자신이 속해 있는 부서(병동 또는 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형과 아지리스의 성숙·미성숙이론에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자

소개글

자신이 속해 있는 부서(병동 또는 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형과 아지리스의 성숙·미성숙이론에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
2. 리더십의 개념
3. 허시와 블랜차드의 상황모형의 개요
4. 허시와 블랜차드의 상황모형의 주요개념
5. 허시와 블랜차드 이론의 문제점
6. 허시와 블랜차드 이론의 효과성
7. 아지리스의 성숙·미성숙이론의 개요
8. 아지리스의 성숙·미성숙이론의 주요개념
9. 구성원 성숙도 진단
10. 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하고 현재의 지도자와 비교
11. 결론
12. 참고자료

본문내용

부하들의 역할을 정하고 무슨 과업을 언제, 어떻게, 어디서 수행해야 하는가를 부하들에게 지시함으로써 일방적 의사소통이 이루어지는 특성을 가진 지시형 리더쉽이라고 판단되어 진다.
9-2. 아지리스의 성숙·미성숙이론에 근거한 구성원 성숙도 진단
아지리스의 미성숙·성숙이론을 적용하기 위해 응급실 수간호사와 평간호사 8명을 상대로 퇴근 후 저녁식사 자리에서 아지리스의 미성숙·성숙이론을 설명해 주고 나서 도움을 요청하여 성숙도 사정을 위한 열띤 토론을 벌였다.
이러한 토론의 결과로 8명 중 5며은 간호 업무에 대해 오직 자신의 생계수단으로 생각하는 성향이 강하였다.
이들은 조직과 개인의 목표는 상호대립 및 악순환과정으로 보고 개인의 목적과 조직의 목적 간에 불일치가 심할수록 조직구성원들은 불만족, 갈등 및 파괴감을 더 느낀다는 것을 의미한다.
공식조직, 지시적 리더십, 관리통제 및 가짜 인간관계 프로그램에 의해 야기되는 직설적인 공격 및 적대감으로부터 수동적인 긴장의 내재화에 이르는 갇힌 울분의 표현을 적나라하게 토로 하였다.
병원을 자아실현의 장으로 생각하고 같이 공존하여 번영해 나가는 인생의 동반자로서 긍정적으로 생각하면 하는 아쉬움이 있었으나, 어쩔 수 없이 아지리스의 미성숙·성숙이론에 의한 내가 속해 있는 조직의 구성원 성숙도 사정은 미성숙단계로 사정된다.
우리 병원의 직원들은 강압적 지시에 의해 왜곡된 의사소통, 감추어진 문제, 심리적 방어 때문에 야기된 상호작용에 내재되 있는 병리 현상을 가지고 있기 때문에 우리 병원에 가장 바람직한 지도자 유형은 관료적 피라미드형 가치체계가 아닌 인간중심주의적 민주적 가치체계를 지닌 유형이다.
10. 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하고 현재의 지도자와 비교
응급실 간호사들의 성숙도는 직무 수행 능력은 있으나 자발성과 자신감이 없고 리더가 원하는 바를 할 능력은 있으나 하려고 하지 않는 M3 단계로 판단되어졌는데 실제 조직에서의 지도자인 응급실 수간호사는 리더가 부하들의 역할을 정하고 무슨 과업을 언제, 어떻게, 어디서 수행해야 하는가를 부하들에게 지시함으로써 일방적 의사소통이 이루어지는 특성을 가진 지시형 리더십이라고 판단되었다.
허시와 블랜차드의 리더십 상황이론에 따르면 부하의 성숙도가 M3단계이면 참가형의 리더십이 가장 효과적이고 지시형의 리더십이 가장 효과적이지 못하다고 하였다.
응급실 수간호사는 지시형의 리더십보다는 인간관계는 높이되 지시적인 행위를 줄이는 참가형의 리더십을 사용해야 한다. M3단계의 응급실 간호사는 지식과 기술은 있으나 의지가 없어서 불안정한 단계에 있으므로 지도자는 참여적 지도 유형을 발휘하여 구성원의 업무량을 줄여 주고 의사결정에 참여 할 수 있도록 하면서 구성원과 대화를 충분히 해야 한다. 응급실 간호사들이 왜 하고 싶어 하지 않는지를 알아내기 위해 높은 배려인 쌍방적 의사소통이 필요하다. 그리고 이러한 원인에 대한 해결책이 강구되어야 한다. 왜냐하면 하고 싶어 하지 않는 마음이 제거되어야 할 의욕이 생기고 할 수 있기 때문이다. 쌍방적 의사소통을 통해서 서로 의견을 교환하고 부하들은 과업 수행의 능력과 지식을 갖고 있기 때문에 리더는 부하들의 자발적인 행동을 조장하여야 한다.
11. 결론
리더쉽 연구의 발달과정을 보면 시대에 따라 리더십은 개인이 소유하는 질적 요소인 자질 또는 특성에 있다고 보는 특성이론, 리더십의 효율성은 리더가 집단에서 무엇을 하느냐에 따라서 결정된다는 가정 하에 리더의 실제 행동을 연구하는 행동이론이 있다. 리더십 특성 이론이나 행동이론 등의 연구는 어떤 상황에서는 그러한 스타일들이 유효한 것으로 나타나지만 그 반대의 연구결과들이 많이 등장하고 있기 때문에 유효성이란 측면을 적절히 설명하지 못하고 있다. 이에 따라 유효성과 상황을 연결시키는 상황이론이 등장하게 되었다.
허시와 블랜차드는 가장 이상적인 유일 최선의 리더십 유형을 발견하려 하지 않고 리더쉽 유형은 상황에 따라 달라져야 한다고 주장하고 있다. 이러한 전제를 바탕으로 하여 리더십 상황이론에서는 부하의 직무수행 능력과 하고자 하는 의지를 측정하여 그에 가장 적합한 과업 행동의 양과 관계성 행동의 양을 조합한 효과적인 리더쉽 유형을 설명하고 있다.
허시와 블랜차드의 상황모형을 통해서 내가 속해있는 구성원 성숙도를 사정해 본 결과 H준종합병원의 응급실 간호사의 성숙도는 직무 수행 능력은 있으나 자발성과 자신감이 없고 리더가 원하는 바를 할 능력은 있으나 하려고 하지 않는 M3 단계로 판단되었다. 그리고 실제 조직에서의 지도자인 응급실 수간호사는 리더가 부하들의 역할을 정하고 무슨 과업을 언제, 어떻게, 어디서 수행해야 하는가를 부하들에게 지시함으로써 일방적 의사소통이 이루어지는 특성을 가진 지시형 리더십이라고 판단되었다.
허시와 블랜차드의 상황모형에 따르면 능력은 있지만 자발성과 자신감을 가지지 못하는 상황인 M3단계에서는 이미 과업수행 능력을 가지고 있기 때문에 무엇을 언제 어떻게 해야 하는가에 대한 행동은 불필요한 대신 쌍방향의 커뮤니케이션이나 지원적 행동이 적합하다.
그러므로 H준종합병원 응급실의 간호조직의 지도자인 응급실 수간호사의 적절한 리더쉽은 응급실 간호사의 성숙도가 과업수준은 낮게 관계성 수준은 높게 요구되는 경우이므로 아이디어를 응급실 간호사와 함께 공유하고 의사결정과정을 촉진하며 응급실 간호사들과의 인간관계를 중시하고 응급실 간호사들을 의사결정에 많이 참여케 하는 유형인 참여형의 리더십이 가장 적절하다.
12. 참고자료
기해란(2011).거래적변혁적 리더십이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구. 숭실대학교 대학원 박사학위논문.
이재규, 글로벌 지식사회의 지식경영학원론, 박영사, 2003
제임스 맥그리거 번스, 역사를 바꾸는 리더쉽, 지식의날개, 2011
민경호 저, 리더십 이론과 개발, 무역경영사 2010
박민생 외, 조직론의 이해, 형설출판사, 2006
이수도 (2009), 조직행동론, 형설출판사.
김인숙 외, 「최신 간호관리학」 현문사, 2010
제임스 맥그리거 번스, 조중빈 역, 역사를 바꾸는 리더십, 지식의날개, 2006
리더십 이론과 실제(이론과 실제), 대영문화사 2012

키워드

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