[미국경영학의 발전과정] 테일러의 과학적 관리론 포드시스템 베버의 관료제론 페이욜의 일반관리론 인간관계론 행동과학이론

소개글

[미국경영학의 발전과정] 테일러의 과학적 관리론 포드시스템 베버의 관료제론 페이욜의 일반관리론 인간관계론 행동과학이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

미국경영학의 발달(발전과정)

I. 테일러의 과학적 관리론

II. 포드 시스템

III. 베버의 관료제론

IV. 페이욜의 일반관리론
1. 분업의 원칙
2. 권한, 책임 명확화의 원칙
3. 규율유지의 원칙
4. 명령통일의 원칙
5. 지침일원화의 원칙
6. 전체이익 우선의 원칙
7. 보수적정화의 원칙
8. 집중화의 원칙
9. 계층화의 원칙
10. 질서유지의 원칙
11. 공정의 원칙
12. 비용정의 원칙
13. 창의존중의 원칙
14. 협동, 단결의 원칙

V. 인간관계론
1. 메이요의 호손실험
1) 제1단계 : 조명실험
2) 제2단계 : 계전기 조립작업실험
3) 제3단계 : 면접실험
4) 제4단계 : 배전기 권선작업관찰
2. 매슬로우의 욕구단계설
3. 맥그리거의 XY이론
4. 아지리스의 미성숙, 성숙이론

VI. 행동과학이론

* 참고문헌

본문내용

내고 있었다.
이 실험은 경영관리에서 인간관계를 증시하는 인간관계이론의 급속한 발전의 계기가 되었다는 점에서 그 의의가 크다.
이와 같은 인간관계론은 기업을 사회적 조직체로 보면서 조직에는 능률의 논리에 따른 공식조직과 감정의 관리와 운영에 따른 비공식 조직이 존재하며 관리자는 양자를 효율적으로 조화시켜 나가야 한다는 것이 파악되었다.
그 후 많은 연구를 거듭해서 오늘날 경영관리론과 사회과학의 여러 방면에 커다란 영향을 미치게 되어, 이 연구가 인간행동의 과학적 연구하는 관점에서 행동과학(Behavioral Science)의 시초가 되는 중요한 실험이라고도 불려진다.
2. 매슬로우의 욕구단계설
매슬로우는 인간의 욕구를 강도에 따라 제1단계는 생리적 욕구, 제2단계는 안전욕구, 제3단계는 사회적 욕구, 제4단계는 존경의 욕구, 제5단계는 자아실현의 욕구로 나누고 있다.
이러한 욕구는 동시에 발생하는 것이 아니라 순서에 따라 하나의 하위 욕구가 충족되었을 때 다음 단계의 '상위욕구'가 발생한다. 그러므로 어느 단계의 욕구충족행동이 시작되기 위해서는 그보다 하위욕구가 충족되었을 때라야 가능하다고 보는 것이며, 이를 단계별로 올라간다는 개념에서 사다리 이론(ladder theory)으로 파악하였다. 그러나 오늘날의 연구는 이것을 7단계의 욕구로 구분하기도 하고 있다. 이것을 그림으로 나타내면 아래의 그림과 같다.
<그림> 매슬로우의 욕구5단계
3. 맥그리거의 XY이론
맥그리거는 조직들이 인간의 본성에 대한 잘못된 이해에 의해 만들어졌다고 주장한다. 경영자들은 인간이란 원래 게으르고 지시를 받거나 금전적 유인이 있어야 열심히 일한다고 믿고 있기 때문에 의사결정권을 자신에게 집중시키고 많은 규칙을 만들고 부하를 철저히 감독하는, 다시 말해 통제기능을 강조하는 조직을 만들게 된다는 것이다. 맥그러거는 이처럼 인간의 본성에 대해 부정적으로 보는 견해를 X이론이라고 하였다.
반면에 Y이론은 인간의 본성에 대해 X이론과 반대의 견해를 갖는다. 즉 인간은 스스로 일을 즐기고 여건이 주어지면 적극적으로 조직의 활동에 협력하기 때문에 통제를 할 필요가 없다는 견해이다. 이는 동양철학에서의 순자의 성악설(性惡說)(X이론)과 맹자(孟子)의 성선설(性善說)(Y이론)로 비교되기도 한다. 이러한 Y이론적 결과를 중시한 그는 구성원들을 X인간으로 통제하기보다 Y인간으로 보아 자발적으로 협력하도록 유도할 것을 강조하였다.
4. 아지리스의 미성숙, 성숙이론
아지리스(C. Argyris)는 조직과 개인 간에 존재하는 대립에 주목하면서 동기부여를 중심으로 한 인간행동을 미성숙-성숙의 관점에서 정리하여 이론을 전개하였다. 아지리스(C. Argyris)는 그의 저서 <퍼스낼리티와 조직>(1957)에서 조직과 개인 간에 존재하는 대립에 주목하면서 동기부여를 중심으로 한 인간행동의 미성숙-성숙이론을 전개하였다.
인간은 성장하는 과정에는 일곱 가지 변수가 있으며, 이들은 하나의 연속선상으로 볼 때 미성숙의 상태로부터 성숙의 상태로 발달한다고 보는 것이며, 아지리스는 공식조직은 조직목표달성을 위하여 과업의 전문적 세분화, 지휘 계통에 의한 명령과 통제 등의 경직성을 가지기 때문에 종업원은 욕구불만이 생기고 따라서 생산격의 저하로 이어지게 된다고 보았다.
그러므로 이러한 공식조직의 경직성 속에서도 경영자는 근로자의 행동을 파악하고 성숙한 인간으로 변화할 수 있도록 독재적인 리더십을 버리고 참가적인 리더십을 발휘하여야 한다는 것이다. 또한 근로자들에게 사기를 앙양시킴으로서 근로자들이 스스로 조직을 위하여 헌신할 수 있도록 동기부여에 최선을 다하여야 하는 것이며, 그들 스스로가 성숙한 인간이 되어 자기통제를 할 수 있도록 도와주어야 한다는 것이다.
아지리스는 그 후 조직문제에 새로운 접근방법을 도입하여 개인과 조직의 통합을 강조했고, 조직이란 기본적으로 인간의 욕구에 적합하도록 변화시키는 것이 가장 바람직하다고 주장했다.
<표> 미성숙, 성숙의 심리적 비교
V. 행동과학이론(Behavioral Science Theory)
행동과학이론은 기업이라는 특수조직에 있어서 인간의 행동을 과학적으로 연구하는 것이다.
기업경영에 있어서 인간의 행동을 연구하는 것을 매우 중요한 일이다. 경영관리과정에서 나타나는 경영문제는 인간행동의 상호작용에 따라 나타나기 때문에 경영현상이나 기업 경영 문제를 인간의 행동분석으로 이해하고자 하는 것이다.
인간행동의 원인을 분석하는 행동과학이론은 구성원이 사기양양, 동기유발과 관련해서 연구되어진다.
근대조직론에서 인간행동을 연구하는 것은 조직 내의 인간들의 행동은 단순한 경제적인 이해뿐만 아니라 비경제적인 동기가 기본적인 요인이 된다고 볼 수 있기 때문이다.
조직 내에서의 인간관계론도 인간의 행동을 다양하게 연구한 것이지만 근대조직론의 행동과학적인 입장과 인간관계이론의 입장은 구별되어야 한다. 인간관계이론은 주로 조직 내의 비공식 조직을 연구대상으로 하였으나, 행동과학이론은 공식조직 내의 인간의 행동의 원인에 대해서 연구한 데서 근본적인 차이가 있다.
여기서 공식조직에 대한 견해가 다르게 나타난다. 인간관계이론의 입장에서는 공식조직은 일정한 목적을 달성하기 위한 합목적적이면서 형식적인 조직으로 보았다. 그러나 행동과학이론의 경우, 공식조직 그 자체만이 인간의 일정한 목적을 달성하기 위한 인간의 행동이 형성되는 기본단위로 보고 있다.
이렇게 행동과학이론은 인간행동을 과학적으로 분석하고 기술하는 분야로서 기업 내에서의 인간의 행동연구에 매우 중요한 기초를 제공하고 있다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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