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파견법에 의해 합법화된 주기적 해고와 중간착취․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․&#
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취업 기회 마련을 통해 근로자들의 ‘평생직업’을 보장하는 일이다. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 비정규직 노동자의 개념
Ⅲ. 비정규직의 실태 및 성격
1. 정규직의 대체 고용과 명목적/신분제적 비정규직
2. 비자발적 비정규직
3. 차별
Ⅳ. 비정
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파견 이외에도 제조업의 직접생산 공정 등 파견이 합법화되어 있지 않은 업무에서 광범위하게 불법파견이 확산되고 있다. 이러한 불법파견을 뿌리봅기 위해서는 불법파견의 경우 사용사업주가 해당 노동자를 직접 고용하도록 하고 사용사업
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근로자 파견제 등이 급속하게 확산되고 있을 뿐이다. 다만 마산·창원지역은 이들 기업들에 거주민의 삶이 의존되어 있기 때문에 그 영향이 직접적이라는 점에서 특징을 보이고 있다. 메어는 새로운 기업전략을 과거에는 한 공장내에서 하던
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취업인력을 흡수하고 차선책으로 외국인력을 활용하는 것이 타당하다. Ⅰ. 국제인사관리의 의의 및 중요성
Ⅱ. 국제인사관리시 환경분석 요소
Ⅲ. 국제인사관리의 전략
Ⅳ. 국제인사관리 활동으로써의 현지인 및 파견인 관리
Ⅴ.
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취업자보다 고학력자 구성비가 높다. 그러나 남성고용주와 비교하면 50대가 상대적으로 적고, 대졸구성비도 낮다. 여성고용주의 사업체 특성을 보면 78.3%가 개인기업이고, 94.0%가 종업원수 49명 이하의 소규모사업체였다. 뿐만 아니라 여성고
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자의 법적 지위와 권리
<신문: 고용허가제 상생의 길>
-외국인 노동자의 조직과 지원
-현행 외국인 연수취업제도의 문제점
-외국인력 도입제도의 개선방향
<신문: 외국인 근로자 보건 사각지대>
<신문: 외국인 불법체류자 등록: 합법화
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파견 근로
4) 대안적 비전형 근로의 특성별 활용
Ⅶ. 기업 고용형태의 전망
1. 정규직과 비정규직의 전환제도
2. 비정규직 노동조합 가입현황
3. 비정규직 활용 직종
4. 활용에 따른 애로요인과 향후 전망
1) 비정규직 인력활용의 애로요인
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파견근로법 개정은 불법 파견을 합법화시켜 비정규직이 더욱 늘어나게 한다는 것이다. 2004년 4월 발표된 노동부의 불법 파견 관련 사내 하도급 점검 지침을 보면, '파견은 근로자만 파견업체로부터 받아 사용하는 것이고, 도급/위임은 수급/수
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자녀를 버리는 등 실업이 날로 증가 추세에 있어 문제의 심각성은 크지 않을 수 없을 것이다. 실업에 있어서도 과거에는 주로 고령층, 저학력 그리고 일용직 노동자에게 비교적 한정되었던 것이 오늘날에는 젊은이들과 고학력 취업난이 심각
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