인적자원의 보상관리(보상의 개념 보상관리의 원칙 보상수준의 관리 임금관리 인센티브제와 연봉제)

소개글

인적자원의 보상관리(보상의 개념 보상관리의 원칙 보상수준의 관리 임금관리 인센티브제와 연봉제)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

인적자원의 보상관리

I. 보상의 개념
1. 보상의 의의
1) 보상의 의미
2) 기업과 종업원의 상호관계
2. 보상의 이론적 배경
1) 기대이론
2) 공정성이론
3) 동기/위생이론
3. 보상분배
1) 보상관리의 2대 지주
2) 배분의 기준

II. 보상관리의 원칙
1. 보상관리의 목적
2. 보상관리의 원칙

III. 보상수준의 관리
1. 의의
2. 보상수준의 결정요인
1) 지불능력의 결정
2) 생계비와 보상수준

IV. 임금관리
1. 지분형태
1) 시간급제
2) 성과급
2. 임금체계의 관리
1) 연공급
2) 직무급

V. 인센티브제와 연봉제
1. 인센티브제
2. 성과급제도
3. 연봉제

* 참고문헌

본문내용

서 종업원들에 대한 보상으로 지불할 수 있는 최대한도를 의미한다.
그러나 지불능력을 파악하는 것은 이론적으로는 가능하지만 실제로는 매우 어려운 문제이다. 지불능력결정방법에는 생산성기준법, 인건비비율법, 손익분기점법, 이익률기준법 등이 있다.
(2) 생계비와 보상수준
- 실태생계비 : 실제로 지출한 생계비의 파악에 의해서 측정하는 것
- 윤리생계비 : 어떤 생활모델을 상정하여 그것에 필요한 비용을 계산하는 것
IV. 임금관리
1. 지분형태
(1) 시간급제
시간급제란 작업량에 관계없이 노동자가 헌신과 노동에 종사한 시간에 비례하여 지불되는 제도로서 단위로 되는 시간의 길이는 노동의 종류에 따라 구구하여 1시간, 1일, 1주, 1개월 또는 1년 등으로 사용되어 임금제, 주급제, 월급제, 연봉제 등으로 호칭되고 시간급제에는 전순시간급, 복률시간급, 계측일급 등이 있다.
(2) 성과급
성과급은 노동자의 작업능률과 그 임금지분율을 비례시키는 임금형태로서 일단위의 작업에 대한 표준 임률을 정하고 작업량에 따라 이 표준 임률을 지불하는 임금제도로 노무자의 능률촉진의 작용을 가진 소위 능률급이다. 이것을 도급제라고도 한다. 성과급을 단순성과급, 차별적성과급 및 일급보장성과급, 간트 식 과업상여제 등으로 분류할 수 있다.
2. 임금체계의 관리
(1) 연공급
직무와는 아무런 관계가 없고 연령, 근속 및 학력 등 개인의 속성을 내용으로 하며, 가족주의적 경영정신의 결과이기도 한 연공급은 '장유유서'위 유고사상에 의한 '근속연수(기타 속인적인 것)의 함수'라 하겠다. 그러나 2차 세계대전 이후 서구의 민주제도와 민주교육은 받은 젊은 노동자들이 이러한 연공존중의 풍조는 거부함으로써 연공급은 점차 퇴조를 보이고 있는데 유능한 젊은 노동자의 확보가 점차 어려워지고 있고 고임금시대가 도래하면서 이러한 움직임은 더욱 가속화 되는 추세이다.
(2) 직무급
요더(D. Yoder)가 "직무는 같은 의무(duties), 기능(skill), 지식(knowledge) 및 책임(responsibilities)을 포함하는 묶음의 직위(Positions)"라고 정의함으로써 '책임혁명'으로 나타난 직무급은 구체적으로 '동일직무가치, 동일책임'으로 전개된다. 즉 직급은 달라도 동일직무가치로 평가된 직무는 동일책임으로 지급하는 것이 직무급의 구체적인 개념이다.
V. 인센티브와 연봉제
1) 인센티브제
인센티브제는 집단 인센티브제(group incentive plan)와 개별 인센티브제(individual incentive plan)로 구분할 수 있다. 인센티브제와 혼용되고 있는 용어로 성과급과 고과급 그리고 성과배분제 등이 있으므로 각각의 용어가 지닌 개념을 비교해 보는 것이 필요하다.
성과급은 기본급은 기본급에서 일정기간 동안의 능력발휘나 성과향상의 정도에 따라 개인의 임금을 결정하고 고과급과 목표의 달성정도에 따라 집단 혹은 개인차원에서 부가적으로 보상하는 인센티브제를 포괄하는 개념이다.
인센트브제는 미래지향적인 경영목표를 달성한 정도에 따라 집단 혹은 개인차원에서 부가적으로 지급하는 임금보상으로 정의할 수 있다.
2) 성과급제도
경영성과의 배분 및 환원으로 1등 조직, 1등 기업을 실현하는 성과급제도는 목표 달성시 전조직원에게 일정비율의 성과급을 지급하는 제도이다.
이는 보전은 물론, 회사의 이익이 조직원의 이익으로 직결되도록 하여 참여의식 및 적극적이고 역동적인 기업문화 창출에 기여한다는데 있다.
성과급제도는 자칫 노사간 갈등의 소지, 야기 시킬 수 있는 예민한 사항이나, 대교의 경우 그 성격이 임금교섭과는 별도로 발생된 이익에 대한 성과급이 아닌 목표달성에 의한 성과급으로서 지급률과 사업장별 수혜율 변동편차가 상당하다는데 특징이 있다.
3) 연봉제
연봉제란 종업원의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하고 계약에 의하여 U간 임금액을 결정하는 능력중시형의 임금지급 체계이다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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