인적자원관리(HRM)

소개글

인적자원관리(HRM)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
Ⅲ. 결론
참고문헌

본문내용

쟁력을 갖출 수 있는 자원으로 물리적 자원, 조직적 자원, 그리고 인적자원을 강조하였다(배귀희, 2013).
인적자원관리는 대기업과 중소기업에 따라 차별화된 전략을 갖고 운영되어야 할 필요성이 있으며, 특히 국가가 지원 및 육성해야하는 중소기업에 가장 필요한 인적자원 관련 지원은, 인적자원을 효과적으로 육성하고 활용하는 시스템을 구축하도록 지원하는 것이며, 맞춤형 숙련인력을 육성하도록 인적자원개발과 연구개발을 통합한 지원이 필요하다.
Ⅲ. 결론
인적자원관리란 조직 구성원들이 능력을 최대한으로 발휘할 수 있도록 조직의 분위기는 물론 제반 환경의 구성, 요건 등을 짜임새 있게 만드는 시스템이라고 정의되고 있다.
즉, 인적자원관리는 조직 구성원에 대한 조직의 투자이자 구성원을 존중하고 신뢰한다는 표현 방식 중 하나로 이해되며, 조직 구성원은 다양한 인적자원관리 기법을 통해 조직과의 교환관계에 대한 인식을 형성한다.
따라서 기업이나 조직의 입장에서 인적자원은 조직체의 중요한 자산이 됨은 물론 기업성과와 경쟁과 관련한 비교우위에 결정적인 역할을 하는 중요한 전략자원이 되는데, 기업이 어떻게 중요한 자원을 계획화하고 확보하며, 효율적인 활용과 유지, 보상, 개발하는가는, 기업성과와 기업생존에 직결되는 문제로 볼 수 있다.
또한 일반적으로 직무만족은 직무성과에 영향을 주는 주요 변인으로서 인적자원관리를 통해 기업의 성과를 높일 수 있다는 것을 의미한다.
이에 대다수의 기업들은 기업의 인적자원관리가 종업원의 직무만족을 가져오고 이를 통한 기업의 경영성과에 영향을 미치는 주요 요인으로 인식하여, 직무만족에 초점을 둔 다양한 인적자원관리 시스템을 개발하고 운영하고 있다.
오늘날 대부분 기업의 인적자원관리는 사무직이나 관리직 등 화이트칼라(White Color)를 대상으로 하는 것을 인사관리와 육체노동을 제공하거나 기능직 등 블루칼라(Blue Color)를 대상으로 하는 것을 노무관리(Labor Management)로 분리하여 노사관계로 취급하고 있다.
참고문헌
김학수이상우(2010). 인적 자원 관리론.
남정민전병준(2012). 다수준 접근을 통한 고몰입 인적자원관리가 구성원의 직무만 족 및 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구. 노동정책연구, 12(1).
배귀희(2013). 교육훈련이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구. 한국인사행정학회 보, 12.
양혁승(2002). 전략적 인적자원관리. 인사관리연구, 26(2).

키워드

인적자원관리,   조직성과,   전략적 자산(strategic asset)