피플 익스프레스 항공사의 성공과 실패

소개글

피플 익스프레스 항공사의 성공과 실패에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차

서론
피플익스프레스 항공사를 인적자원 관리측면에서 보아야 하는 이유

본론
1.피플 익스프레스 항공사란?
1)항공사의 약력
2)창업자 소개
2.피플 익스프레스 항공사의 전략
1)내적전략
2)외적전략
3.피플 익스프레스 항공사의 혁신적인 성공
4.피플 익스프레스 항공사의 실패의 내적, 외적요인
5.사우스 웨스트 항공사와 비교를 통한 인적자원관리 측면의 실패 분석

결론
피플 익스프레스의 실패에 대한 의견

본문내용

업무 능력 향상으로 이어졌고, 어려울 때 노조와 경영진이 결합하여 위기를 극복하는 힘이 되었다.
이에 비해 PE의 교육 목표는 항공사 근무 경험이 전혀 없는 많은 고객 서비스 직원들이 다양한 업무를 수행하고 항공사 업무의 모든 분야에 대해 해박한 지식을 갖추도록 하는 데 있었다. 물론 교육기간 중 3일간이라는 팀웍을 다지는 시간이 배정되었다. 하지만 이것은 5주간의 교육기간의 극히 일부분에 불과했다. 이렇게 개인의 능력 향상 위한 교육은 평상시에는 업무의 효율성을 높일 수 있겠지만, 팀제 하에서의 업무 능력 극대화에 한계를 가지고, 위기 때 공동체의식 약화로 인해 직원들 개개인이 쉽게 분열되는 단점을 가지고 있다.
5. People Express 구조상의 free-riding 취약성
SA의 경우, 개별 직원들의 적극적인 업무의 대가는 임금 뿐만 아니라 회사의 성장에 따른 보람이라는 정신적 공공재까지 포괄하는 반면, PE의 경우 개별 직원의 적극적인 업무의 대가는 상승되는 임금이라는 공공재로만 돌아온다.
이 경우, 한 명의 개별 참가자가 일을 소흘히 하였다고 하더라도, 전체 기업이 성장하였다면 보람과 경제적 이익 상승의 두가지 공공재는 모든 참여자에게 분배된다. 여기서 경제적 가치는 적극적인 참여를 하지 않았다 하더라도 받아들이는데 도덕적인 저항이 적지만, 보람이라는 정신적 가치의 경우 가족적인 분위기 내에서 적극적인 참여를 하지 않은 경우 도적적인 저항이 매우 크다. 따라서 경제적인 이익의 공공재만을 분배받는 PE의 직원들의 경우, 투여하는 노동의욕에 비해 되돌아올 공공재를 더욱 크게 기대하는 경향(free-riding)이 크게 발생할 수 있는 반면, SA의 경우 보람이라는 공공재가 오히려 의욕의 저하를 막는 도덕적 기제가 될 수 있다.
6. Spirit의 차이
두 회사의 조직의 결속력의 차이를 유발하는 또 다른 요인으로 두 회사 Spirit의 차이를 들 수 있겠다. 그리고 이런 Spirit의 차이는 기본적으로 두 회사 CEO의 성향의 차이에 영향을 받고 있다. SA의 사원들은 Kelleher 회장에 대해 '현명하고 사랑스러우며, 약간은 주의가 산만한 아버지 같은 사람'이라고 표현한다. 실제로 Kelleher는 엘비스식 청바지를 입고도 자연스럽게 공식석상에 나타날 수 있는 CEO이고, 하루 담배 5갑을 피우며 사원들의 생일이나 기념일을 함께 축하해줄 수 있는 개방적이며 인생을 즐기는 사람이다. 이러한 성향의 Kelleher는 직원들도 즐겁게 일을 할 수 있도록 최대한 배려하며, 경영진과 마찬가지로 일반 사원들도 일에서 보람을 찾는 사람들로 존중하기 때문에 서로 가치관을 공유하기 위한 노력을 멈추지 않는다. 따라서 SA의 경영방식은 고객만족을 달성하기 위한 수단으로서 사원들에게 Discipline을 강요하기 보다는, 사원들 스스로가 고객만족을 위한 Discipline을 만들어가고 목적으로 삼을 수 있는 여건마련에 최선을 다하는 경영을 추구한다. 실제로 다른 기업에서 이직해 온 한 직원은 "처음에는 2~3명의 경영자에 의해 상품으로 취급되기 마련인 노동자들에게, SA이 하는 여러 일들을 이해할 수 없었다. 그러나 이제는 인간정신의 함양을 가능하게 해준 이 회사에 감사한다"라고 말하고 있다. 또, Kelleher는 SA회사가 있는 도시마다 직원과 그의 가족들을 위한 파티 비용을 지원하는 등 직원들을 가족처럼 여겼고, 항상 `가족`이라는 주제를 내세워 그들만의 문화를 관리하고 유지하기 위해 많은 힘을 쏟았다.
이렇게 사원들에게 노동의 본질적인 가치를 보장해주며, 항상 대화에 대해 열린 자세를 유지하는 CEO의 카리스마는 SA만의 Spirit으로 발전했다. 회사의 성장에 스스로 참여한다는 의식과 소속감의 가치에 대해서는 연평균 4.5%라는 낮은 이직률과 5천명 채용모집에 12만이 응모하는 현상이 평가해주고 있다. B.Moore의 저서 가 다루고 있는 루르 지방에서의 연구를 보면, 동일한 조건의 노동환경에서도 토착민 중심으로 이루어져 결속감이 강한 석탄광부들이 외래노동자로 구성된 철강광부들에 비해 집합행동의 응집력이 더욱 강하게 나타나는 것을 알 수 있다.
이에 비해, PE의 CEO Burr는 상대적으로 사원들의 본질적인 가치를 보장하는데 미흡했다고 할 수 있다. 물론 Burr도 인간을 본질적으로 선한 존재로 파악하고, 사원들의 창의적 생산활동을 장려하기 위한 시도를 많이 펼친 바 있다. 그러나 여기에서 선한 인간이란, 경제적인 이익이 보장된 하에서 열심히 노력하는 인간으로, 극히 제한된 합리성의 개념이라고 할 수 있다. 그리고 창의적인 업무의 장려 역시 재미있고 자율적인 업무를 실현하기 위해서라기 보다는 회사의 이윤 증대를 위한 수단이라는 인상이 강하다. 두 회사의 인간에 대한 기본적인 이해의 차이가 회사 전체의 분위기의 차이를 낳았다고 볼 수 있다.
결론
피플 익스 프레스의 경영 실패에 대한 의견
지금껏 살펴 본 바와같이 PE는 뛰어난 경영 전략으로 엄청난 성과를 이루어 내었다. 하지만 엄청난 성공에 뒷면에는 내적으로 또 PE룰 둘러싼 외적 환경에 의하여 엄청난 시련 후에 결국 파산에 이르게 된다. 특히Southwest Airline과 People Express, 이 두 회사는 비슷한 시기에 비슷한 경영방식을 통하여, 고성장을 이룩하였고, 대기업으로 성장하였다. 하지만 SA가 현재까지 미국 항공사를 대표하는 메이저 기업으로 성장해온 반면, PE는 쇠락의 길을 걷다가 다른 회사에 팔리게 된다. 지금까지 우린 PE가 쇠락의 길을 걸을 수밖에 없었던 원인에 하여 살펴보았다. 하지만 PE의 경영 방식이 잘못이라고 단언 할 수는 없을 것이다.
" 우리는 누구에게도 우리의 사업이 옳은 방식이라고 말하기를 꺼리지 않는다. 우리에게는 두려움도 없었고 적도 없었다. 우리는 최상의 교육을 하였고 나는 여전히 그곳에서 배우고 그곳에서 자라고 있다.
우리는 Burr가 또 다른 먼가를 하기를 기다리고 커다란 기적을 우리에게 줄 것을 믿는다. 우리는 미국의 구석구석을 달릴 것이다... "
PE의 두명의 CSM의 말에서 아직 살아 있는 그들의 신념을 엿 볼 수 있기 때문이다.

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