(근로보호법)2022-1학기온라인출석

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목차

I. 서론




II. 본론

1. 근로계약
2. 취업규칙





III. 결론

< 참고문헌 >

본문내용

익이 침해되는 기존의 근로자에 대해서는 그 변경의 효
력이 미치지 않고 종전의 취업규칙의 효력이 지속된다. 이 경우 판례는 변경 후에 취업
한 근로자에 대해서는 변경된 취업규칙을 적용할 수 있다고 본다.(대법원 1992.12.22.
선고 91다45165 등)
나. 불리한 변경 여부의 판단
취업규칙이 근로자에게 어느 부분은 불리하게 변경되고 다른 어느 부분은 유리하게
변경된 경우에는 각 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.(대법
원 1995.3.10 선고 94다18072 등) 취업규칙이 일부 근로자에게는 유리하게, 일부 근로
자에게는 불리하게 변경된 경우에는 불리한 변경으로 본다.(대법원 1993.5.14 선고 93
다 1893 판결 등)
(3) 근로자 과반수의 동의를 얻는 방법
근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 대표자의 동의를 얻으
면되고, 별도로 조합원 과반수의 동의를 얻을 필요는 없다고 본다. 한편 근로자 과반수
로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 집단적 의사결정방법 또는 회의
방법에 의하여야 한다. 이에 관해 판례는 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일
시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라, 사용자측의 개입 간섭이 배
제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으
로 취합하는 방식도 허용된다고 보고 있다.(대법원 2004.5.14 선고 2002다23185 등) 그
러나 노사협의회의 의결을 거쳤더라도 그것만으로 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻은
것으로 볼 수 없다.(대법원 1990.3.2 선고 89나27081 등)
5) 취업규칙의 신고와 게시
(1) 취업규칙의 신고 의무
사용자는 취업규칙을 작성하거나 변경하는 경우, 고용노동부장관에게 신고하여야 한
다.(법 제 193조) 사용자가 취업규칙을 신고할 때에는 근로자 과반수의 의견을 적은 서
면을 첨부하여야 한다.(법 제94조제2항)
(2) 취업규칙의 게시 의무
「근로기준법」은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사용자에게 「근로기준
법」과 「근로기준법 시행령」의 요지(要旨)와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있
는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 할 의무를 부과하고
있다.(제14조제1항) 또한 사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 「근로기준법 시행
령」 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나
갖추어 두어 기숙하는 근로자에게 널리 알려야 한다.(제14조제2항) 대법원은 사용자의
취업규칙 게시 조치를 효력발생요건으로 보고 있다.(대법원 2004.2.12 선고 2001다
63599 등) 이 규정의 취지는 취업규칙을 적용받는 근로자들이 그 내용에 관해 알 수 있
도록 함으로써 근로자들이 몰라서 피해를 입는 일을 방지하고자 합에 있다.
6) 근로계약과 취업규칙의 효력
(1) 근로계약과 취업규칙, 단체협약 상호간의 효력
「근로기준법」에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분
에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 「근로기준법」에서 정한 기준에 따른다.(「근로
기준법」 제15조). 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그
부분에 관하여는 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.(「근로
기준법」 제97조). 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하
는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하고, 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또
는 단체협약에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.(「노동조합 및
노동관계조정법」 제33조)
7) 취업규칙의 효력
취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서
는 아니 된다. 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할
수 있다.(제96조) 그런데 취업규칙이 법령 또는 단체협약에 어긋나서는 안된다는 취지가
취업규칙이 법령 또는 단체협약보다 근로자에게 유리하게 규정해서도 안된다는 의미인지
에 관해서는 논란이 있다. 사용자가 취업규칙에서 단체협약보다 근로조건을 근로자에게
유리하게 정하는 의도가 노동조합의 존재가치와 힘을 약화시키는데 있다고 보는 견해는
취업규칙은 어떠한 경우에도 단체협약과 다르게 규정한 부분이 있으면 그 부분은 무효
가 된다고 본다. 반면 사용자에게 노동조합을 무력화시킬 의도가 있다고 객관적으로 인정
할 만한 정황이 없는 한, 취업규칙이 법령 또는 단체협약보다 유리한 근로조건을 규정한
경우 그 취업규칙은 유효하며 보다 우선적으로 근로자에게 적용되는 것이 타당하다고 보
는 견해도 있다.
III. 결론
이상과 같이 노사자치규범 중에서 근로계약과 취업규칙에 대해서 알아 보았다. 근로계약은 사용자가 근로자를 채용한 후 근로자와 기본적 근로조건 등에 관하여 체결하는 계약이고, 취업규칙은 사업장 내에서 종사하는 모든 근로자가 공통적으로 준수해야 하는 복무규율과 근로조건에 관한 구체적인 사항들을 사용자가 문서로 정한 규칙들의 총체인 것이다. 앞서도 언급한 바와 같이 근로계약과 취업규칙은 단체협약과 함께 노사자치규범이다 이는 법률이 아니라 근로관계를 자치적으로 규율하고 근로자와 사용자 사이에 권리의무관계를 발생시키는 것이다. 이는 법의 분쟁이 발생시킬 경우 중요한 자료 역할을 하나 분쟁이 발생하기 이전에 근로자와 사용자가 자율적으로 관련 법령을 준수하는 최소한의 기준일 것이다. 따라서, 위에서 열거된 상세한 법률적 내용이 현실의 노동환경에서 위법한 행위로 발현되지 말아야 할 것이다. 역지사지의 입장에서 서로를 이해하고, 상생할 수 있는 환경이 조성되는 발전적인 노사관계가 지향되어야 할 것이다.
< 참고문헌 >
김엘림, 윤애림, 근로보호법(2019), 한국방송통신대학교 출판문화원
정원홍, 장상록, 2022사회보험&핵심근로기준법(2022), 어울림
조영식, 강수연, 근로계약서 한 장으로 끝내는 근로기준법(2021), 중앙경제사
법제처국가법령정보센터, https://www.law.go.kr/

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