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계약기간동안 자신이 속한 리더와의 비공식적 교류를 통해 좀 더 업무에 몰두할 수 있을 여지를 가질 수 있을 것이다. 기업은 기업대로 비정규직근로자들은 비정규직근로자들대로 서로에게 만족하고 Win-Win할 수 있는 계기를 마련할 수 있을
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근로자도 당연히 의무를 진다고 본다.
관련하여서는 원칙적으로 근로계약 존속 중 이 의무의 범주에 있으나, 당사자 특약, 제한의 필요성 범위에 비춰 직업선택자유 부당히 침해하지 않는 범위 안에서 근로계약 종료 후에도 의무가 지속될 수
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근로자)의 개념
1. 임시?계약직(임시)
2. 단시간 노동자(단시간)
3. 아르바이트(파트)
4. 파견업체 노동자(파견)
5. 용역업체 노동자(용역)
6. 호출?일용노동자(호출?일용)
7. 개인도급 노동자(특수)
8. 재택근로 노동자(재택)
9. 자영노동자(자
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계약 종료 후에는 근로자의 청구가 있는 경우 근기법39에 따른 사용증명서를 어김없이 교부케 하려는 데 그 취지가 있다.
2) 보존서류
근기법42에 따라 사용자가 보존하여야 할 중요한 서류는 근기법시행령22①에서 정한 9종류의 서류이다.
3)
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근로자
특고종사자 중 ①노무제공 시간과 장소 및 업무내용이 사업주에 의해 결정되고, ②사업주로부터 직·간접적인 지휘·감독을 받는 경우 노조법상 근로자로 간주하여 근로3권을 모두 인정한다. Ⅰ. 의의 및 논점
II. 근기법상 요건
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4③).
3. 불리한 처우의 금지
사용자는 단시간근로자가 차별시정과 관련된 여러 행위를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다(기단16).
기단법16에서 불리한 처우가 금지되는 경우로 ①기단법6②의 규정에 의한 사용자의 부당
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토
- 근로자 가계부담 중 비중이 높은 교육비 부담을 해소하기 위해 저소득근로자 및 중고생 자녀 학자금 지원
- 의료비, 교육비 등 사회보장성 경비의 소득 공제 한도 인상 검토
2) 신용보증지원제도 개선
- 근로자의 보증부담 해소를 위해 생
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근로자의 경우 원칙적으로 1일 단위의 근로계약을 체결하게 되므로 당일 근로가 종료되면 계약이 해지되어 해고의 문제는 발생하지 않는 것이 원칙이나 당해일의 근로시간 중에 즉시 해고하고자 하는 경우에는 그 해고에 대한 정당한 사유가
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이 마땅히 적용된다.
②불안정 고용의 유형으로 일용근로자, 임시직근로자와 나란히 단시간근로자가 고용조정의 안전장치로 활용되는 현실에서 단시간근로자의 부당한 해고로부터의 보호는 가장 절실한 과제라고 본다. 근로계약의 기간을
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근로자의 희망조사(권영길 외 2인, 2008)에 따르면, 기간만료후 귀국하려는 의향을 가진 근로자는 전체 응답자중47%며 귀국할지 않할지 모르겠다 21.3%, 귀국안할 가능성이 높다가 31.6%임, 귀국예정시한에 대해서는 3년 계약종료 이전이 42.9%, 3년
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