기업의 사원선발제도, 업적평가를 중심으로

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목차

없음

본문내용

차등)
설정방법
인사부서 주관설정(전사공통)
부서별 설정
-회사의 직무역량 구성은 전직원 공통의 기초역량(5개), 직책보임 여부에 따라 차등되는 리더십 역량(4개), 부서별 진문역량(직책별 평균 6개)등 3개부문으로 구성되어 있다.
- 기초 및 리더십 역량은 전사공통으로 적용되며, 경영방침과 HR전략을 반영하여 인사부서주관으로 설정하고, 전문역량은 부서특성에 따라 부서에서 자율적으로 설정하고 있다.
- 현재 직무역량은 능력평가 및 다면평가 요소로 활용되고 있으며 직원채용, 교육훈련, 평가, 경력관리, 보상등 인사운영 전반에 활용될 예정이다.
역량체계에 의한 능력평가 실시
-평가체계는 크게 목표/ 과정관리, 평가제도, 이에 따른 보상과 육성제도라는 세가지 부문으로 이루어진다.
-목표 및 과정관리는 우선 조직목표를 바탕으로 직원과 직속 상사간의 협의에 의해 수행해야 할 목표를 도출하는 과정이다.
-평가제도는 크게 MBO방식의 업적평가, 직무역량에 기초한 능력평가, 피평가자에 대한 부하, 동료, 고객 등이 다각적으로 평가하는 다면평가로 구별될 수 있다.
-평가결과에 따라 연봉책정시 차별화된 보상이 실시되고 있으며, 또한 평가결과는 능력개발, 경력개발, 교육훈련 및 직책임면 등 육성에도 중요한 요소로 활용되고 있다.
※MBO(Management By Object)
경영자는 종업원들로 하여금 직접 자신들의 업무목표를 설정하는 과정에 참여하도록 함으로써 같이 적절한 목표를 설정하고, 이를 기준으로 하여 작업 실적을 평가한다.
따라서 경영자와 종업원 모두가 만족할 수 있는 경영목표를 설정할 수 있으며 특히 종업원들은 자신에 대한 평가방법을 미리 알고 업무에 임하고, 평가시에도 합의에 의해 설정된 목표달성 정도에 따라 업적을 평가하며 그 결과는 피이드백(feedback) 과정을 통하여 경영계획 수립에 반영된다.
MBO의 특징은 다음과 같이 4가지로 요약할 수 있다.
첫째 : 작업에 대한 구체적인 목표를 설정한다.
둘째 : 종업원들이 계획설정에 참여한다.
셋째 : 실적평가를 위한 계획기간이 명시 되어있다.
넷째 : 실적에 대한 피이드백 기능이 있다.
- 모든 단계의 첫번째로서 최상부기관의 목표와 비전이 우선되어야 한다. 상위 조직의 목표는 하위조직의 목표로 분화되며 결국 팀단위의 목표로 완성되는데 주의할 점은 하위목표를 통합한 것이 상위목표로 재조정 될 수 있다는 점이다.
※p 가구 회사의 월실적 평가 첨부

키워드

지각,   포스코,   업적평가,   신입사원채용,   인턴쉽,   면접,   조직행동론,   변혁적 리더쉽