[조직개발] 조직개발의 의의 특성 내용 기법 원칙 한계 성공요건

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목차

조직개발

I. 조직개발의 의의

II. 조직개발의 특성

III. 조직개발의 내용

IV. 조직개발의 제기법
1. 감수성훈련
2. 그리드 훈련
3. 조사연구-피드백기법
4. 과정자문법
5. 제3자 조정법
6. 팀 구축법
7. 대면회합법

V. 조직개발의 원칙
1. 개인에 관련된 원칙
2. 집단 내 개인에 관련된 원칙
3. 조직 내 개인에 관련된 원칙

VI. 조직개발의 한계

VII. 조직개발의 성공요건

* 참고문헌

본문내용

지니고 있다는 사설을 알고 있어야 한다. 이 조건이 성립되지 않으면 필요한 시간과 노력과 비용이 조직개발계획에 투입되지 않게 될 것이다.
2/ 행동과학의 소양을 갖춘 컨설턴트(consultant)가 계획설계에 참여되어야만 한다. 대체로 조직외부로부터 오게 되는 그의 할 일은 문제를 진단하는 일이다. _
3/ 최고경영자의 최초로부터 지원 또는 참가가 있어야 한다. 그렇지 않고는 성공한 예가 없다.
4/ 실제로 행동적인 조사 연구가 활용되어야 한다. 개혁추진자는 예비진단을 하고, 자료를 수집하고, 종업원들에게 피드백(feed back)하고, 그리고 난 후에 행동계획을 발전시킨다.
5/ 계획의 전개는 천천히 시작되어야만 하고 자체의 성공을 통해 추진력(momentum)을 활용해야 한다. 즉 최초의 작은 계획이 성공하면 보다 야심적인 계획으로 옮겨야 한다.
6/ 종업원들에게 조직개발에 관한 교육을 시켜야 한다. 무엇이 그리고 왜 진행될 것인지를 잘 알게 하는 노력이 경주되어야 한다.
7/ 현재 잘 진행되고 있는 관리의 실제와 관련된 사람들이 분명히 알려져야 한다. 그리고 난 후에 개혁추진자들은 조직개발은 현재의 이 같은 실제에 일치하며 더욱 발전적이라는 징후를 보여 주어야 한다.
8/ 조직개발의 노력에는 인사담당자가 포함되어야 하며 현재의 인사정책과 실제에 일치하여야 한다.
9/ 조직부서 사람이 조직개발 추진자로부터 배운 바를 설계하여야 한다.
10/ 조직개발의 노력은 조심스럽게 추진되어야 한다. 관련되는 모든 사람은 조직이 어디로 나가고 있는지에 관해 서로 충분한 의사소통을 하여야 한다.
11/ 조직개발은 그것이 참으로 성공하기 위해서는 현재 진행되고 있는 것에 관련된 종업원의 태도의 체크와 해결해야 할 문제의 범위를 결정에 의해 추진하여야 한다.
조직개발은 심리학, 사회학 및 인류학 등 경영학의 기본학문에 크게 의존하고 있으므로 조직개발의 이론과 실제는 동기부여론, 퍼스낼리티론, 학습이론, 집단역학 및 조직설계에 관한 연구와 실험에서 나왔다고 보는 휴즈는 조직개발은 결과적으로 개인, 집단 내 구성원, 및 조직구성원에 관련된 다음과 같은 제 원칙에 근거하고 있다고 설명한다.
(1) 개인에 관련된 원칙
1/ 개인은 개인적인 성장과 발전의 욕구를 지니고 있는 바, 이들 욕구는 대체로 지원적이고 도전적인 환경 하에서 충족되곤 한다.
2/ 대부분의 근로자는 과소 활용하고 있고 대부분의 조직 환경 하에서 용납되고 있는 이상으로 조직론적 달성에 공헌할 수 있고 더 많은 책임을 감당할 수 있다.
(2) 집단 내 개인에 관련된 원칙
1/ 집단은 개인에게 매우 중요하며 대부분의 사람들은 그들의 욕구를 집단 내에서 특히 작업집단 내에서 충족시킨다. 따라서 작업집단은 상사를 포함한 집단 내 개인에게 큰 영향을 미친다.
2/ 이 같은 작업집단은 기본적으로는 중립적(neutral)이다. 그의 본성에 따라 집단은 조직에 지원적일 수도 있고 해를 끼칠 수도 있다.
3/ 작업집단은 함께 협조적으로 일하므로 개인의 욕구와 조직의 목적을 달성함에 있어서 효과를 크게 증진시킬 수 있다.
(3) 조직 내 개인에 관련된 원칙
1/ 조직이 하나의 시스템인 한, 사회적, 기술적 또는 관리적 하위시스템에서의 변화는 다른 하위 시스템에 영향을 미친다.
2/ 대부분의 사람은 그들의 행동에 영향을 미치는 감정과 태도를 지니고 있으나 조직의 풍토는 이들 감정과 태도의 표현을 억제시키는 경향이 있다. 이들이 억제되면 문제해결, 직무만족, 및 개인적 성장은 역효과가 난다.
3/ 대부분의 조직에 있어서는 개인적인 지지, 신임, 협동의 차원은 바라는 것, 필요한 것보다 훨씬 낫다.
4/ 득실(win-lose)전략은 어떤 상황 하에서는 합당하나 많은 득실상황은 종업원이나 조직에 공히 역기능적이다.
5/ 개인 간 또는 집단 간의 퍼스낼리티 충돌은 조직 내 개인이 기능 아닌 조직설계의 기능이다.
6/ 조직구조와 직무설계는 개인, 집단 및 조직의 목적을 보다 효과적으로 충족시키도록 수정 변경될 수 있다.
VI. 조직개발의 한계
1/ 조직개발이 모든 조직에 보편적으로 도입 가능한 것은 아니며 그 도입 시기에 대해서도 언급하지 않고 있다.
2/ 조직개발의 사용시점 결정에 관련된 한계점으로 조직변화를 위한 외적 압력이 있어야 하며, 최고경영자가 조직개발에 대해 적극적인 의사를 가져야 하는 것이다.
3/ 조직개발은 장기간에 걸쳐 수행해야 하기 때문에 시간과 비용이 많이 든다.
4/ 전적으로 외부인을 쓸 것인가 아니면 자기 조직 활동부서의 외부인이 할 수 있는 본부조직의 참모와 같은 내부인을 쓸 것인가에 난점이 있다.
5/ 외부의 제3자인 컨설턴트가 독정조직의 문제해결과 관련된 제 분야에 유능하다고 할 수 없으며, 그들은 문제에 대해 상동적인 태도를 가질 위험이 있다.
6/ 특정조건하에서 특정조직에 유용한 기법이 타 조직에서의 다른 조건하에서 모두 유용하다고 보는 것은 불합리하다.
VII. 조직개발의 성공요건
1/ 조직구성원의 변화를 요구하는 강력한 내적 압력이 있어야 하좌 이에 대한 충분한 이해와 적극적인 지원이 있어야 한다.
2/ 유능한 조직개발전문가 및 담당요원을 확보하여 장기적인 안목을 가지고 임해야 한다.
3/ 조직의 환경개선에 좋은 아이디어라는 공통으로 합치된 결정이 내려져야 한다.
4/ 조직개발프로그램은 조직의 다른 하위체계와 일치되어 전체 조직체제의 관점에서 수행되어야 한다.
5/ 기타 설문지의 내용이나 조직개발기법의 효과측정의 객관성 등이 보장되어야 한다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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