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채용거부의 정당성에 관련된 기준이 제시되는 사정이다. 그러나 여전히 인력선발 후나 시용기간 후 본채용의 기피나 그 기간의 장기화로 취업대상자들이 불이익을 당하는 경우가 빈번해지고 있다. 이러한 시용이나 채용내정제도는 기업에서
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채용 단계에서 사용되는 선발 툴을 개발하고 시행한 지 10년 이상이 된 삼성의 SSAT와는 달리, 두산의 DCAT는 시행된 지 2년째에 접어들고 있다. 따라서, 기업 내부에서도 선발 툴이 안정성있게 정착되어 그 성과가 보장되고 유지되는 단계라기보
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취업률이 지나치게 높은 데 따른 것으로 분석된다. 하지만 새로운 채용방식이 정착되고 널리 알려지면 해를 거듭할수록 지방대나 비명문대·비전공자·고졸 이하 학력자들에게 보다 많은 응시 및 합격기회가 주어질 것이라 예상한다.
또한 공
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때 이러한 비전형근로자의 보호를 위해서는 근기법등에 명확한 규제가 필요하다고 생각된다. Ⅰ. 의의 및 논의의 필요성
Ⅱ. 채용내정과 시용의 의의
Ⅲ. 채용내정과 시용의 법적성질
Ⅳ. 비전형근로계약과 근로자보호
Ⅴ. 마치며
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취업여건의 불균형에서 오는 기회의 불평등을 해소시키기 위해 일정수준의 지역출신 인원을 선발하겠다는 명목 하에 지역할당제를 실시했다. 즉, 채용에 있어서 공기업의 의무인 공정성을 기하겠다는 목적 하에 지역할당제를 실시한 것이다
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채용이 적합하다. 능력을 차별할 수 있는 기준이 모호하다는 점에서 개인적인 네트웍을 적극적으로 형성하여 유인하거나 최근에 들어 온 인력 등에게 후보자 추천을 의뢰하는 방법도 생각해 볼 수 있다.
넷째, 대학의 취업센터나 인터넷 홈페
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취업률이 지나치게 높은 데 따른 것으로 분석된다. 하지만 새로운 채용방식이 정착되고 널리 알려지면 해를 거듭할수록 지방대나 비명문대·비전공자·고졸 이하 학력자들에게 보다 많은 응시 및 합격기회가 주어질 것이라 예상한다.
또한 공
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사유를 제시하지 아니하고 근로자를 사실상 계속 취업시키는 경우에는 시용기간은 기간의 정함이 없는 근로관계로 변경된다고 보아야 할 것이다. 한편 시용기간 후 정규근로자로 채용하게 되면 기존 시용기간은 당연히 정규근로관계의 존속
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고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 사업주. 재고용 1인당 200만원(대규모기업 : 1,600,000원)을 1회에 한하여 지급(2002.1.1~2002.12.31) 1. 고령자채용장려금
2. 장기실업자고용촉진장려금
3. 여성고용촉진장려금
4. 재고용장려금
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취업규칙에 시용을 명시하고자 할 때에도 근기법 제97조에 의한 근로자대표 또는 노동조합의 동의가 있어야 함이 현장근로자들의 근로조건악화를 방지하기 위하여 타당하다고 사료되며, 무엇보다도 오늘날의 비전형근로자가 늘어나고 있음
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