[인적자원관리][HRM]인적자원관리(HRM)의 의의, 인적자원관리(HRM)의 변화, 인적자원관리(HRM)의 임금, 인적자원관리(HRM)의 이동관리, 인적자원관리(HRM)의 인식전환, 인적자원관리(HRM)의 방향 분석

소개글

[인적자원관리][HRM]인적자원관리(HRM)의 의의, 인적자원관리(HRM)의 변화, 인적자원관리(HRM)의 임금, 인적자원관리(HRM)의 이동관리, 인적자원관리(HRM)의 인식전환, 인적자원관리(HRM)의 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원관리(HRM)의 의의

Ⅲ. 인적자원관리(HRM)의 변화

Ⅳ. 인적자원관리(HRM)의 임금

Ⅴ. 인적자원관리(HRM)의 이동관리
1. 이동의 의의
2. 이동의 목적
1) 후계자 양성
2) 인적 자원의 효율적 활용
3) 자아발전 기회 확대
4) 근로의욕의 쇄신
5) 조직 활성화
3. 이동 과정
1) 이동계획의 준비
2) 이동계획의 실시
3) 이동 후의 사후관리
4. 이동의 유형
1) 생산 및 판매 변화에 의한 이동
2) 전환 또는 순환근무
3) 다기능 양성을 위한 이동
4) 교대근무
5) 교정적 이동
6) 재교육 또는 기술변화에 의한 이동
5. 이동관리의 유의사항
1) 기초자료의 확보
2) 이동방침
3) 양적, 질적 조정
4) 경력 및 능력 개발
5) 인사교류

Ⅵ. 인적자원관리(HRM)의 인식전환

Ⅶ. 인적자원관리(HRM)의 방향
1. 기술변화에 대한 대응
2. 산업구조의 변화에 대한 대응
3. 성차별 완화와 성희롱의 금지
4. 노동력부족과 외국인 근로자 문제
5. 직업관과 생활방식의 변화(신세대와 골드칼라의 등장)

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

리 깊게 이어져왔다.
그러나 산업화정보화가 진행되면 여성의 고용은 당연히 증가한다. 그것은 여성의 높아진 교육수준, 고용분야에서의 남녀의 균등한 기회 및 처우의 보장, 여성 근로자의 직업능력개발과 향상, 가정생활과 직업생활의 조화(double income세대의 증가), 여성 근로자의 복지증진과 지위의 향상뿐만 아니라 산업구조의 변화에 따른 여성에 적합한 직업의 증대와 여성들의 의식구조의 변화에도 영향을 받은 결과이다.
특히 우리나라는 인건비의 급상승, 소위 3D기피현상으로 인해 여성의 취업기회의 증대와 처우개선이 가속화되고 있다. 이런 추세와 함께 퇴근 우리나라에서도 과거와는 달리 직장 내 성희롱(sexual harassment)에 대한 관심이 높아지고 있다.
4. 노동력부족과 외국인 근로자 문제
우리나라는 1990년대에 들어와서 인건비 상승과 함께 소위 3D기피현상가지 겹쳐 생산현장의 근로자 부족현상이 심화되고 있다. 이에 대응하여 인재파견업이라는 신종사업이 생기고, 시간제 고용(part timer), 즉 임시적 계약고용제도 생겨났다. 합법적으로 취업한 외국인 근로자들뿐만 아니라 관광 또는 방문여권으로 입국한 외국근로자들의 불법취업이 급증하고 있으며 이들에 대한 처우문제, 산업재해 발생시의 처리문제, 국내 근로자와의 차별문제, 출입국 관리법상의 문제 등 많은 문제들이 사회경제정치적 문제로까지 번질 염려가 없지 않다. 외국인 근로자의 취업증대는 인적자원관리 측면에서 많은 대책을 필요로 한다.
5. 직업관과 생활방식의 변화(신세대와 골드칼라의 등장)
지금까지는 안정된 조직에 취직하여 정년까지 근무한다는 것이 대표적인 직업관이고 전형적인 생활설계였다. 그러나 이제는 새로운 생활방식과 가치관을 가진 신세대를 중심으로 정년까지의 근속의식이나 기업에 대한 충성심은 크게 흔들리고 있다. 오늘날 신세대들을 가리켜 ‘잃어버린 세대’ 혹은 ‘X세대’ 라고 부른다. X세대 문화는 충동적이다. 거칠면서도 무기력한 이중성을 가지고 있다. 자제력과 참을성이 없어서 어디서나 자기가 하고 싶은 대로 행동하고 말한다. 이들은 철저하게 개인의 적성과 재미에 의해 직업과 직장을 택하고 이를 충족시키지 못할 때는 직장과 직업을 바꾸는 데 미련이 없다. 회사에 대한 충성심도 거의 없다. 자기가 맡은 일은 성실하게 하지만 그 이상은 하지 않으려고 한다. X세대는 직장보다는 가정과 여가와 친구를 우선으로 생각하는 경향이 강하다. 또한 자신의 능력껏 일하고 일한 만큼의 대우를 받고 싶고, 자기가 한 일에 대해서는 스스로 책임지겠다는 의식을 갖고 있다. 조직을 짊어지고 나갈 우수한 인재를 모집채용하여 그 인재를 활용하고자 한다면 이러한 직업관과 생활방식의 변화에 유연하게 대응할 필요가 있다(그러나 신세대 또는 X세대에 관한 논의는 초기단계이고 매우 부족하다).
최근 미국에서는 블루칼라화이트칼라 외에 골드칼라(gold collar)라는 표현이 등장하고 있는데, 이들은 지식수준소득수준 그리고 새로운 상황에 적응능력이 높은 사람으로서 해외 또는 다른 조직으로 이동하여도 곧 능력을 발휘하고 부가가치를 생산하는 창조적 능력이 있는 인력을 말한다.
Ⅷ. 결론
1990년대 들어 인적자원관리에 있어서 가장 큰 변화 중 하나는 인적자원관리 앞에 ‘전략적’이란 수식어가 붙어 전략적 인적자원관리가 학계와 실무현장에서 광범위하게 확산된 점이라 볼 수 있다. 배종석(1999)은 인적자원관리의 발전단계를 네 단계로 구분하고 전략적 인적자원관리를 네 번째 발전단계에 자리매김하고 있다. 그에 따르면 인적자원관리는 각 기능들이 제도화되지 못하고 종업원의 인적사항 등의 기록과 문서의 보관 및 관리에 치중하던 “원시적 인사관리” 단계를 거쳐, 인사관리의 개별 기능들이 합리화되고 제도화되었으나 각 기능들이 통합되지 못하고 분리되어 운영되던 “인사관리(personnel management)”단계에 이른다. 이어 점차 조직 내에서 인적요소의 중요성에 대한 인식이 확산되면서 그 동안 통용되던 인사관리라는 명칭이 인적자원관리(HRM: human resource management)로 바뀌고, 효과적인 인적자원의 확보개발활용을 위해 개별 기능들이 점차 통합되어 가게 되는데, 이 단계가 “인적자원관리” 단계이다. 한편, 최근 들어 인적자원관리는 그 외연을 넓혀 조직의 전략이나 목표와 연계되어 설계되고 운영되는 추세로 바뀌게 되었는데, “전략적 인적자원관리(SHRM: strategic human resource management)”가 바로 이 단계에 속한다.
이러한 변화는 국제적 경쟁의 심화나 기술의 급속한 발전 등과 같은 경영환경의 빠른 변화에 직면한 기업들이 새로운 환경에서 생존발전하기 위해 노력하는 과정에서 나온 산물이라 할 수 있다. 기업들은 전통적인 비교경쟁 우위의 원천으로 인식되었던 주요 수단들규모의 경제, 시장장벽, 낮은 생산요소 비용 등이 그 효능을 점차 상실함에 따라 변화의 거대한 물결 속에서 지속적인 경쟁우위를 확보할 수 있는 방안을 찾기 시작하였고, 그 과정에서 인적자원이 조직의 지속적인 경쟁우위 확보에 중요한 원천이 될 수 있다는 점에 주목하기 시작하였다(Barney, 1991; Pfeffer, 1994; Barney & Wright, 1998). 이와 같은 맥락에서 인적자원관리가 기업의 성과나 지속적인 경쟁우위 확보에 기여할 수 있는지에 대한 연구가 1990년대 들어 연구자들의 주목을 받기 시작하였고, 이는 몇몇 관련 학술지가 특별호를 이 주제에 할애하였다는 사실에서도 확인할 수 있다(Academy of Management Journal, 39 (4), 1996; Industrial Relations, 35 (3), 1996; Research in Personnel and Human Resource Management, Supplement, 4, 1999).
참고문헌
신승종(2004), 전략적 인사관리
유기현, 인적자원 관리론
정수진·고종서, 글로벌 시대의 인적자원관리, 삼우사
정재훈(2005), 인적자원관리, 학현사
홍용기(2002), 인적자원관리, 서울 : 형설출판사
한국인적자원관리학회(2002), 인적자원관리연구 제4집

키워드

인적자원관리,   HRM,   인적자원,   HR,   인적자원개발