인적자원의 유지관리(복리후생관리 인간관계관리 노사관계관리)

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목차

인적자원의 유지관리

I. 복리후생관리
1. 복리후생관리의 의의
2. 복리후생시설의 내용
1) 법정복리후생제도
2) 법정 외 복리후생제도
3. 카페테리아식 복리후생
4. 복리후생시설의 이익
1) 종업원측의 이익
2) 사용자측의 이익

II. 인간관계관리
1. 인간관계의 의의
2. 인간관계관리의 제도
1) 사기조사
1/ 사기조사란?
2/ 사기조사의 효과
2) 제안제도
1/ 제안제도의 의의
2/ 제안제도의 효과
3) 커뮤니케이션
1/ 커뮤니케이션의 의의
2/ 커뮤니케이션 기능
4) 인사상담제도
1/ 인사상담의 의의
2/ 인사상담의 기능
5) 고충처리제도
1/ 고충의 의의
2/ 고충처리의 방법

III. 노사관계관리
1. 노사관계의 의의
2. 노동조합
1) 노동조합의 의의
2) 노동조합의 형태
1/ 직업별 노동조합
2/ 일반노동조합
3/ 산업별 노동조합
4/ 기업별 노동조합
3) 노동조합의 안정을 위한 제도
3. 노동쟁의
1) 노동쟁의의 의의
2) 쟁의행위의 유형
1/ 파업
2/ 태업
3/ 불매운동
4/ 피켓팅
5/ 직장폐쇄

* 참고문헌

본문내용

킬 수 있다.
(5) 고충처리제도
1/ 고충의 의의
일반적으로 고충(grievance)이란 스스로 통제할 수 없는 근로조건 기타의 직장생활관계에 대하여 종업원이 표시하는 불만을 말한다. 따라서 고충은 표시된 불만으로서 불만의 원인자체가 고충으로 나타나는 것은 아니다. 또한 불만은 불공평하거나 부당하다고 느끼는데서 발생하므로 객관적으로 보아 타당한 고충이 있을 뿐만 아니라 부당하고 근거 없는 고충도 있을 수 있다. 고충처리는 이러한 고충을 모두 대상으로 한다.
2/ 고충처리의 방법
고충처리란 직장생활과 관련하여 종업원들이 제기하는 고충의 해결책을 강구하는 활동을 말한다.
일반적으로 감독자는 종업원의 불평 불만이 있을 때에는 다음과 같은 세 가지 방법을 택할 수 있다.
- 고충이 있는 종업원과 서로 의견을 교환하고 협의하여 소정의 규칙에 따라 적절한 처리를 한다.
- 상부 또는 인적자원관리부에서 정보를 수집 검토하여 그 결과를 기초로 처리한다.
- 고충이 있는 종업원과 상부 또는 인적자원관리부로 하여금 직접 만나 상의, 해결하도록 중간적 역할을 한다.
III. 노사관계관리
1) 노사관계의 의의
기업경영에 있어서 인적자원관리는 종업원을 대상으로 그들의 노동력을 효율적으로 관리하는 것을 목적으로 한다. 그런데 민적자원관리는 그 대사를 개별적으로 인식하느냐 또는 집단적으로 인식하느냐에 따라 크게 두 가지로 구분된다. 하나는 기업이 그 목적을 달성하기 위하여 필요로 하는 노동력을 채용 개발 유지하는 과정에서의 사용자와 종업원과의 관계이며, 다른 하나는 기업과 서로 대립적인 이해관계로 맺어진 집단으로서의 근로자 및 노동조합과 사용자와의 관계이다. 전자를 종업원 관계관리 또는 개별적 노사관계라 하며, 후자를 노사관계관리 또는 집단적 노사관계라 한다.
2) 노동조합
(1) 노동조합의 의의
첫째, 노동조합은 근로자의 자주적인 단체이다.
둘째, 노동조합은 근로조건의 유지 및 개선을 목적으로 하는 단체이다.
셋째, 노동조합은 근로자의 항구적인 단체이다.
이상을 규정을 통해서 보면, 노동조합이란 근로자의 조직적 단결력에 의하여 그 이익을 옹호하고, 지위를 향상시키기 위해서 근로자의 자주적 협력에 의하여 결성된 조직이라고 집약할 수 있다.
(2) 노동조합의 형태
1/ 직업별 노동조합(craft union)
동일직종 또는 직업을 같이하는 근로자가 조직한 노동조합으로 직능별 또는 직종별 노동조합이라고도 한다.
2/ 일반노동조합(general union)
직업별 산업별 지역별 여하를 막론하고 모든 근로자로 조직된 단일노동조합이다.
3/ 산업별 노동조합(industrial union)
현대노동조합의 대표적인 형태로서 직종 여하를 불문하고 동일산업에 종사하는 모든 근로자를 노동조합에 가입시킴으로써 조합의 교섭력을 강화한 형태를 말한다.
4/ 기업별 노동조합(company union)
직종이나 숙련의 정도를 가리지 않고 동일기업에 종사하는 근로자에 의하여 조직되는 조합 형태이다.
(3) 노동조합의 안정을 위한 제도
1/ 숍제도
노동조합의 가입방법인 습 시스템(shop system)은 노동조합의 안정과 세력을 유지하기 위한 제도임과 동시에 단체협약의 중요한 내용이 된다.
- 클로즈드 숍(close shop) : 이는 신규채용이나 결원보충의 경우 노동조합의 조합원만이 고용될 수 있는 제도로서 조합원 자격이 고용의 전제조건이 된다.
- 오픈 숍(open shop) : 가입을 근로자의 자의에 맡기는 협정이다. 즉, 조합가입이 고용의 전제조건이 아니기 때문에 사용자는 조합원과 비조합원을 가리지 않고 채용할 수 있다.
- 유니온 숍(union shop) : 사용자는 근로자를 자유로이 고용할 수 있으나 일단 고용된 노동자는 일정한 기간 내에 조합원이 되어야 한다.
기타 변형된 숍 제도로 프레퍼렌설 숍(preferential shop), 메인티넌스 숍(maintenance of membership shop), 에이젼시 숍(agency shop)이 있다.
3) 노동쟁의
(1) 노동쟁의의 의의
노동쟁의란 임금 근로시간 복지후생 해고 기타 사항 등 근로조건의 결정에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말한다.
(2) 쟁의행위의 유형
1/ 파업 (strike)
파업은 근로자의 쟁의행위 중 가장 전형적인 분규형태로서, 다수의 근로자가 근로조건의 유지 또는 개선이라는 목적을 달성하기 위하여 조직적인 방법으로 노동력 제공을 거부하는 행위이다.
2/ 태업 (soldiering)
태업은 집단적으로 노동능률을 저하시키는 행위를 의미한다. 따라서 여기에서는 노동조합의 통제 하에 조업은 계속하면서 의도적으로 작업능률을 저하시킴으로써 사용자가 손해를 입도록 하는 행위이다. 이에 반하여 사보타지(sabotage)는 생산 또는 사무를 방해하는 행위로 단순한 태업에 그치지 않고 의식적으로 불량제품을 생산하거나 생산설비를 파괴하는 행위까지 포함한다.
3/ 불매 운동(boycott)
불매운동은 당해 기업이 생산하는 제품이나 서비스의 판매를 방해하는 조치이다.
4/ 피켓팅 (Picketing)
이것은 파업을 성공시키기 위한 부수적인 쟁의행위로서 파업을 파괴하고자 하는 일체의 행위를 방지하는 것을 목적으로 한다.
5/ 직장폐쇄 (lock-out)
이것은 사용자가 근로자를 일시에 집단적으로 직장으로부터 축출하고, 그들의 노무제공을 거절하여 임금지불을 면함으로써 사용자 측이 주장을 관철시키는 수단이다. 이는 사용자측이 노동조합의 쟁의행위에 대항할 수 있는 전형적이고 유일한 행위이다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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