월마트 (Walmart) 조직 문화

소개글

월마트 (Walmart) 조직 문화에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Walmart

≪ 사원 중시하는 풍토 ≫

≪ 월마트의 조직 활성화 및 혁신에 이용된 경영기법 ≫
◈다운사이징◈
◈벤치마킹◈

≪ 조직구조 ≫
◈월마트의 조직구조◈
지점 : 지점장
<참고:스탭의 종류>

◈월마트의 분권화된 조직◈

≪ 조직문화 ≫
◈Think about 월마트의 조직 문화◈
◈노사대립이 전무한 보텀업(bottom up)경영◈
◈정보와 체험 모두 전 사원의 공유재산◈
◈전원 참가한 풀뿌리 운동으로 감모 로스 개선◈

본문내용

들의 문제이며 우리들이 해결해야 할 과제인 것이다.
◈정보와 체험 모두 전 사원의 공유재산◈
월마트의 어소시에이트는 명목상 동료가 아니라 문제해결을 위한 동료이다. 예를 들면 어느 점포에서 아무리 해도 목표한 이익을 거둘 수가 없어 곤란을 겪고 있을 경우 우선 점장과 상담한다. 점장이 그 매장에 대해 잘 알지 못해 구체적인 조언을 할 수 없을 경우 점장은 월마트 전체에서 그 부분에 가장 이익을 많이 올리고 있는 점포의 매장 담당자를 소개한다. 소개받은 담당자와 전화로 상담을 하면 설령 이제까지 안면이 없는 상대라고 하더라도 마지막까지 최선을 다해 상담에 응해 준다. 설사 점포가 멀리 떨어져 있다 해도 문제해결을 위해서라면 전화요금을 아끼지 않는 것이 월마트의 사풍이다. 다만 먼저 직속 점장과 상담해서 그 점장으로부터 회사 전체에서 그 문제해결에 가장 경험이 풍부한 어소시에이트를 소개받는 것이 철칙이다. 그 때문에 점장과 배송 센터의 센터장(長)등 현장 매니저에게는 문제의 빠른 해결이 가장 우선시되고 있다. 당연히 사내 연락을 위한 전화요금은 증가하게 마련이다. 그러나 1987년 인공위성을 이용한 통신 전용망을 설치하여, 이제까지의 상식을 깨뜨리는 낮은 비용으로 통신이 가능해졌다. 전화요금을 걱정할 필요가 없어진 것이다. 월마트의 눈부신 발전을 지탱하는 것은 ‘인간존중의 경영’ 과 ‘직원들에게 의욕을 불어넣어 전원을 참가시키는 경영’ 바로 그것이다.
◈전원 참가한 풀뿌리 운동으로 감모 로스 개선◈
월마트 모든 점포는 매월 이익 목표를 설정하고, 만일 그 목표를 상회하면, 초과분 일부를 모든 어소시에이트에게 배분하고 있다. 이 방법 외에 디스카운트 스토어업계에서 이익창출에 결정적 수단인 로스 절감에 대해서도 1980년 이후 개선 보너스가 지급되고 있다. 월마트가 정한 목표치보다 더 절감하는 점포의 어소시에이트에게는 전원 최고 2백 달러까지 로스 절감보너스가 지급되고 있다. 보너스제 도입으로 월마트 로스율은 매년 조금씩 내려가고 있다. 업계 평균이 2.6%인데 반해 월마트는 이미 1%밑돌고 있다. 이러한 이익 배분계획에 따라 1988년 1년 동안에만 급여의 6.4%가 이익 배분되었다. 이익배분은 주로 월마트 주식을 배분하는 형식을 취한다. 어소시에이트가 우리들의 매장을 함께 성장시킨다면, 어소시에이트 자신의 벌이도 늘릴 수 있는 것이다. 퇴직시 15만 달러 이상을 지급 받는 시간제 어소시에이트도 많다고 한다.

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