가치관 경영

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가치관 경영에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

기업은 모두가 열심히 일하고 그 결과물로 생긴 이익을 나누는 하나의 공동체다. 그런데 만일 CEO가 자기 잇속을 챙기는 데만 급급하다면 기업이라는 공동체는 분열되기 십상이다. 그런 면에서 회계적 투명성은 공동체 의식을 유지하고 발전시키는 가장 중요한 가치다. 회계적 투명성은 자금의 흐름이 불명확하거나 은폐되어 일어나는 기업의 부정부패를 방지한다.
인사가 투명하다는 것은 납득할 만한 기준을 통해 인사가 이루어진다는 뜻이다. 실적, 능력, 인사고과와 같은 기준은 얼마든지 공개하여 직원들의 공감을 얻을 수 있다. 그렇게 공정하게 이루어진 인사에 대해서는 불이익을 받는 직원들도 불평하지 않는다. 따라서 가치관 경영을 실행하려는 CEO는 반드시 인사의 투명성 원칙을 선언하고 실천해야 한다. 회사가 이런 원칙을 실천하면 직원들은 CEO를 신뢰하고 그가 설파하는 가치를 수용하려고 노력한다. 이처럼 인사의 투명성은 회계의 투명성과 함께 가치관 경영이라는 나무가 자라게 해주는 토양의 역할을 한다.
기업 차원에서 내려지는 각종 결정이 그 기업의 가치관에 합치되게 만드는 문화를 마련하는 것이 무엇보다 중요하다. 구체적인 경영전략과 인사제도가 가치관과 일치된다면 기업 가치관은 훨씬 강력한 실행력을 발휘할 수 있다. 이처럼 전략과 제도가 가치관과 연계되어야 기업이 사명과 비전을 달성할 수 있으며 핵심가치에 부합하는 탄탄한 조직문화도 피어날 수 있다. 가치관 실천을 위해 일치시켜야 할 2가지가 존재한다.
첫째로 경영전략과 일치하여야 한다. 기업 가치관은 경영 전략과 사업 방식에 큰 영향을 미친다. 같은 경영 환경에서도 가치관에 따라 경영 전략은 각양각색으로 바뀐다. 기업 가치관은 경영 혁신에도 중대한 영향을 미친다. 가치관을 실천하기 위해서는 업무 프로세스를 개선해야 했고 이를 위한 경영전략의 일환으로 경영혁신 과제들이 도출될 것이다. 이처럼 경영전략이나 사업방식을 결정짓는 가장 중요한 기준은 기업의 가치관이다. 가치관이 모든 가치 판단의 기준이 되면 경영 전략이나 사업 방식이 일관된 방향성을 가질 수 있게 되는 것이다.
둘째로 인사제도와 일치하여야 한다. 기업은 가치관 실현을 말로만 강조하지 말고 기업 차원의 제도를 마련하여 가치관의 확실한 실행을 담보해야 한다. 특히 기업 규모가 커지면 말로 하는 데도 한계가 생긴다. 이 때 가장 효과적인 방법은 이를 뒷받침하는 제도를 만드는 것이다. 직원들의 행동 하나하나에 기업 가치관이 드러나게 하려면 이를 기업 내의 각종 제도에 두루 반영해야 한다.
기업 가치관은 인사평가제도에도 충실히 반영되어야 한다. 대부분의 기업은 단순히 실적과 근무태도 2가지만을 평가항목으로 정하고 있다. 그러나 근무태도 항목은 가치관에 관한 세부항목으로 다시 나누어야 한다. 가장 중요한 기준은 기업 가치관이 되어야 한다. 기업 가치관에 일치하는 사람을 채용한다면 기업 가치관은 더욱 탄탄하게 실천될 수 있다. 따라서 채용기준이나 면접질문에 가치관에 관련된 항목을 넣어야 한다.
2. 가치관 전도사, CEO가 해야 할 5가지
첫째로 직원들이 납득할 수 있는 구체적인 논리를 포함하여야 한다. 기업 가치관의 전도사는 다름 아닌 CEO이다. 다른 일은 직원들에게 맡길 수 있지만 가치관 경영만큼은 CEO 자신이 주도해야 한다. CEO의 가치관이 회사 전체에 퍼져나가는 것이 기업 가치관의 수립과 정착 과정이기 때문이다. 그래서 기업의 가치관을 만드는 과정은 CEO의 가치관을 직원들에게 설득하는 과정이다.
두 번째로 700번 이상 강조하여 전사적인 공감을 얻어야 한다. 구성원들을 설득하기 위한 논리를 갖추었다면 실제로 그들을 설득하여 공감을 얻어야 한다. 직원들을 설득한답시고 단순히 가치관을 써넣은 문서를 게시하기만 한다면 그것도 곤란한 일이다. 그렇게 해서는 누구의 공감도 얻을 수 없다. 오히려 일방적인 통보라는 비난을 받을 뿐이다. 직원들의 공감을 얻으려면 CEO가 직접 나서야 한다.
세 번째로 CEO가 먼저 솔선하여야 한다. 중요 이슈에 대한 찬반양론이 팽팽히 맞서는 상황에서 명쾌한 결론을 내릴 수 있는 가장 좋은 수단 또한 기업 가치관이다. 중요한 점은 CEO 뿐만 아니라 임원, 간부들도 이러한 습관을 들여야 한다는 것이다. 그러면 기업 가치관이 모든 의사 결정의 기준이 되기 때문에 직원들은 CEO가 일일이 관여하지 않아도 자율적으로 일할 수 있다.
네 번째로 가치관과 연계하여 피드백을 하여야 한다. 직원들이 기업의 가치관에 충실히 따르고 있는지 가장 잘 확인시켜 주는 것은 매뉴얼도 근무평가도 아닌 피드백이다. 피드백이란 한마디로 칭찬과 질책이다. 이 때 직원의 행동을 그냥 칭찬하거나 질책하지 말고 가치관과 연계하라는 말이다. 직원들은 자신의 행동이 가치관과 연결되어 언급될 때 비로소 기업의 가치관이 살아 있음을 느낀다.
상사는 부하직원의 행동이 기업 가치관에 부합하는지를 실시간으로 피드백해야 한다. 기업 가치관이 처음 공표되었을 때는 직원들이 구체적인 행동방침을 잡지 못해 혼란을 겪을 수도 있다. 그래서 실수를 저지르는 경우가 많다. 이를 초기에 바로잡아야 같은 실수가 반복되지 않는다. 이런 CEO의 피드백이 리더들에게 전파되고 리더들도 가치관을 기준으로 직원들에게 피드백해야 가치관이 조직에 살아 숨쉬게 되는 것이다.
기업의 가치관에 부합하지 않는 행동이 어떤 것인지 확실히 해두지 않으면 같은 일이 또다시 발생하게 마련이다. 그래서 최근 코칭의 중요성이 강조되고 있다. 코칭에서 중요한 것은 기술도 방법론도 아닌 가치관이다. 직원들의 목표나 행동 규범은 모두 기업의 가치관에서 출발해야 한다. 그렇지 않은 코칭은 주제도 없고 별 유익한 정보도 없는 환담에 지나지 않는다.
다섯 번째로 CEO의 조력자로서 CHO의 역할을 강화하여야 한다. CHO는 인사와 조직문화를 담당하는 최고책임자이다. CHO는 가치관 수립 과정, 직원설득 방안 등을 실무적으로 가장 잘 계획할 수 있는 사람은 직원들의 정서를 가장 잘 이해하고 있다. 그가 CEO를 도와 기업 가치관을 설파하고 직원들의 의견을 수렴하여 CEO에게 전달하는 역할을 하도록 해야 한다. 퇴직 후까지 CEO를 도와 인사관리 전반을 관장한다.

키워드

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