조직 효과성 [접근방법, 영향, 인간적 요인, 리더십, 갈등관리, 동기유발, 구조적 요인]

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조직 효과성 [접근방법, 영향, 인간적 요인, 리더십, 갈등관리, 동기유발, 구조적 요인]에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서 론
Ⅱ. 조직 효과성의 개념
Ⅲ. 조직효과성 측정 접근방법
1.전통적 접근방법
1)체제자원적 접근법
2)내부과정적 접근법
3)목표달성 접근법
2. 현대적 접근방법
1) 이해관계적 접근법
2) 경쟁적 가치 접근법
Ⅳ. 조직효과성에 영향을 미치는 요인
1. 인간적요인
1) 리더십
2) 갈등관리
3) 동기유발
2. 구조적 요인
1) 의사결정
2) 의사소통
3) 권력
4) 조직구조
3. 환경적 요인
1)자원
2) 정치 경제
3) 사회 문화
4) 기술적 환경
Ⅴ. 미래조직에 있어서 조직효과성의 제고방안
Ⅵ. 결 론
< 참고문헌 >

본문내용

적 환경에 반하는 것으로 타조직 및 사회구성원이 수용할 수 없는 것이고, 법과 제도적 질서에 역행하는 것이라면 그 사회ㆍ문화적 환경에 알맞는 변화가 필요하며, 그것이 불가능하다면 조직의 활동은 존재할 수 없는 것이다.
예를 들어, 과거 산업사회에서 이윤 극대를 위해 정화처리 없이 오폐수를 버리던 기업들이 지식정보사회로 나아감에 따라 사회의 관심이 자연에 집중되자, 정화처리시설 없이는 조직활동을 하지 못하는 것을 예로 들 수 있다.
미래사회, 지식정보사회로 나아갈수록 조직을 상대하는 상대방들은 기업이나 공공조직의 이윤의 일면만을 바라보지 않는다.
어떠한 조직을 막론하고 조직은 자신의 상품, 서비스 재화 등을 파는 것뿐만이 아니라 자신의 이미지, 즉 사회가 바라는 바를 아는 조직이 되어야 한다.
4) 기술적 환경
과거에는 조직간에 기술의 격차가 심하지도 기술의 변화가 지금처럼 역동적이지 아니하였다. 그러므로 과거에 조직은 한가지 기술로 만으로도 자신의 기업을 오랫동안 유지시킬 수 있었다. 조직의 효과성에 영향을 미치는 요인으로 기술은 커다란 비중을 차지하지 아니하였다.
그러나 미래 지식정보사회에서는 기술의 변화는 사회 전체의 변화를 일으킬 수 있는 요인이며, 조직 효율성을 포함하여 거의 모든 조직구조를 변화시킬 수 있을 만큼의 커다란 비중을 차지하게 되었다.
갈수록 급변하는 사회에서는 지금보다도 더욱 더 기술환경의 요인이 커다란 비중을 차지하게 될 것이다.
조직효과성과 환경이란 뗄레야 뗄 수 없는 관계이다. 환경에 무관하게 나타나는 조직효과성이란 존재하지 않으며, 조직은 환경적 요인에 대응하는 것이 아니라 환경적 요인에 적응하면서 대응해 나가야 한다.
Ⅴ. 미래조직에 있어서 조직효과성의 제고방안
조직전반에 걸쳐서 적용될 수 있는 완벽한 이론은 존재하지 않는다고 할 수 있다. 그 말은 각각의 조직의 특성에 맞는 접근을 해야 한다는 말일 것이다. 이 시대에는 많은 조직들이 있겠지만 크게 나누어 본다면 공공조직, 비영리 민간조직, 민간조직으로 나눌 수 있을 것이다. 다시 말하면 이들 조직에 모두다 적용되는 이론은 없을 것이다. 위의 조직들은 각자의 조직의 목표가 들리고 추구하는 가치가 저마다 상이하기 때문이다. 조직효과성이라는 것이 목표의 달성정도 라고 우리는 위에서 정의한바 있다. 그러므로 각각의 조직의 효과성은 측정비교대상이 될 수 없다고 할 수도 있다. 하지만 공통적인 몇 가지 변수에 대해서는 접근이 가능할 것이다. 예를 들어 조직구성원에 분권화와 자율성의 부여와 수평적인 조직형태가 비영리민간조직인 걸스카우트와 수많은 민간조직에 적용되어서 실효성을 발휘하고 있다는 점(미래의 조직 인용부분)이 그 것을 증명하고 있고 각 부분이 추구하는 목표를 가치로 본다면 공공조직의 공익성, 비영리 민간조직의 사회적기여도, 민간조직의 영리추구라는 점을 가치차원으로 본다면 가치를 추구한다는 점은 이들 조직의 공통점일 것이다. 그러므로 이들 조직이 원래 의도한 목표는 다르지만 각 변수에 대한 경쟁적 가치를 다르게 설정한다면 공통적인 모형을 정립할 수도 있을 것이다. 또한 조직은 현대지식정보사회에서는 많은 변화가 일어났지만 조직이라는 근본적이 체계 안에서는 구조, 인간, 환경적인 측면에 놓여있다는 사실은 부인할 수 없다. 그래서 각 조직의 가치를 실현하기 위해서 조직이라는 체계를 운용해야만 하고 또한 운영의 효과성을 측정하기 위해서는 검증을 거쳐야 하는데 다음에 제시된 표를 통해서 어느정도의 효과성을 측정할 수 있을 것이다.
Ⅵ. 결 론
어떤 조직이 가장 효과적인 조직인지는 누구도 쉽게 정의할 수 없을 것이다. 그만큼 효과성이라는 개념은 어려운 것이라는 것이다. 그러나 조직의 효과성은 반드시 측정되어야 한다. 그 이유는 정부조직의 효과성을 평가하는 것이 대단히 중요한 이유는 다음과 같다(Osborne & Gaebler, 1992). 첫째, 정부조직의 효과성을 평가하지 않으면 실패와 성공 여부를 알 수 없다. 둘째, 성공을 확인하지 못하면 성공에 대한 보상을 할 수 없다. 셋째, 성공을 보상하지 않으면 실패에 대하여 보상해 줄 수도 있다. 넷째, 성공을 확인하지 못하면 성공으로부터 학습을 할 수 없다. 다섯째, 실패를 인정할 수 없으면 실패를 교정할 수 없다. 마지막으로, 결과를 알리지 않으면 시민들의 지지를 얻을 수 없다.
이상과 같은 점을 본다면 조직의 효과성을 측정하여야 하는 이유는 분명하고 학습과 재생산을 통해서 발전할 수 있을 것이다.
지금 이 시간에도 현대지식정보사회는 끊임없이 변화하고 있고 그 변화에 주기는 더욱더 빨라질 것이다. 이론의 생명성은 점점 더 짧아지고 있고 앞으로의 사회가 어떻게 변화할 것인지에 대한 예측은 누구도 확실히 내리지 못하고 학자들간의 의견에 차이는 상당하다. 현대 경영학자 중에서 가장 인정받고 있는 P.Drucker는 수많은 경영명언을 통해 우리에게 미래를 제시하였고 불안감을 조금이나마 해소해주고 있다. 그의 말처럼 미래에는 변화를 두려워하지 않는 사람(조직)만이 성공할 수 있다는 말은 많은 위안을 주고 있다. 이 말처럼 우리는 미래에 대해서 두려워하지 말고 환경과 상황에 맞는 효과적인 조직으로 이 시대에 대체해야 하겠다.
< 참고문헌 >
새조직론, 이창원; 1996,1999,2000; 대영문화사
새행정학, 이종수 외; 2003; 대영문화사
논문자료, 이창원, 권해수, 최창현; 2002
미래의조직, P. Drurcker; 1995; 한국경제신문사
미래경영, P. Drurcker; 2002; 청림출판
행정조직론, 이상엽; 2002; 상영사
조직행동론, 박연호; 2000; 박영사
현대조직관리 유종해 박영사 1995
경영 구루들의 살아있는 아이디어, Stuart Crainer; 2002; 평림
디지털 지식 사회의 마인드, 한국미래연구원; 2002
관료제의 조직효과성, 최창현
<참고사이트>
한국행정학회 http://www.kapa21.or.kr/home/main.asp의 다수 논문
한국행정연구원 http://www.kipa.re.kr/의 다수 논문
관료제의 조직효과성, 최창현, http://www.kwandong.ac.kr/%7Echoich/OE.HWP

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