[인간자원개발론] 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성

목차

서론

본론
1. 지식기반사회, 인간자원과 인간자원개발의 이해
1) 지식기반사회
2) 인간자원과 인간자원개발
2. 지식기반사회에서의 인적자원개발 의미
1) 경제 패러다임의 변화
2) 학습 경쟁력
3) 학습지역(Learning Regions)의 시대
3. 지식기반사회에서의 인적자원개발의 중요성
3-1. 발전전략으로서의 인간자원개발
1) 새로운 패러다임의 요청
2) 국가발전전략과 인간자원개발
3-2. 국가발전전략으로서 인간자원개발의 기본방향

결론

본문내용

하는 적극적 시민정신 함양을 위한 사회적 자본까지 아울러 필요로 한다. 결국 사회적 자본이란 호혜성에 바탕을 둔 신뢰, 규범, 또는 네트워크로 구성된 협력적 행위를 촉진시켜 사회적 효율성을 향상시킬 수 있는 조직의 속성을 총칭하는 것이라고 할 수 있다. 또한 사회적 자본은 민주주의의 이행과 경제발전에 영향을 주며, 사회 전체적인 발전적 전망을 가능하게 한다. 사회적 자본은 개별 자본을 의미하는 인적자본의 개념에서 한 차원 더 나아가 개인이 사회적 지원을 기대하며 기댈 수 있는 신뢰 네트워크를 구축하는 일이 중요하며, 최근의 인적자본 논의에서는 사회적 자본을 포함시키는 것이 대세를 이루고 있다.
결론
21세기 글로벌 지식기반사회에서 경쟁력은 지식으로부터 나오고, 지식은 곧 사람에 체화되어 있기 때문에 지식기반사회로의 전환은 사람중심 시대의 도래로 표현되기도 한다. 핵심생산요소가 실물자본에서 사람이 갖고 있는 지식과 정보로 대체되는 21세기 지식기반사회에서 경쟁력을 갖추기 위해서는 적정수준의 인간자원개발에 대한 투자가 필수적으로 요청된다. 그러나 만약 인간자원개발이 전적으로 민간에 맡겨 놓았을 때, 시장의 실패로 인해 인간자원개발에 대한 적정수준의 투자가 이루어지지 않고, 결과적으로 자원배분의 왜곡이 발생될 수 있다. 따라서 국가가 적극적으로 개입하여 사회적 수익과 비용이 일치하는 수준까지 인간자원개발에 대한 투자를 확대할 필요성이 제기되고 있다. 또한, 인간자원개발 정책은 디지털 격차를 완화·해소하여 사회적 통합을 이루기 위한 적극적인 정책으로서의 의미도 갖는다. 급변하는 경제환경에 대한 적응계층과 부적응계층 간의 경제·사회·문화적 격차의 확산 또는 양극화 현상이 더욱 심화될 가능성이 높기 때문이다. 국가의 인간자원개발 정책은 이러한 양극화를 완화·해소하기 위한 효과적 수단이 될 수 있다. 취약계층에 대한 집중적인 인간자원개발을 통해 지식격차의 확대를 방지함으로써 노동시장의 양극화를 막고, 사회통합을 촉진하는 효과를 거둘 수 있기 때문이다.
그렇다면, 국가차원의 인간자원개발을 위해 정부가 역점을 두어야 하는 것은 무엇인가? 이와 관련하여 최근의 논의들을 정리하면 다음과 같다.
첫째, 공급자 위주의 교육체제에서 벗어나 학교교육과 직업세계의 연계성을 강화하는 일이다. 급변하는 노동기술 환경의 변화와 직업세계의 변동은 인력수급의 양적 불일치를 심화시키고, 숙련의 불일치를 초래하게 될 가능성이 있다. 이를 해소하기 위해서는 무엇보다 산업계의 인력수요 변화를 교육기관에 전달하는 신호체계의 정비가 필요하다. 졸업생 취업실태조사 및 추적조사를 주기적으로 실시하여 정보를 생성하고, 학생, 교육기관, 훈련기관 등에게 관련 정보를 적시에 제공하는 시스템을 갖춤으로써, 학생의 진로설계, 교육 및 훈련기관의 교과과정 개편 등에 활용할 수 있을 것이다. 아울러 산업별 섹터 카운슬(sector council) 등과 같은 산학협력과 파트너십을 강화하여 산업계의 인력요구가 교육기관과 정책당국에 전달되고 인력양성 결과가 다시 산업계로부터 피드백될 수 있는 통로를 마련할 필요성도 제기되고 있다.
둘째, 직업교육의 특성화 및 다양화이다. 지식기반사회에서는 지식정보의 특성상 다양한 교육과정이 요구될 뿐만 아니라, 원하는 사람에게 필요한 교육기회를 고루 전달하기 위해서도 직업교육을 대상별로 특성화하고 다양화할 필요가 있다. 실업계 고교의 특성화·다양화는 물론 새로운 형태의 직업학교나 직업대학을 설립하여 국민의 소질과 능력을 개발하고, 직업세계가 요구하는 다양한 전문기술과 특화된 지식을 배울 수 있도록 국가차원의 시스템 구축도 요청되고 있다.
셋째, 평생학습체제의 구축이다. 지식기반사회는 지식의 창출·이전·공유·활용이 매우 유동적이고, 지식의 진부화 속도도 빠르기 때문에 국가는 누구를 막론하고 언제, 어디서나 학습을 계속할 수 있도록 하는 기회를 제공할 책임이 있다. 이를 위해 대학 수시입학제의 확대는 물론, 야간제·시간제·계절제 등 교육시기를 다양화하고, 교육방법, 수업연한 등도 탄력적으로 운영할 필요성도 제기되고 있다. 또한 시간적·금전적 제약을 고려하여 학점당 등록금을 납부하거나 재학 가능기간을 연장하는 방법 등도 제기되고 있다.
넷째, 중소기업의 인간자원개발 지원이다. 지속적인 능력개발은 누구에게나 필요하지만, 특히 인간자원개발의 시장실패 가능성이 높은 중소기업 근로자에 대한 자율적인 직업능력개발을 활성화 할 필요가 있다. 이와 관련하여 우선 중소기업 직업훈련 실시에서 장애요인으로 지적되고 있는 훈련시설 설치 및 장비구입 비용부담을 최소화하기 위하여 중소기업 공동의 훈련제도를 활성화할 필요성이 제기되고 있다. 또한 이미 일부 대기업에서 시행되고 있는 것과 같은 대기업의 훈련시설을 하청·협력업체를 위한 훈련기관으로 지정·활용하는 것도 하나의 방법이다. 이 외에도 개별 중소기업 또는 복수의 중소기업이 자체적으로 훈련을 주도하되, 대기업에서 훈련시설과 장비, 강사 등을 지원하는 중소기업 훈련지원 시스템 구축도 필요하다.
다섯째, 생산적 복지체제의 구축이다. 지식기반사회는 지식격차에 따른 사회 불안정성과 소득격차의 확대가능성을 내포하고 있으며, 이에 따라 변화에 원활하게 적응하지 못하는 빈곤층, 취약계층에 대한 사회안전망의 구축이 필요하게 된다. 그러므로, 여성, 장애인, 비진학 청소년, 실업자, 중고령자, 극빈층 등 취업에 어려움을 겪고 있는 계층에게 근로기회를 제공함으로써 자활능력을 키우고, 사회적 부담을 경감하는 방안을 마련해야 할 것이다. 이들이 빈곤의 함정에서 탈출할 수 있도록 대상자별로 적합한 훈련프로그램을 개발하고, 지속적인 경력개발이 가능하도록 훈련과정을 내실화 할 필요성이 제기되고 있다. 아울러 직업능력개발 뿐만 아니라 직업알선, 동기부여 등의 프로그램을 병행함으로써 노동시장 진출을 실질적으로 도울 필요도 있다.
참고자료
김신복(2000). 종합적 인적자원개발·관리체제의 필요와 과제. 한국행정연구, 9(3), pp.5-29.
김장호(1999). 한국노동경제론. 서울:한길사.
김장호편(2005). 한국의 인적자원, 서울: 법문사.
노양섭·박양근(2005). 인적자원개발론. 서울:한올출판사.

키워드

HRD,   인적자원개발,   평생학습