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계약해지 이외의 견책, 감봉, 정직, 출근정지 등 징계사항을 명시하지 않는다. 계약상 의무위반시 계약해지에 대한 경고 등은 가능할 것이다.
3) 순수실적급제 보수의 설계
특수고용직 종사자의 근로자성 판단시 가장 중요한 기준으로 기본급
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계약이 종결되는 경우는 징계해고로, 수입이 줄어드는 경우는 감봉으로 볼 수 있지만, 그 외의 경우도 사용자에 의한 일방적인 불이익조치라면 사실상 징계에 해당하여 근로자성을 추단하는 징표로 보아야 할 것이다.
결론적으로, 지휘감독
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규정을 위반하였을 경우에 적용되는 벌칙을 강화할 필요가 있다 하겠다. Ⅰ. 연소근로자 보호의 필요성
Ⅱ. 최저 취업년령의 제한
Ⅲ. 연소증명서의 비치
Ⅳ. 미성년자의 근로계약과 임금청구
Ⅴ. 근로시간의 특례
Ⅵ. 마치며
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근로자 해석이 사회보장법에서도 그대로 통용되고 있다. 따라서 위 지표는 별반 구별의 기능을 하지 못한다고 하겠다.
4. 근로자 판단기준의 재구성
가. 판례기준의 수정
지금까지 살펴보았듯이 근로자성 여부는 근로계약관계에서 근로자의
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근로자파견법상의 사용자책임을 회피할 목적 등으로 근로자파견을 도급 등의 형식, 즉 위장도급의 형식으로 행하는 경우가 많아 문제가 되고 있다.
또한 실제로는 모자회사의 관계이면서 형식적으로는 도급계약의 형식을 갖는 경우도 있다.
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이 60시간 미만인자에 대해서는 고용보험이 적용되지 않는다
2. 기타의 근로조건
단시간근로자에게 적용되는 기타의 근로조건 즉, 해고금품청산재해보상퇴직금등의 규정은 통상근로자와 동일하게 적용된다.
Ⅷ. 최단시간 근로자
1. 개념
1주
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터 시간강사도 실업급여 혜택
내년부터 시간강사 등 시간제 근로자에게도 고용보험이 적용돼 실업급여 등의 혜택을 받게 된다. 노동부는 20일 내년부터 시간강사 등 1주 근로시간이 15시간 미만이더라도 3개월 이상 계속 근무하는 시간제 근
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근로자성이 인정될 수 있어야 한다.
4. 마치며
우리나라는 최근 극심한 변화를 거치면서 노동환경의 변화속도에 대한 법적용의 합리성 확보가 상당히 어려워지고 있다. 하지만 이런 경우일수록 법적용의 원칙을 제시함으로써 법원이나 행정
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리조건우선의 원칙에 의하여 적용될 수 있다.
Ⅳ. 마치며
이상에서 살펴본 바와 같이 현행 근기법에서는 단시간근로자에 대한 법적용의 근거를 마련함과 아울러 단시간근로자의 근로조건을 비례적으로 적용한다는 것을 명확히하여 단시간
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근로자와의 차별
1) 정규 - 비정규노동자의 평등을 위하여!
2) 정당한 이유가 없는 단기간의 근로계약에 대한 엄격한 제한을!
3) 특정사용자에게 경제적으로 종속되어 있는 노동자들은 '노동자'로 인정!
4) 차별없는 단시간노동으로 직장,
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