한국호텔 산업과 동기부여

소개글

한국호텔 산업과 동기부여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.동기부여의 개념과 동의

2.동기부여의 내용이론
　1)매슬로우의 욕구단계론
　2)허즈버그의 2요인이론
　3)논문- 한국호텔산업에 적용되는 동기부여 요인들

3.동기부여프로그램
　1)경제적보상
　2)비경제적 보상
　3)인간관계제도
　4)사례

4.결론

본문내용

기회를 준다. 베테랑 직원들을 리더십을 발휘할 수 있는 지위로 승진시킴으로써 우리 사업의 혼, 즉 우리의 회사 문화가 한 세대에서 다음 세대로 승계된다. 내부 승진 제도는 또한 채용 및 유지를 위한 강력한 수단이기도 하다. 우리 직원들은 승진 기회에 대한 믿음이 회사에 머무르는 핵심적인 요인이라고 말한다. 이는 곧 훈련이 우리가 직원들에게 제공하는 중요한 가치 요인임을 의미한다.
④당신의 브랜드를 구축하라
오늘날의 기업들은 어떻게 직원들을 끌어 모을 것인가? 달리 방도가 있는가? 그것은 고객을 끌어 모으는 것과 같다. 오늘날과 같은 초경쟁 및 즉각적인 통신 시대에 브랜드의 중요성은 더욱 크다. 회사에게 브랜드는 상품화(commoditization, 일반화되어 특별한 가치가 없어진 상품이 되어버린 현상을 말함. 역자 주)를 방지하는 수단이다. 즉, 가격 경쟁에만 매달려야 하는 수준에 머물지 않을 수 있는 방법이다. 우리 고객들에게 브랜드라는 것은 지금까지 본 적도 없는 호텔에 예약할 수 있도록 하는 것이다. 브랜드만으로 무한한 선택을 가진 고객들에게 매출을 올릴 수 있다면, 역시 무한한 선택을 가진 잠재 직원들에게도 브랜드를 이용한 매출을 올릴 수 있지 않겠는가?
서비스 부문의 경우, 이제 소비자들은 제품뿐 아니라 경험까지 구입한다. 그것은 또한 근로자들이 일을 구할 때 사는 것이기도 하다. 위대한 일의 경험을 약속하는 것이야말로 고용을 브랜드 화하는 것의 전부이다. 그것이 기본적인 가치 제안이다. 시장에서 소비자의 꿈이 성취될 수 있듯이 일터에서 우리 직원들의 꿈이 실현될 수 있어야 한다. 현재 진행 중인 신경제 아래에서 인적 자본은 단지 경제적 생산을 담당하는 생산자로서가 아니라 생산물의 한 구성 요소로서 가치를 인정받는다. 지금 중요한 것은 재료와 기계의 경제를 마음과 태도의 경제로 전환시키는 일이다. 그리고 바로 이러한 이유 때문에, 오늘날 올바른 직원을 채용하고 유지하는 능력은 가장 중요한 경제적 도전인 것이다.
4) 동기 부여 성과
On the Fortune 500: Ranked 189
On America's Most Admired Companies: Ranked in its industry.
On the Best Companies to Work For: Ranked 90
On the Best Companies for Minorities: Ranked 41
* 위 결과에서 보듯 메리어트 호텔은 매출액부분 뿐만 아니라 직원들이 일하기 좋은 회사 소수민족이 일하기 좋은 회사이다. 이는 앞 사례에서 보듯 메리어트 호텔의 경영이 직 원 들이 일하기 좋은 회사를 만들어 줌으로써 일에 대한 동기를 유발 시키려는 노력의 성과라고 생각 된다.
<사례분석>
1) 비금전적 성과 상여 제도와 공정한 평가
메리어트 호텔과, 노키아, 메디오피아는 모두 동기 부여의 수단으로써 성과에 대한 반대 급부를 제공하고 있다. 하지만, 단순히 금적적 측면만 가지고, 있는 성과 상여제가 이들 기업들이 직원들에게 효과적으로 일에 대한 동기를 유발시켰다고는 보기 힘들다. 동기를 부여하기 위해서는 메리어트 호텔의 경우나, 노키아의 경우처럼 자기 개발의 가능성이나, 지위의 상승 등의 비금전적 성과 상여를 직원들에게 제공해 주어야 한다. 금전적 성과 상여급 제도만으로는 오히려 직원들의 사기를 저하시킬 수 있다.그리고 직원들의 성과에 대해서 메디오피아의 경우처럼 공정한 평가역시 필요하다.
2) 직원들에게 자기 개발의 기회를 심어준다.
인적 자본은 경제적 생산에 있어 핵심적 요소이다. 근로자들의 마음이나 태도는 원재료나 기계가 그랬듯이 고객 만족을 위해 없어서는 안될 중요한 요소이다. 특히 메디오피아나 같은 지식 정보 산업의 기업들에게는 인적자본의 경쟁력이 바로 그 기업의 경쟁력이다. 현재 직장인들에게는 기업이 돈을 버는 수단으로써 뿐만 아니라, 자기실현의 장소로 생각하는 경향이 짙다. 따라서 자기 개발에 도움이 되지 않는 직장은 경쟁력있는 인력을 유지하기 여렵다. 따라서, 기업은 노키아의 경우처럼 인력 개발 프로그램이나, 또는 기업의 특징에 맞는 사명감을 사원들에게 부여함으로써, 사원들의 자기 개발의 기회를 높여 주어야 한다. 이는 고객들에게 질 좋은 제품이든 중요한 서비스이든 간에 무엇인가 중요한 것으로 연결 된다.
3) 직원에게 자율성을 부여한다.
조직 전반에 걸쳐 관료제식 명령체계는 효율성을 기업의 효율성을 높여준다. 하지만, 이는 창의적인 생각을 간과 할 수 있는 단점을 가지고 있다. 이는 직원의 동기를 유발시키는 데에 장애가 되는 요소이다. 이러한 단점을 보완하기 위해서, 또한 직원들의 동기를 발하기위해서는 직원들에게 자율적인 권한을 부여하는 것이 중요하다. 노키아나 메티오피아의 경우를 보면 직원들에게 상당한 부분에서의 자율적인 결정권을 부여한다. 이는 직원들이 자신이 기업에서 일익을 담당하고 있다는 느낌을 주며, 이를 통해 기업은 직원들의 일에 대한 동기를 유발할 수 있다. 소프트 뱅크의 경우 소규모의 팀들을 기업내에 구성되어 있으며, 팀의 예산 등의 모든 결정을 팀내에서 결정한다. 이는 회사 전체가 시장의 움직임에 민감하게 반응하도록 유지해 주는 힘이 된다.
<결론>
경영자들은 인재가 회사를 떠나는 가장 중요한 이유를 경쟁사의 더 좋은 금전적 보상이라고 여기는 경우가 많다. 그러나 경력과 비전 실현의 기회 확보, 새로운 일에 대한 도전, 회사일과 개인생활 조화, 높은 연봉과 인정받을 수 있는 기회 추구, 유연한 조직과 문화에서 근무 등이 주요이유로 나왔다. 이러한 결과는 결코 직원에 대한 동기 부여는 결코 금전적으로만이 아니라 메리어트나, 노키아, 메디오피아 등의 경우와 같이 비금전적인 요소들 즉, 비전의 제시, 공정한 평가, 자기실현의 기회 부여 등이 수반되어 진다는 것을 시사해 준다.
이런 의미에서 위에서 예로든 3기업의 경우에는 이 점에서 직원들의 심리를 잘 파악했다고 할 수 있다. 바로 직원들에 대한 공정한 평가와 함께, 그들에게 사명감을 제시함으로써 그들이 이 기업에서 중요한 역할을 하고 있다는 느낌을 만든다. 이로써 직원들로부터 일에 대한 동기를 성공적으로 유발했다.

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