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노동조합에 의한 보호를 위해 특수고용형태의 노동자에게 ‘근로자성’을 인정하여야 할 뿐 아니라 기업내 복수노조의 설립의 허용이나 산별노조로의 전환 등 노사관계 체계의 변화를 고려할 필요가 있을 것이다. 실업자의 초기업단위 노동
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노동조합총연맹
▷ 권혜자(1999), 비정규직 노동자의 규모, 법적 지위, 조직화 방안
▷ 김선수, 비정규근로자 권리보장을 위한 법제도 개선방향
▷ 사회진보연대 불안정노동연구모임(2000), 신자유주의와 노동의 위기, 문화과학사
▷ 윤진호 외(
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노동조건을 규정하고 있다. 그런데 조직화된 노동자들은 노동조합 활동을 통해 이 최소한의 노동조건수준을 확보하거나 개선하고 있지만, 중소영세 사업장 노동자, 비정규직 근로자들은 사용자의 탈법, 위법, 불법행위에 노출되어 있다. 헌
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노동자에 해당해야 노조법상의 부당노동행위구제신청이 가능
1. 노동법 규정
1) 근로기준법 제14조
“이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다”
2) 노동조합 및 노
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근로자, 내국인과 동등대우
고용허가제는 외국인 노동자가 국내에서 취업할 수 있는 기간, 업체 등은 제한하되 내국인과 같은 노동조건을 보장하는 것이다. 따라서 외국인 노동자라도 노동조합을 설립할 수 있을 뿐만 아니라 단체행동을 벌
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노동자의 노동인권을 보장하기 위한 통일적인 입법제정운동을 들 수 있다. 최근 근로자파견법의 개정을 위한 자본측의 적극적인 공세가 진행중이다. 자본측의 의도는 현재 최장 2년으로 제한되어 있는 파견근로자의 사용을 연장해 달라는 것
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노동자들도 우리 산업의 한 부분을 담당하는 어엿한 노동인력으로서 더 이상 노동 착취 및 인권 유린의 대상이 되어서는 안 된다. 실질적으로 국내 영세 중소 기업의 저임금, 노동력 부족 상황에서 외국인 노동자들이 없으면 이들 기업이 문
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노동조합은 때로 지나치게 근로자의 입장만 생각하거나, 전체 근로자의 입장을 대변하지 않고 소수의 이익을 위해서 악용하는 사례가 발생하고 있다. 그만큼 악영향 또한 존재한다는 것이다. 노동자의 임금 인상을 요구하기 위해 무분별하게
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노동허가 취소한다.
2) 외국인근로자 대우
① 법 적용
노동관계법 전면 적용(근로기준법, 노동조합법, 최저임금법)하고, 사회보장제도 적용(산업재해보상보험법, 의료보험법)한다.
② 국내노동자와의 차별 금지한다.
외국인노동자라는 이유로
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근로자 및 임시직·일용직 근로자의 사업장 가입자 편입 방안. 한국보건사회연구원.
윤병식 외. 1999. 사회보험 통합관리체계 연구. 한국보건사회연구원.
윤진호·정이환 외. 2000. 비정규노동자와 노동조합. 전국민주노동조합총연맹
오근식 외,
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