구글 에릭슈미트의 리더십_보고서

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끊임없이 혁신을 부추긴다.
이런 그의 성향은 그의 인사 철학에서도 잘 드러난다. 그는 인사선발에 있어서 굳이 매력적인 사람을 뽑는다고 하지 않는다. 슈미트는 적절한 사람을 뽑는 것이 중요함을 강조했지만 적절한 사람이 항상 매력적인 사람은 아니라고 덧붙였다.
"특이한 사람들을 상대하게 될 겁니다. 이 놀랄만큼 똑똑한 사람들 모두가 다 단체생활에 익숙한 사람은 아니죠. 사람들이 싫어하더라도 우린 이들이 필요합니다." 이런 그의 말을 보면 그가 친화력도 중시하지만 그보다는 성취도를 더 중요시 하는 것을 알 수 있다. 그가 친화욕구보다 성취욕구가 좀 더 높은 것을 알 수 있다.
III. 결론 및 요약
1. 에릭슈미트 vs 마리사 메이어
- 마리사 메이어 -
카리스마적 리더십과 스마트한 두뇌를 가진 야후의 CEO, 마리사 메이어
메이어는 구글에서 부사장 자리까지 올랐지만 야후의 스카웃 제안을 받고 고민을 거듭하다 업계 1인자인 구글을 떠나 야후를 되살리기 위한 구원투수로 영입됐다. 메이어는 2008년부터 5년 간 다섯 번이 넘게 CEO를 교체하면서 ‘CEO의 무덤’이라고 불리던 야후에서 인수합병을 무기로 고군분투한 결과, 5년 간 1위를 지켜온 구글을 꺾고 방문자 수 1위를 기록한다. 그러나 이런 마리사 메이어의 노력에도 불구하고 야후의 미래는 아직 불투명하다.
여기서 에릭 슈미트와 마리사 메이어의 차이점이 드러나게 되는데 에릭 슈미트는 구글을 계속적으로 1위의 기업으로 자리 잡게 하나 마리사 메이어는 계속적인 추락의 위험에 처하게 된다. 그 원인은 둘의 상반된 리더십 때문이다.
첫째, 어느 것 하나 놓치지 않고 완벽을 추구하는 메이어는 함께 일하는 부하 직원들을 괴롭게 만들기로 유명하다. 미국의 한 정보기술 잡지에서 ‘명석하지만 같이 일하기 어려운 상사‘ 중 한 명으로 메이어를 뽑았을 정도로 꼼꼼하고 깐깐한 성격의 소유자라고 한다. 에릭슈미트의 종업원 중심적 리더십과 달리 그녀는 직무 중심적 리더십을 강하게 내세웠기 때문이다.
둘째, 그녀의 가장 큰 문제점은 종업원과의 소통의 부재였다. 이 점은 에릭 슈미트와 가장 큰 차이점이다. 미국에서 발간되는 경제 격주간지 포브스는 이와 관련해 메이어 CEO가 취임 첫날부터 직원들 말에 귀를 기울여야 했으나 그러지 않았다고 꼬집었다. 남의 말부터 듣고 배우며 이해하려 들기는커녕 거드름피우며 잘난 체했다는 것이다.
신임 CEO가 가장 먼저 해야 할 일은 조직 구성원들로부터 신뢰를 얻는 것이다. 보스가 조직원들의 의견을 무시하면 조직원들은 의견 내놓기를 꺼리게 마련이다. 조직원에게 "너는 리더가 아냐"라고 윽박지르면 조직원은 '수동형 인간'으로 변하고 만다.
미 언론들에 따르면 “그에게 체계적인 전략은 없으며 조직원들에게 자기 생각만 강요할 뿐 미래 비전을 명확하게 제시하지 못하니 오류가 생길 수밖에 없다.”라고 말하고 있다. 모름지기 지도자라면 자기 생각을 의심하고 다른 사람 의견에 귀 기울여야 한다. 자기의 그릇된 생각을 바로잡지 못하는 게 메이어 CEO의 가장 큰 단점이다. 신념 고수와 단순히 논쟁에서 이기는 것 사이에 큰 차이가 있음을 메이어 CEO는 깨닫지 못하고 있다.
이러한 직무 중심적 리더십과 종업원들과의 불통을 가지고 있던 마리사 메이어는 종업원 중심적 리더십으로 소통의 중요성을 깨우친 에릭 슈미트와 다르게 추락의 길을 밟게 되는 이유가 된 것이다.
2. 결론 및 시사점
기업을 대표하는 CEO는 기업 이미지를 형성하는 핵심 요소 중 하나이며 CEO의 리더십은 조직 내부의 구성원들뿐만 아니라 기업 외부의 공중들에게도 영향을 미친다. 따라서 CEO의 리더십은 CEO의 이미지뿐만 아니라 기업 이미지 형성에도 중요한 영향을 미친
다고 볼 수 있는데, 에릭 슈미트의 리더십으로 비추어 보았을 때 에릭 슈미트는 친구이자 경쟁자로 늘 비교되는 애플의 스티브 잡스처럼 화려한 언변으로 대중을 사로잡는 스타일이 아니며 그렇다고 잭 웰치처럼 강한 카리스마로 조직을 장악하지도 않았다. 그는 오히려 한 발 뒤에 물러서 조직원들 뒤를 따라다니며 필요할 때 힘을 실어주는 자신만의 ‘그림자 리더십(Shadow leadership)’으로 오늘의 구글을 만들어냈다.
‘조직의 성공 크기는 그 조직을 이끌고 있는 CEO의 리더십 역량에 비례한다‘는 이야기가 있다. 본론에서 살펴본 에릭 슈미트의 리더십으로 보아 그 명제를 가장 잘 입증해주는 사례 중 하나라고 생각된다. 에릭 슈미트의 리더십과 구글의 성장 변화 과정을 리더십 스타일과 행동으로 분석해 봄으로써 어느 한 특정 리더십 스타일을 상황 변화와 아무 상관없이 항상 일관되게 적용하는 것보다 조직이 처한 각 상황과 조직 변화에 맞게 다양한 리더십 행동 조합을 적절히 구사해 내는 것이 더 좋은 조직성과를 만들어 낼 수 있다는 점을 살펴 볼 수 있었다. 그리고 ‘소유와 경영이 분리된 상태에서도 전문 경영인이 소유주로부터 권한위임을 받아 효과적으로 리더십 역량을 발휘하며 조직변화를 추진하는 것이 가능하다’라는 시사점을 발견할 수 있었다.
참고문헌
- 강병준, 류현정, 『에릭슈미트』 (토네이도, 2011)
- 켄 올레타·김우열 옮김, 『구글드: 우리가 알던 세상의 종말』, 타임비즈, 2010
- 장유엔창, 「창조경영 구글」, 머니플렉스, 2010
- 에릭 슈미트·조너선 로젠버그, 『구글은 어떻게 일하는가』, 김영사, 2015
- ‘정보보다 사람이 우선, 열린 인재론’
- tistory, 성공으로 이끈 10가지 황금률,
http://hasd.tistory.com/entry/%ED%8E%8C-%EA%B5%AC%EA%B8%80-%EC%97%90%EB%A6%AD-%EC%8A%88%EB%AF%B8%ED%8A%B8-%ED%9A%8C%EC%9E%A5%EC%9D%B4-%EB%A7%90%ED%95%98%EB%8A%94-%EC%84%B1%EA%B3%B5%EC%9C%BC%EB%A1%9C-%EC%9D%B4%EB%81%88-10%EA%B0%80%EC%A7%80-%ED%99%A9%EA%B8%88%EB%A5%A0, (15.11.28)

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