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킴벌리의 내부역량 분석
2-1.유한킴벌리의 경영전략-윤리경영
2-2.기술개발-R&D
2-3.SCM 전략-판매 및 영업관리 전략
2-4.인적자원관리
2-5.생산관리전략
2-6.물류 시스템의 강화
3.유한킴벌리의 성공요인 분석
3-1.한국형 생활 모델-4조 2교대제
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제도
2-1. 평생학습조직으로서의 유한킴벌리
2-2. 유한킴벌리와 유한양행
3-3. 장점 및 문제점, 개선책
3. 교육훈련제도
3-1. 교육훈련의 기본방향
3-2. 4조교대제
3-3 .장점 및 문제점, 개선책
4. 인사관리제도
4-1. 직무중
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근무, 4일 휴식 (가족친화경영)
3. 희망보고서 2 한국형 조직 모델 : 육체노동자를 지식노동자로 만드는 회사 (지식경영)
4. 희망보고서 3 한국형 경영 모델 : 나눔과 상생의 아름다운 공동체 (윤리경영)
5. 희망보고서 4 한국형 성장 모델
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유한킴벌리의 우호적인 노사관계 구축에 기여하였다.
98년 IMF사태가 발생하여 여러 기업들이 생존을 위해 대규모 인원감축을 단행했던 때, 유한킴벌리는 4조 2교대제(2개조가 12시간 근무하는 동시에 다른 두 개 조는 쉬거나 교육을 받는 제도)
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유한킴벌리는 일자리를 창출하고 사원들의 삶의 질을 높이기 위해 생산직을 4조 2교대제로 전환하였다. 또한 경영의 투명성을 지키기 위해 판공비를 없애고 한 달에 한 번 경영정보를 공개한다. 물론 이러한 성공은 새로운 제도가 성공하기까
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제도는 직원들의 잠재적 능력을 이끌어 내서 단순한 노동자들을 지식 노동자로 거듭나게 하였다.
기업이 자율적으로 자신의 능력을 개발하기 위한 노력을 할 수 있는 환경을 제공했던 것 이다.
유한킴벌리의 인적관리 혁신은 경영진의 리더
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4조2교대(4조3교대) 효과
유한 킴벌리는 직원들의 적극적인 교육 참여를 위해 전 직원들이 ‘교육 = 근무’라는 생각을 갖도록 했으며, 기능직 직원을 대상으로 직능단계별로 자격요건을 설정하는 등 직능자격제도를 실시하며 그 능력에 맞는
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유한킴벌리로서는 신중할 수 밖에 없었습니다. 그런데 오히려 노조 측에서 먼저 4조 교대제 도입을 제안해옴으로써 근로체제를 4조 2교대제로의 전환으로 꾀할 수 있게 되었습니다. 1. 또 다른 삶의 시작
2. 지식으로 무장한 노동자
3.
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근무옵션 프로그램 필수 구성 요소
④ 성과
(3) 사례2_ 유한킴벌리
① 기업 문화적 기반 _ 인간존중
② 제도적 기반 _ 4조 교대제
③ 유한킴벌리_ Work Life Balance
④성과
(4) 사례 3 _ 아모레 퍼시픽
① 인재상과 기업 이념
② 아모레 퍼시픽_ Work &
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2. 개입의 변화전략
◆◆ 기업사례-GE, 유한킴벌리◆◆
1. 개입의 변화전략
2.변화실시방법-공유적 접근방법(집단의사결정)
3. 변화 실시방법
(1) 일방적 접근방법
(2) 공유적 접근방법
(3) 위양적 접근방법
4. 문화적 특성과 변화관리
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