중국 기업 문화 (중국의 기업문화)

소개글

중국 기업 문화 (중국의 기업문화)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 중국기업의 유형
1-1. 전인민소유제 기업(국유기업)
1-2. 집체소유제 기업(집체기업)
1-3. 사영기업
1-4. 외국인투자기업

2. 중국기업의 경영 특색
2-1. 정부의 기업경영관리
2-2. 작은 사회의 기능 수행

3. 중국기업의 경영 가치관
3-1. 집단주의 문화
3-2. 가부장적 경영
3-3. 상명하복 관계 질서
3-4. 조직내 인맥구축

4. 의사결정 방식
4-1. 의사결정 방식의 변화
4-2. 공식회의와 의사결정에 따른 책임 회피
4-3. 의사결정 과정에서 중간 관리직의 역할

5. 결론

본문내용

큰 가치를 두고 있다. 중국 기업들은 이러한 비공식 채널인 인맥을 이용해 조직의 목적이나 목표를 달성하는 경우가 적지 않으므로 다른 외국기업의 경영자에 비해 직무보다 대인관계에 많은 주의를 기울인다. 또 국영기업 경영자는 경영업무 외에도 많은 활동을 하고 있기 때문에 대외적 관계를 유지하고 발전시키기 위해 부심하고 있으며, 조직 내에서는 중국기업의 종신근무가 보장되어 있는 작은 사회적 특성에 따라 직장 내의 건전한 협조를 유지하기 위해 업무 이외의 관계구축에도 열심일 수밖에 없다.
4. 의사결정 방식
4-1. 의사결정 방식의 변화
1990년 이전의 중국의 의사결정 방식은 조직의 최고층 경영자 또는 공산당 서기 등 권력을 가진 극소수가 중요한 사안을 결정짓는 가부장적이고 권위적이었으며 민주적인 의사결정은 기대할 수 없었다. 이론적으로는 노동자의 경영참여는 중국의 기업경영 체계의 한 요점이긴 하지만, 현실적으로는 공회는 노동권익과 집단복리에 관련된 요구는 할 수 있으나 기업경영에는 참여하지 못했다. 그러나 최근에는 많은 변화를 가져와 노동자가 의사결정에 참여하게 되었고 그들의 의견이 참고가 되는 방식으로 다소 개선되고 있다. 이러한 방식은 주로 외부의 전문가로부터 조언을 얻어 그것을 의사결정 과정에 활용하는 기업에 도입되었다.
4-2. 공식회의와 의사결정에 따른 책임 회피
중국의 경영자들은 결정사항을 확인하기 위해 자주 공식회의를 갖는다. 일상의 문제를 처리하는 공식회의에는 보통 경영자 층·중간 관리자·공장장·현장감독 등의 참석이 의무화 되어있다. 통상적으로 경영자가 회의를 주재하고 회의 참여자는 경영자의 결정방침을 절대적으로 지지한다. 특히 국영조직에서는 거의 전형적인 의사결정 방식이다.
중국 경영자들은 의사결정은 거의 독단적으로 하면서도 의사결정은 공식회의를 통한 만장일치의 방법으로 한다. 이것은 일의 결과에 따르는 책임을 혼자 질 수 없다고 회피하려고 하는 것이며, 중간관리자를 포함한 모두에게 책임을 전가하는 책임의식이 결여된 태도를 보여주는 것이다.
최종 책임자가 누구인지 불분명하기 때문에 책임문제가 형식적으로는 존재하지만 사실상 아무도 책임지지는 않는 것과 같다. 결국 회의는 의사결정을 위해 논리적으로 꼭 필요한 절차이긴 하지만 결과적으로는 집단적 결정이라는 것을 내세워 개인의 책임 회피를 위한 수단일 뿐이다. 중국 경영자들에게는 매우 다행하게도 대부분의 결정은 형식적인 회의를 통해 집단화 되고, 이 집단적 의사결정 절차는 그들에게 좋은 발뺌의 수단이 되어주고 있다. 그러므로 경영자는 경영책임을 회피할 구실로 집단주의 의사결정을 이용한다.
그러나 중국 경영자들은 현대적 시장체제의 도입과 함께 기업이 치열한 경쟁에 직면하게 되었기 때문에 이제는 국영기업·집단기업·사영기업 중 어떤 형태든 시장경쟁에서 살아남기 위해서는 기술을 혁신하고 생산성을 향상시키지 않으면 안 된다는 것을 잘 알고 있다. 이와 함께 종래의 기업경영에 대한 가치관이나 의사결정 방식을 재검토하여 일에 대한 개인의 권한과 이에 따른 책임소재를 분명히 해야 할 상황에 놓여있다.
경영자는 의사결정과정에서 경영자의 능력을 충부니 발휘해야 하고, 최종의사결정에서 부하의 의견을 존중하고 협의하여야 한다. 중국기업의 조직은 여전히 봉건·전제적이지만 경영의 방식은 확실히 많이 변하고 있다. 현재 경영자의 권한은 그 지위에 달려있는 것이 아니라 그의 경영관리 능력이나 전문적인 지식의 응용능력에 달려 있으며, 부하된 자는 경영자의 전문적 지식이나 관리능력에 따라 경영자를 지원하고 협력한다.
4-3. 의사결정 과정에서 중간 관리직의 역할
중국의 중간관리직은 원칙적으로 상급자의 권위에 순종한다. 의사결정과정에 참여하도록 요청받아도 개인적인 의견이나 제안은 거의 말하지 않으며 중요한 결정사항을 상사인 경영자에게 위임한다. 그들은 윗사람과 다른 의사를 먼저 제기하면 안 된다는 교육을 받아왔으며 경영자가 적절한 의사를 결정할 때까지 기다렸다가 경영자의 지시를 받아 피동적으로 그 지시를 충실히 시행한다.
이것은 중국인의 보수적인 성향으로 볼 수 있는데, 오랫동안 유가사상의 영향을 받아 삼강오륜의 사회질서에 익숙해온 중국인들에게는 항상 사회의 등급을 유지해야 하며 이 질서를 거스르면 안 된다는 사고방식이 잠재되어 있다. 이러한 상명하복식의 보수적이고 폐쇄적인 사고방식은 중국의 오랜 역사와 문화적인 산물이라고 할 수 있다.
5. 결론
중국이 개혁·개방정책을 표방한 지 이제 25년의 세월이 흘렀다. 현재 중국에서 개혁·개방정책의 효과는 특히 경제적인 측면에서 가시적인 성과가 나타나고 있는 것이 사실이다. 1978년 말 기존의 계획경제체제에서 발생한 여러 모순들을 극복하기 위해 시작된 중국의 기업 개혁은 기업에 일정 정도의 자주권을 부여하는 것으로부터 시작되었다. 물론 갑작스런 제도의 변화는 그에 따른 또 다른 문제와 모순점을 파생시켰다. 그러나 그럴 때마다 중국 정부는 그에 상응하는 새로운 제도적 정비와 개혁을 단행하여 나갔다. 그리하여 1984년에는 소위 ‘경영청부책임제’를 도입하였고, 93년에 들어서는 현대적인 기업 제도를 창설하였다. 개혁은 여기에서 그치지 않고, 21세기에 들어와서는 특히 중국의 WTO 가입을 전후로 하여서는 또 한 번의 개혁을 진행시키고 있다. 따라서 중국의 기업 개혁은 과거형이 아닌 현재진행형이며, 앞으로도 계속 진행될 것으로 보인다.
한편 이렇게 기업에 대한 개혁이 진행되면서 기업문화, 특히 실제 기업에 종사하는 경영자와 일반 직원들의 기업에 대한 의식구조도 점차 변화하였다. 계획경제하에서 국가가 일자리를 분배하던 방식에서 탈피하여 스스로 일자리를 찾고, 또한 개인이 기업체를 만들고 운영할 수 있게 됨으로써 노동과 고용, 임금 문제에 있어서 이전과는 다른 모습을 보여주고 있다. 또한 기업 내의 의사소통 구조나 인사 제도 등의 문제에 있어서도 아직은 과거의 전통적인 제도와 관습이 남아 있기도 하지만, 점차 변화된 양상을 보여주고 있다.
참고자료
『중국 비즈니스 문화』장 행복 지음. 신성출판사.
『기업문화』리프 에드빈슨 지음. 비즈니스 맵.
『한중일 기업문화를 말한다.』 권 용혁 지음. 이학사.

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