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연봉제 실시 기업은 94개 사에 불과했으나 205개 사로 급증하였다. 이와 함께 임금의 유연성 확보측면에서 유사한 성과급제를 실시한 회사도 334개 사에서 405개 사로 늘어났다.
따라서 IMF시대 외국자본의 유입에 따른 경영전략의 변화 추세와
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사항이 취업규칙의 불이익한 변경시의 근로자 과반수의 동의를 대체할 수 있다고 볼 수 있을 것이다. 박우성유규창박종희, ‘연봉제’, 한국노동연구원, 2000.4, 86-88면.
그러나 모든 경우가 이에 해당한다고만은 볼 수 없다. 근로자위원이 노사
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니라면 협약임금과의 충돌에 따른 벌리적 문제가 없지만 노조원인 경우에는 적어도 단체협약상의 임금 인상률의 구속을 받게 되므로 단체협약이 있는 경우 이의 조정이 핵심현안이 될 수 있다.
1. 연봉제 하에서의 임금교섭 존속가능 여부
원
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회사 규정 등에서 인사고과 또는 업적평가 결과에 의하여 임금수준을 조정하거나 차등 지급할 수 있다고 정하고 있는 경우 평가방법과 절차가 공정하고 객관적인 한 이를 근거로 연봉액을 가감할 경우 이는 적법하다고 볼 수 있다.
따라서 [
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주택구입비 등이 제때에 지급되도록 하기 위한 것이다.
그러나 연봉제라 하더라도 실제 임금을 지급하는 방법은 연봉을 분할하여 월할 1/12 또는 1/16, 1/18 등으로 매월 정기지급하는 경우가 대부분이기 때문에 1년간의 근로에 대하여 지급 말
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주택기금채권의 발행, 국채관리기금으로부터의 예수금, 저당채권의 유동화 등 국민주택기금의 자금조달수단들을 비교 검토할 필요가 있다. 단기적으로 국민주택기금은 건설교통부가 추진하고 있는 유동화중개회사에 대한 자금출자, 동회사
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로 근로자의 근무성적에 따라 지급되는 것이고, 그 지급액이 미리 확정되어 있지 않은 것을 말한다.”라고 하고 있다. 따라서 연봉액으로서 결정된 금액의 일부가 상여금의 명목으로 통상의 상여지급일에 지급 되는 것에 불과한 경우 및 명목
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전환이나 강격의 효력과 결부되어 판단된다.(이 경우 임금 감액에 따른 불이익은 배치전환이나 강격의 권리 남용성에 대한 판단 중에서 고려되는 것이다). 하지만 후자는 연봉액을 감액할 것인지 아닐지는 직무나 직책직위의 변경과는 달리
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집단적 조정절차로 정해진다. (다) 연봉액결정에 대해서는 당해 근로자의 전년도 업적이 거의 공통기준이고, 당해 근로자의 직무수준(역할)과 당해 근로자에 대한 기대도도 그 기준이 되는 경우가 많다. (라) 이러한 기준들의 구체적 측정을
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회장) ◈ 동기부여는 왜 중요한가?
◈ 공정성 이론의 선택
◈ 공정성 이론과 연봉제의 연계
◈ 현장조사 - 설문조사와 심층면접
◈ 가설이 기각된 이유는 무엇일까?
◈ 한국 연봉제의 특징
◈ 대안
◈ 조사의 한계점
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