는 관계라고 규정하였다. 이러한 정의는 더 많은 논의를 필요로 하는 수많은 요소들을 포함한다. 왜냐하면 그들은 대부분 다른 그러한 종류의 정의에 기초가 되기 때문이다. 조직(협동집단)은 일부 사람들을 포함하고 다른 사람들을 배제하는 것 같이 조직 그 자체는 경계를 가지게 된다. 무엇보다도 먼저 조직은 사회적 관계를 포함한다. 즉, 개인은 조직 내에서 상호작용한다. 그러나 모든 개인들이 무작위 접촉을 하면서 조직을 구성하지는 않는다. 조직은 특정화된 유형을 가진 계속적인 목적 활동을 수행한다. 그래서 조직은 그 구성원의 생애를 초월하여 존재하며 \'목적 활동\'이 제시하는 바와 같이 목적을 가지고 있다. 조직은 어떤 목적을 달성하도록 고안되어 있다. 조직에서는 그들의 기능을 수행하기 위하여 권위의 계층 및 노동의 분화가 이루어지고 질서는 이 기능을 수행하기 위하여 지목된 인사(직원)에 의하여 이행된다. 조직은 상사와 부하간의 명백한 선이 존재하는 계층제 원칙에 입각해 기능하며 상사는 부하를 감독하나 상사가 부하의 직무를 떠맡지 않도록 책임의 한계를 분명히 한다. 베버의 이러한 정의는 조직에 목표와 경계, 그리고 공식적 구조와 과정이 있음을 확인하고 이를 중요시 한 고전적 연구경향을 반영하는 것이라 할 수 있다.
여기서 바나드(Chester Barnard)와 그의 추종자들은 많은 점에서 베버와 일치하지만, 바나드는 조직의 구성원을 강조한다. 바나드의 조직에 관한 기본적인 정의는 \"두 사람 혹은 그 이상의 사람들의 의식적으로 조정된 활동이나 힘의 체계\"라는 것이다. 즉, 의식적이고 의도적이며 목적적인 조정을 통해 성취된 활동이라는 것이다. 조직은 의사전달, 구성원들의 자발성 그리고 구성원들 사이의 공동 목적을 필요로 한다. 바나드는 개인의 역할을 강조한다. 의사전달을 해야 하고 동기를 부여받아야 하며, 결정을 해야 하는 것은 바로 구성원들이다. 베버는 체제를 강조한 반면, 바나드는 체제구성원들에 관심을 두었다.
참고문헌
김지홍, 경영정보시스템이 경영조직에 미치는 영향, 인하대학교, 1984
이형배, 기업의 경영조직균형과 경영구조 유형에 관한 연구, 충북대학교, 1979
양진환, 경영조직 혁신론에 관한 고찰, 성균관대학교, 1980
윤대철, 펀 경영이 조직구성원의 행위성과에 미치는 영향, 동아대학교, 2011
정형식, 21세기 환경에 대응한 신 경영조직, 한국제품안전협회, 1997
최중락, 경영조직특강, 법문사, 2012

키워드

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