징계사유와 징계처분의 한계

목차

Ⅰ. 서

Ⅱ. 징계사유의 유형별 검토

1. 근무태도 불량

2. 범법행위

3. 근로자로서의 지위, 신분에 대한 규율위반

Ⅲ. 징계처분의 한계

1. 죄형법정주의 유사의 원칙

2. 적정한 수준

3. 징계사유의 경합

4. 평등취급의 원칙

5. 과거의 근무태도 고려

6. 징계의 적시정

7. 징계양정 가중

Ⅳ. 결

< 參 考 文 獻 >

본문내용

하다는 재심 판정은 적법하다.
2008.02.14, 서울행법 2007구합26896
이 사건 정직의 사유 중 하나로 내세우고 있는 참가인이 당시 주간 근무조의 다른 반장들과 불화를 빚고 있었다는 사유는 제출한 각 개재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 이 사건 정직은 그 정당한 이유가 없이 행한 것이어서 부당하다고 할 것이다. 전보 명령이 인사권을 남용한 것으로서 무효인 이상 참가인이 이에 따르지 아니한 것을 이 사건 해고의 징계 사유로 삼을 수는 없고,
3. 징계사유의 경합
징계해고사유가 여러 가지일 때 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 판단할 것이 아니라 사유 전체를 살펴서 근로자에게 책임이 있는지에 따라 결정하는 것이 원칙이다.
근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않은 사안에서, 징계해고사유가 된다고 본 사례가 있다 대판 1996. 9. 20. 선고 95누15742
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수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다 대판 2002. 9. 24. 선고 2002두6620
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4. 평등취급의 원칙
동일 규정에 동일 정도로 위반한 때에는 이에 대한 징계가 동일 종류, 동일 정도이어야 한다. 따라서 징계처분은 동일 사안에 대한 선례에 따라서 행해져야하며, 종래 묵인하여 온 종류의 행위에 대하여 처분을 하기 우해서는 사전에 충분한 경고를 필요로 한다 김수복, 근로기준법, (주)중앙경제, 2008, 543면
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여러명을 동일한 징계사유로 인해 징계처분하는 경우 비위의 정도에 따라 양정을 달리할 수 있다 하갑래, 근로기준법, (주)중앙경제, 2005, 801면
. 그러나 징계권자의 재량권은 사회통념상의 타당성을 벗어나지 않아야 하고 구체적으로 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의해 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하지 않아야 한다 대판 2000. 10. 13. 선고 98두8858
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5. 과거의 근무태도 고려
피징계자의 과거의 근무태도는 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있다. 단체협약 등의 규정에 의하여 표창이나 수상경력이 있으면 징계양정이 경감될 수 있고 하갑래, 근로기준법, (주)중앙경제, 2005, 801면
, 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지는 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작 자료로 삼을 수 있다.
관련판례
대판 2002. 5. 28. 선고 2001두10455
근로자가 징계사유 이외에도 해고를 전후한 각종 비위행위를 통하여 사회통념상 회사와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손한 경우, 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 볼 여지가 충분하다
6. 징계의 적시정
비위 사실이 발생하였다하더라도 그 당시에는 아무런 문제도 삼지 않다가 일정한 기간이 지난 후에야 문제를 삼는다면 특단의 사유가 없는 한 징계의 정당성을 약화시킬 수 있다. 노사는 문제삼을 수 있는 일정한 기간을 취업규칙 등에 설정하거나 가중처벌규정을 두어서 적시성에 대한 논란을 줄이는 노력이 필요하다 하갑래, 근로기준법, (주)중앙경제, 2005, 801면
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정년을 앞둔 근로자에게 8개월 전의 경미한 징계사유와 6개월 이상 경과된 동료직원 폭행을 징계사유로 하여 해고한 것은 부당하다는 사례가 있다.
관련판례
2003.09.26, 대법 2003두 6634
원고 회사가 징계사유의 하나로 삼고 있는 동료직원 폭행과 관련하여서는 징계처분이 있기 6개월 이상이 경과된 이전의 일로서 동료직원들과의 사소한 다툼에서 비롯되어 사업장 밖에서 발생한 것으로 원고 회사는 위 각 폭행사건이 발생할 때마다 참가인에게 훈계조치만을 하고 별다른 징계처분을 하지 않았고, 원고 회사로서는 건축업자로부터 아무런 대가 없이 공사현장 등지에서 발생하는 흙을 공급받게 되었으면 거기에는 건축폐기물이 섞여 있을 가능성이 있다는 점을 알았거나 충분히 예견할 수 있었다 할 것이고, 참가인이 그 과정에서 들여온 흙 속에 설령 콘크리트 조각 외에 유리석면 등의 건축폐기물이 섞여 있었다고 하더라도 그러한 사유만으로 매립 당시에는 이를 문제삼지 아니하다가 그 흙을 들여온 지 약 8개월이나 지난 후 원고회사의 관계자들이 처벌을 받게 되자 비로소 이를 문제삼아 정년을 5개월 가량 앞둔 참가인에 대하여 가장 무거운 해고를 선택하여 징계해고 한 것은 참가인이 동료직원을 폭행한 것을 징계사유로 포함시켜 보더라도 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가한 것이므로 이 사건 해고는 부당하다.
7. 징계양정 가중
동일한 비위를 거듭 저질렀을 경우에 징계의 양정을 가중하는 규정을 두더라도 유효하다. ‘정직 3회는 해고’처럼 하위 양정이 일정 회수 이상일 경우 양정을 높이는 가중 규정도 가능하다.
Ⅳ. 결
근로기준법은 정당한 이유없이 징벌하지 못한다고 규정하고 있으나 무엇이 정당한 이유인지에 대한 세부적인 규정이 없으므로, 기업에서는 일반적으로 단체협약이나 취업규칙에 징계의 사유를 규정하고 있다.
그러나 취업규칙 등에 규정된 징계사유에 해당된다는 이유만으로 징계처분이 당연히 정당시 되지는 않는다. 이러한 사유가 신의칙에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 사회통념상 합리성을 벗어나 근로기준법에 위배되지 않는다면 그러한 요건에 따른 징계는 정당한 이유가 인정된다고 할 것이다.
징계사유를 유형별로 근무태도 불량, 범법행위, 근로자로서의 지위, 신분에 대한 규율위반으로 나누어 검토해보았고, 징계사유에 해당되어 징계를 하는 경우에도 일정한 한계를 가지게 되는바 그 한계 내에서 징계처분이 행해져야 징계의 정당성을 가질 수 있다.
< 參 考 文 獻 >
김수복, 근로기준법, (주)중앙경제, 2008.
김유성, 노동법Ⅰ, 법문사, 2005.
김형배, 노동법, 박영사, 2007.
박경서, 기업내 징계의 이해와 실무, (주)중앙경제, 2003
이상윤, 노동법, 법문사, 2007.
하갑래, 근로기준법, (주)중앙경제, 2007.
하경효, 노동법사례연습, 박영사, 2002.

키워드

징계사유,   징계처분,   징계