논술 시험 대비 총정리 - 이직관리

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논술 시험 대비 총정리 - 이직관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 이직관리

2. 이직관리의 유형과 원인 및 대책

3. 자발적 이직의 관리방안

4. 아웃플레이스먼트

5. 명예퇴직제(조기퇴직제)

본문내용

종업원 모두에게 도움을 주려는 프로그램이다.
2. 목적
해고된 종업원의 법적 소송을 최소화 하기 위하여 그의 관심을 새로운 일자리 찾기에 몰두하도록 하게 하고
종업원의 능력에 대한 자신감을 회복시켜주고 새로운 직업을 찾기 위한 가장 효과적인 방법 계획이다.
교육훈련을 제공하여 궁극적으로 새로운 직업을 가지게 함
3. 등장배경
OP 는 1980년대 미국에서 시작한 다운사이징의 물결이 일반화되면서 해고문제가 정치적,사회적 문제로 이슈화 되면서 그에 대한 대응방안으로 출현되었으며, 우리나라의 경우 IMF 이후 다양한 형태로 도입되고 있다.
Ⅱ. 실시방안
1. 의의
op는 크게 고용조정에 따른 계획마련, 직업알선 및 고용정보서비스 제공, 퇴직예정자와의 면담, 적성검사, 경력상담등을 통한 진로지도, 퇴직예정자의 취업, 창업현황 점검 및 사후관리등을 모두 포함하는 포괄적인 전직 재취업프로그램이라 할수 있다.
이러한 op는 기업내부의 인사팀을 확대하여 그 기능을 수행할수도 있고 외부 전문업체에 아웃소싱해서 서비스를 받을수도 있다. 미국의 경우는 대부분 그 내부에서 수행하지 않고 op 전문업체와 제휴하여 op를 실시하고 있다.
2. 실시단계
1) 충격완화단계
해고통보로 인해 겪는 종업원의 충격상태를 심리적, 감정적으로 안정을 찾을수 있도록 지원하는 단계이다. 해고자가 자신의 격한 감정을 훈련받은 카운슬러와 나누는 기회를 가지는 것이 중요하다. 카운슬러는 해고자가 새로운 직업을 찾도록 현재의 고용기회에 대한 통찰력을 제공하고 감정적 장벽을 없애는데 도움을 준다.
2) 개인평가단계
개인에 대한 종합적평가단계로 이단계에서 먼저 심리적 평가를 비롯한 여러 가지 평가를 실시하게 된다. 이러한 평가는 표준화된 테스트방법이나 심층인터뷰등을 통해 이루어지는데 개인에게 자신의 강점과 약점을 알게 해준다.
3) 교육훈련단계
종업원에게 새로운 일자리 탐색에 필요한 정보제공, 교육훈련등 각종지원을 하는 단계이다. 이력서쓰는법이나 인터뷰기술같은 단순한 훈련에서부터 개인의 강점을 최대한 발휘시키고 약점을 최소화할수 있도록 여러 가지 정교한 훈련을 받게된다.
4) 추가지원단계
추가지원단계로 아직 직업을 구하지 못해 계속 구직활동을 하고 있는 종업원들에게 개별적으로 직업탐색을 지속적으로 지원하는 단계이다.
Ⅲ. 성공요인
1. 시장상황에 대한 정확하고 신속한 정보
시장상황에 대한 정확하고도 신속한 정보를 가지고 있어야 한다. 시장에서 가장 필요로 하는 인력은 어떤 종류인가, 공급이 부족하거나 수요가 넘치는 분야는 어디인가, .급여나 성장가능성면에서 어느분야가 바람직한가 등 직업시장과 관련된 정보를 많이 가지고 있을수록 선택의 폭이 넓고 재취업이 용이하다.
2. 시장이 요구하는 능력이나 기술 습득
시장분석이 끝난후에는 목표로 삼은 기업이나 직업에서 필요로 하는 능력을 보유하도록 op 프로그램과정에서 훈련을 받아야 한다.
3. 종업원의 선호, 적성 고려
너무 성급하게 재취업에만 치중하다보면 본인의 선호도나 적성과는 무관하게 직업을 가질수 있으므로 자신의 선호도나 적성도 충분히 고려해야 한다.
Ⅳ. 효과
1. 기업측면
좋은 op 서비스를 제공하는 기업이 장기적으로 비용을 절감하게 된다. 즉 종업원들은 해고된 종업원들에 대해 기업이 어떤 것을 하느냐에 따라 사기에 중요한 영향을 받으며 시장에서 그 기업에 대한 평판도 영향을 받는다.
2. 종업원 측면
op 서비스를 제공받은 종업원은 체계적으로 새로운 직업을 찾을수 있고 이것은 자신들에게 긍정적인 영향을 미친다. 전통적으로 해고를 당한 사람은 자신이 무능하다고 생각하고 자신을 황폐화시키는 결과를 가져올 수 있으나 op를 통해 새로운 생활을 시작할 수 있다.
3. 국가경제 측면
적절한 op를 통해 해고된 종업원은 새로운 직업에서 생산성에 영향을 받지 않고 일할수 있고 잔류 종업원의 생산성에도 영향을 주지 않게 되므로 궁극적으로 국가경제차원에서도 긍정적인 영향을 주게 된다.
5. 명예퇴직제(조기퇴직제)
Ⅰ. 서설
97년 imf 구제금융과 기업구조조정이라는 격변의 과정을 거치면서 기업은 인적자원의 과잉문제 해결에 많은 노력을 하였다. 이중에는 정리해고에 대한 법규제정, 신규채용 제한, 근로시간의 단축, 일시해고 및 조기퇴직 등이 있었다.
퇴직은 개인의 노동경력과 기회의 종말을 야기시키기 때문에 사직과는 엄격한 의미에서 다르다. 따라서 퇴직자는 단순한 선택적 고용관계를 고려하는 것보다 특유의 유인과 관심을가진 자유고용 라이프스타일의 선택이 고려되어야 한다.
Ⅱ. 조기퇴직
1. 개념
정년에 도달하지 않은 종업원을 자발적인 의사에 의해 퇴직시키는 제도로서 종업원의 자의지를 존중한다는 측면에서 자발적 이직과 비슷하지만 제도에 대한 주도권을 기업이 갖는다는데 그 차이가 있다
2. 방안
가. 조건
인력감축을 위해 특별한 이직의사가 없는 종업원에게 조기퇴직에 대한 수당내지 다른 좋은 조건을 제시하고 종업원이 이를 수용하도록 유도하는 것.
전형적인 조기퇴직제도에서는 ①연금을 계산할 때 기준년도 5년을 추가해 주거나 ②일시금 또는 분할지급(매월) ③연금 개시년도를 소급해서 연금을 지급하거나 ④65세까지 건강보험 및 의료보험의 지속등을 포함시키고 있다.
나. 방식
조기정년퇴직은 조직이 일방적으로 밀어내거나 강요하는 방식으로 이루어지고 이에 상응하는 추가적 퇴직이익을 약정해서 조기정년 해당자에게 서명을 요구
이때 약정내용은 ①명확하게 고용관계에 있어서 권리관계를 명시하고 ②포기일 이후 권리를 요구하지 않을 것 ③기업은 퇴직자에게 추가적인 혜택을 부여하고 ④최종적 동의기간은 21-45일을 허용하고 결정을 번복할수 있도록 서명후 5일의 기간을 허용
3. 효과
가. 기업측
조기퇴직을 통해 인적자원의 과잉문제를 해결, 상당한 경제적비용 소요, 퇴직자가 유능한 종업원일 경우
기업의 경쟁력 훼손
나. 잔류 종업원 측면
업무량측면에서 부담.
다. 퇴직 종업원 측면
퇴직수당이라는 목돈 마련. 반강제성을 띨 경우 정신적 부담
Ⅲ. 결
조기퇴직은 인적자원의 과잉문제를 해결하기 위한 방법중의 하나로 사용되고 있지만 기업과
종업원 모두에게 유익한 방향으로 조기퇴직제도를 운영하는 방안을 모색하는것이 필요하다.

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