논술 시험 대비 총정리 - 직무계획 전반

소개글

논술 시험 대비 총정리 - 직무계획 전반에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 직무설계에 대하여

2. 직무특성이론

3. 직무충실이론과 특성이론 비교

4. 직무분석에 대하여

5. 직무평가의 목적과 방법

본문내용

에 요구되는 교육수준, 기술, 지식, 육체적 능력등 자격요건을 포함한다.
Ⅴ. 직무분석의 문제점과 대책
1. 오류
1)부적절한 표본
2)반응세트 : 사람들이 예상된 혹은 왜곡된 방법으로 질문에 대해 일관적으로 답변할 때 발생한다. 반응세트는 질적척도에 대한 오해나 정보를 처리하려는 의도에 대해 잘못된 믿음을 가질 때 발생한다.
3)직무환경의 변화
4)종업원 행위의 변화
2. 개선방안
1)구체적인 목표에 대한 인식
2)직무담당자에 대한 교육
3)직무분석의 시기의 고려 : 직무분석은 시의적절하게 사용되어야 하며 기술 등 환경의 변화가 급격하게 이루어지는 오늘날에는 1년을 초과하지 않아야 한다.
4)종업원 행동변화 고려 : 직무분석에 있어서 종업원의 저항을 최소화하고 신뢰를 높이는 것이 중요하다.
5. 직무평가의 목적과 방법
Ⅰ. 서설
직무는 일의 단위로 사람을 관리하기 위한 인사관리적 개념이다. 직무를 분석, 분류, 평가, 설계하는 직무계획은 일과 그 일을 담당하는 사람과의 적합성을 최대화하는 인사관리의 이상을 실현하기 위한 기초가 되는 작업이다.
직무평가는 직무분석으로 도출된 직무기술서와 직무명세서를 토대로 기업의 목표달성에 있어서 각 직무들의 중요성, 난이도, 위험성등을 고려하여 직무의 상대적인 가치를 평가하는 것이다. 직무평가는 인사관리의 전반에 걸쳐서 공정한 평가시스템관리의 기초가 된다.
Ⅱ. 직무평가의 목적
1. 임금의 공정성 확보
- 직무평가는 특히 직무급 체계의 기준이 되며, 직무가치의 고저라는 객관적인 기준에 따라 임금수준을 결정함으로써 임금의 공정성을 확보하고자 한다.
2. 인력확보 및 인력배치의 합리성 제고
- 직무가치가 높은 직무들에는 보다 능력있고 핵심적인 인력을 배치하여 정규직으로 키우고 직무가치가 낮은 직무들에는 상대적으로 기업의 인건비 부담등을 고려하여 비정규직에 배치하는 등 인력을 보다 효율적으로 확보, 관리할 수 있게 한다.
3. 인력개발의 합리성 제고
- 경력경로 등 직무이동경로를 설계할 때 기업내 여러 직무들간의 직무의 중요성, 난이도 등의 직무가치 정도에 따라 보다 합리적인 이동경로를 설계할 수 있다.
Ⅲ. 직무평가의 방법
계열적, 직무 대 직무
계급적, 직무 대 기준
비량적, 전체적
서열법
분류법
양적, 분석적
요소비교법
점수법
1. 서열법
전체직무를 대상으로 하여 직무평가의 요소를 포괄적으로 고려하여 상대적인 가치의 서열을 매기는 방법으로서 그 적용이 간편하다.
가. 방법
1)일괄서열법, 2)쌍대비교법, 3)위원회 방법
나. 단점
1)평가자의 주관을 배제하는 장치가 거의 없다.
2)서열간 직무가치의 차이정도를 파악할 수 없다.
3)직무수가 많을 경우 직무평가자의 평가능력의 한계가 있다.
4)유사직무가 많을 경우 신뢰도 문제가 발생한다.
2. 분류법
사전에 직무의 가치척도를 제시하는 등급표를 만들고 거기에 해당직무를 분류하는 방법
가. 장점
1)실시과정이 간단 용이
2)저렴한 비용
3)수준등급이 적을 경우 효과적
나. 단점
1)개별등급에 대한 정의 곤란
2)전체 직무를 포괄적, 일반적 개념으로 정의함으로써 해석상 논란이 있을 수 있다.
3)주관적 판단 개입 소지
3. 점수법
개별 직무의 가치를 점수화하는 방법이다. 평가요소를 설정하고 각 평가요소마다 가중치를 부여한 후 각 평가요소에 점수를 부여한다. 전체 직무를 평가 대상으로 하되 해당등급의 점수에 표시한 후 점수를 합산하여 직무를 평가하는 방법으로 분류법의 발전된 형태로 이해할 수 있다.
가. 평가과정
1) 평가요소의 선정 : 특정 직무를 평가하는데 중요한 요소가 무엇인가의 문제로 기업과 종업원 측 주장이 충돌할 우려가 있다. 평가요소로는 지식, 숙련, 책임, 노력 등을 들 수 있다.
2) 평가요소에 대한 가중치 설정 : 기술발전, 자동화에 따라 노력, 숙련의 가치는 떨어지고 책임의 가치가 증가하는 경향이 있다.
3) 평가요소에 대한 점수부여
나. 장점
1)구체적인 직무가치비교가 가능하다.
2)평가자의 주관 최소화(그러나 가중치의 부여나 평가요소의 선정에서 주관성이 개입할 소지 있음)
3)임금격차에 대한 합리성 및 공정성 확보가 가능하다.
4. 요소비교법
서열법의 발전된 형태로서 전체 직무를 비교하는 것이 아니라 직무를 구성하는 요소들의 가치를 비교하는 것이다.
가. 특징
1)직무평가자가 평가하려는 직무의 수 전부를 염두에 둘 필요가 없다.
2)직무평가자는 직무에 대해 여러 측면을 개별적으로 평가한다.
3)평가하는 직무요소는 대개 5-7개 정도로 점수법에서 사용하는 평가요소의 수보다 적다.
나. 단계
1)평가요소의 선정
2)대표직무들을 선정
3)대표요소들을 평가요소별로 서열을 매김
4)대표직무의 임금을 평가요소들에 배분함
5)각 직무들의 요소별 서열과 배분된 임금의 서열을 비교함
6)대표직무들의 직무평가 결과를 기준으로 다른 직무들을 평가
다. 장점
1)임금의 공정성확보
2)평가의 타당도 및 신뢰도 확보
3)유사한 직무 및 기업내 전체직무를 평가하는데 유리
라. 단점
1)주관적판단을 배제하기 어렵다(평가요소 선정)
2)종업원의 수용성을 끌어내는데 노력필요
Ⅳ. 결
직무평가시 유의점
1)목적적합성
2)종업원의 이해와 참여
평가요소의 선정에서 기업측과 종업원측간 마찰이 생기거나, 평가결과에 대한 종업원의 거부 내지 저항이 발생하는 등 종업원의 직무평가에 대한 수용성이 문제된다. 이러한 문제를 극복하기 위해서는 직무평가의 목적과 의의에 대하여 충분히 홍보하고 종업원에게 불이익하지 않을 것이라는 믿음을 주어야 하며 종업원의 이해, 참여를 끌어낼 수 있도록 해야 한다.
3)평가의 신뢰성 확보
직무평가 기술에 대하여 충분히 교육하거나 외부전문가들을 활용함으로써 평가에 대한 신뢰성을 확보해야 한다.
4)평가결과에 대한 평가
평가활동에 대한 평가를 통해서 결과가 피드백 되고 더욱 개선될 수 있도록 해야 한다.
5)환경에 대한 고려
직무에 대한 정보는 동태적인데 비하여 이를 분석 평가하는 것은 정적인 분석이기 때문에 계속적인 재분석, 재평가가 요구된다. 이러한 한계를 극복하기 위한 대안으로 직무별 관리가 아닌 역량을 중심으로 한 기업의 가치창출단위의 분석이 도입되고 있다.

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