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유한킴벌리는 시간이 지나면서 직원들 사이에서 임금 삭감에 대한 우려가 섞인 목소리와 함께 임금에 대한 문제가 제기되기 시작하였습니다. 근로자들이 제기한 임금 문제는 특근 수당과 관련이 있었는데 4조 3교대제를 도입해 예비조가 생
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2002. 8 Ⅰ. 서 론
1. 연구목적 및 방법
2. 기업 선정 동기
Ⅱ. 본 론
1. 기업소개
2. 교육훈련 패러다임의 변화
3. 유한킴벌리의 교육훈련
Ⅲ. 결 론
1. 성 과
2. 평가와 정책적 시사점
3. 평생교육 시스템이 나아가야할 방향
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유하고 있다. 또한 유한킴벌리의 교육제도는 단순 직무교육에만 머무는 것이 아니라 교양교육을 접목함으로써 유한킴벌리가 추구하는 개인의 품성을 키우고 서로 존중하고 신뢰하는 기업풍토를 만들려는 비전을 추구한다.
이렇게 유한킴벌
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유율 1위의 자리도 되찾아 왔다. 회사 경영진이 이 두 체제를 도입하려고 할 시기는 회사상황이 극도로 좋지 못했고 주위에서는 회사가 망하는 길이라며 비웃었다고 한다. 그러나 지금은 많은 기업에서 유한킴벌리의 경영혁신을 배우고 도입
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유한킴벌리의 4조 2교대의 성공은 “CEO의 신념과 외환위기라는 시기적 상황이 맞물린 예외적 케이스”라는 회의적인 견해가 있다. 이에 따라 예비조 도입은 우선 경영자가 노조원 확대에 대한 두려움을 떨쳐야 하고, 노조는 당장의 임금감소
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유한킴벌리의 기업문화>
*자율경영
*윤리규범
*복지제도
*인재 계발
*사회공헌 1.기업이념
2.주요 생산제품
3.생산공장
4.매출액
5.기업평판
<유한킴벌리의 기업문화>
*자율경영
*윤리규범
*복지제도
*인재 계발
*사회공
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유한킴벌리 남자 사원들이 가정에 머무는 시간이 많아졌으며, 육아(자녀 돌봄)와 자녀와의 대화시간이 늘어나 가족구성원으로서의 역할을 조화롭게 수행하는 데 좋은 기반이 되고 있기도 합니다.
Ⅴ. 결론
우리 나라에 많이 존재하는 기업중
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유한킴벌리의 대표적인 4조 2교대는 이들이 인적자원관리를 위해 많은 노력을 기울이고 있음을 보여주는 대표적인 예다. ‘교육 = 근무’라는 생각을 갖고 직원의 자기개발을 도움으로서 기업의 이윤창출을 꾀하는 것이 가능함을 보여준 것
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우리는 유한킴벌리 회사라는 하나의 조직을 대상으로 전략기획을 직접 작성하여 보았다.
유한킴벌리 회사는 조직 창립 이래 지속가능한 기업이 되기 위해, 또 지속가능한 사회를 만들기 위해 기업이 무엇을 해야 하는지 고민하여 조직의 비
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우 우수하다. 이러한 노력으로 얼마전인 2006년 5월에도 가족친화기업 포상에 팬택, 네오웨이브의 기업들과 함께 선정되어 대통령 표장을 받았다. 특히 유한킴벌리 대전공장의 ‘철쭉제’가 그 대표적인 예이라 할 수 있다.
유한킴벌리 대전공
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