공무원 성과급 제도의 도입배경 문제점 및 개선방안

소개글

공무원 성과급 제도의 도입배경 문제점 및 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 성과급 제도란?

2. 공무원 성과급제도의 도입배경

3. 공무원 성과급제도의 이론적 배경
1) 주인-대리인 이론(Principal-Agent model)
2) 전략적 인사관리론(Strategic human resouce management)
3) 자원의존이론(Resource dependency model)
4) 적합성 이론(Congruence model)

4. 우리나라 공무원 성과급제도의 실시 사례
1) 연봉제 실시 사례
2) 간부직 성과연봉제 실시 사례
3) 성과연봉제 확대 사례

5. 공무원 성과급 제도의 문제점
1) 공공부문 재화의 복잡하고 다차원적인 속성
2) 개인별 임금 차등에 따른 팀워크의 약화
3) 노동조합의 단체교섭 및 존재 의의를 부정
4) 다수 노동자들의 임금 삭감으로 작용
5) 인력 감축의 보조 수단

6. 공무원 성과급제도 개선방안
1) 개관적 평가기준의 확립
2) 공무원의 합리적인 의식전환 필요
3) 실적에 따른 보상체계 확립
4) 승진기간 단축 등 새로운 보상체계 도입
5) 성과급제도의 자율성 확대

참고자료

본문내용

실시할 경우 이는 공정하고 신속한 것이어야 한다는 점에 주의해야 한다. 또한 공무원이 모험적인 행동을 하거나 창조적인 실험적 제도를 시행해 보려고 하는데 있어서 장애가 되지 않도록 배려해야 한다. 즉 공무원이 국민을 위해 좋은 성과를 내려고 노력한 경우 설사 일이 잘못 되었다하더라도 부정부패의 여지가 없다면 관용심사제 등을 통해 공무원의 실험적인 정신을 가로막지는 말아야 한다는 것이다(국제공공노련연구소, 2016).
4) 승진기간 단축 등 새로운 보상체계 도입
특별상여수당 방식의 성과급제도가 공직사회의 실적 유인책으로서 최선의 방안이 아니라는 점에서 좀 더 강력한 동기부여책인 승진기간 단축이나 특별승급방식으로 전환되어야 한다. 연공서열주의, 온정주의, 평등주의가 보편화된 우리의 행정문화 속에서 행정의 경쟁력, 일하는 분위기 조성을 위한 동기부여에 따른 생산성향상은 분명한 한계를 지니고 있다. 이러한 한계를 극복하기 위해서는 경쟁의 개념, 결과중심의 실적개념, 실적중심의 보상개념 등의 합리성에 근거한 제도들이 가급적 다양하게 우리의 공직사회에 도입될 필요가 있다. 성과급제도는 합리성을 중시하는 공직문화의 형성에 좋은 출발점이 될 수 있고 또한 이 제도를 수용하는 충격이 비교적 적은 제도라는 점에서, 향후 효과성이나 영향의 정도가 더 큰 새로운 제도를 수용하는 준비가 된다는 측면이 있다. 공직사회에서 일하는 분위기를 조성한다는 것이 성과급제도의 도입목적이지만, 특별상여수당의 성과급은 이에 대한 공무원의 낮은 선호도와 실적평가결과의 공정성에 대한 불신, 돌아가며 받기 혹은 모두에게 주는 수당식의 변칙적 운영방식 등에 강한 의혹이 성과급제도의 목적달성을 저해할 가능성이 있다. 따라서 실적 유인책으로서의 효과성이 큰 승진기간 단축이나 특별승급제도를 도입전환해야 한다.
승진기간 단축이나 특별승급은 우선 수혜자의 보수에 지속적인 영향을 미침으로써 특별상여수당보다 차별성이 강하고, 연공을 중시하는 승진결정 관행을 고려할 때 승진에도 지대한 영향을 미칠 수 있어 파급효과 또한 더 크다고 할 수 있다.
임금체계상 성과급은 상여금 배분에 관한 사안이므로 기본급과 승진승급체계와 별도로 다룰 수 있다.성과급을 시행하면 개인별로 변동 상여금을 지급하게 된다. 그러나 승진에 필요한 기간을 조정하지 않은 채 개인별 능력과 성과를 계속적으로 상여금 지급에만 차별화하는 것은 그 개인이 수행하는 업무의 질과 양을 그대로 지속시키는 결과를 가져다준다.
따라서 성과급을 가장 효율적으로 활용하려면 당해 연도의 상여금에만 국한하여 장려금으로 적용할 것이 아니라 호봉과 승진체계에도 이를 적용시켜야 한다.
5) 성과급제도의 자율성 확대
(1)재원의 사용용도에 대한 자율성
정부는 각 기관에 대해 현재와 같이 성과급 재원을 배분하되, 그 용도에 대해서는 각 기관이 성과급의 취지를 살리는 범위 내에서 자율적으로 결정 집행하도록 해야 한다.예를 들면,각 기관이 자체 판단에 따라 ① 현재와 같은 방식의 성과급을 활용할 수도 있고 ② 우수공무원에 대한 포상 시 부상으로 활용할 수도 있고(이 경우 상금으로 주거나, 해외연수 비용으로 지급하거나, 부부 동반 공로여행 경비로 지급하는 등을 포함한다.) ③ 개인 또는 집단에게 기관의 특별사업 또는 과제를 부여하여 이것이 성공으로 완결되었을 때 격려금으로 지급받을 수도 있게 함을 의미한다. 일을 열심히 잘한 사람에게 이를 인정하고 그에 대한 특별보상으로 지급하는 것을 목적으로 하는 한, 기관의 특성에 맞게 재원을 자율적으로 활용할 수 있도록 해주는 것이 제도의 효과성과 제도운영의 신축성면에서 바람직하다 하겠다.
(2) 수혜자의 비율 및 액수 결정에 대한 자율성
성과급을 본래의 지침에 보다 충실하게 운영하려면 소수에게 많은 액수를 주든지 적은 액수지만 다수에게 주는 방법이 있다. 직급과 지역의 경제여건 등을 고려, 기관별로 소수의 사람들에게 많은 액수를 주는 방법을 택하거나, 다수의 사람들에게 상징적인 액수를 주는 방법을 택하거나, 또는 실적 등급에 따라 지급액의 차등 비율을 좀더 크게 또는 적게 하거나 자율적으로 정할 수 있게 하는 것이 바람직하다.
(3) 수혜대상자 선정방식의 다양성에 대한 자율성
어떤 방식에 따라 실적을 평가하더라도, 그 결과는 시비의 대상이 된다. 완전한 평가방식도 없고 사람들이 자기 자신에 대해서는 과대평가하는 경향이 있기 때문이다. 이러한 문제로 인한 공정성 시비는 성과급 수혜대상자 선정방식의 다양화를 통해 상당부분 줄일 수 있다. 예컨대, 공개지원제를 통해 성과급 지급대상자 후보를 정하고 후보 중에서 대상자를 선정하는 방법, 민원부서의 경우 고객인 시민의 추천에 의해 후보자를 정하고 그 중에서 대상자를 선정하는 방법 등 다양한 방식이 있을 수 있다.
이 모든 경우에 대상자로 적합한 이유를 구체적인 실적과 함께 제출토록 해야 함은 물론이다. 기관의 선택에 따라 기존의 실적평가 방식을 포함한 이러한 다양한 방법 중 하나 또는 둘 이상을 함께 사용할 수 있도록 자율성을 부여할 필요가 있다.
참고자료
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