임금관리

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임금관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

임금관리

I. 임금관리의 본질
1. 임금관리의 의의
2. 임금관리의 기능
3. 임금관리의 목표
1) 노동시장에 있어서의 공정성
2) 생활에 대한 공정성
3) 노동에 대한 공정성
4) 경영에 대한 공정성
5) 국민경제에 대한 공정성

II. 임금관리의 영역
1. 임금수준의 관리
2. 임금수준의 결정요인
1) 기업의 지급능력
2) 물가, 생계비수준
3) 노동력의 수급관계
4) 노동생산성의 향상
5) 노사관계의 힘
6) 타사와의 임금비교
7) 경제환경
3. 임금체계의 의의
4. 임금체계의 유형
1) 연공급
2) 직무급
3) 직능급
5. 우리나라 임금체계의 특징

* 참고문헌

본문내용

있어서도 부가적 급부(fringe benefit)로서 퇴직연금 불입금, 유급휴가, 질병수당, 식사보조 등 그 지급액이 점차 증가하여 기본급의 20퍼센트에 이르고 있는 것은 사실이지만, 우리나라의 복잡한 임금구성에 비하여 아주 단순한 것이다.
합리적인 임금구성을 살펴보면 다음과 같다. 그러나 일반적으로 임금체계의 유형은 크게 연공급, 직무급, 그리고 이들 양자를 절충한 직능급으로 나누어진다.
1. 연공급
연공급 또는 연공임금은 기업에 있어서의 각 개인의 근속년수의 차이에 따라 임금의 격차를 정하는 임금체계이다. 족, 장기고용을 전제로 정기승급제도를 매개로 하여 학력, 근속년수, 연령등 주로 속인적 연공요소를 기초로 하여 형성된 임금제도이다.
1/ 장점
연공급의 장점은로는 첫째, 저노임을 가능하게 하고 둘째, 생활안정 생활보장급의 형태를 취하고 있으며, 셋째, 기능의 습숙도, 숙련의 형성에 따라 사내의 기능질서에 알맞으며 넷째, 인사고과에 의한 인센티브(incentive)의 기능을 지니고 있으며 다섯째, 종업원의 안착과 안정에 도움이 된다는 것을 들 수 있다.
2/ 단점
연공급의 단점으로는 첫째, 거시적으로 일이나 능력의 신장과 대응하고 있지만, 개별적으로 괴리가 생기는 경우가 적지 않고 둘째, 엄밀한 의미에서는 개개기능의 서열이나 직무질서가 엇갈리기 쉽고 셋째, 생산성의 향상과 노력비와의 사이에 직접적인 관계가 의식되기 어려우며 넷째, 노동력의 유동성에 대한 저해요인으로 작용하고 있으며, 다섯째, 인재의 채용이나 등용이 어렵다는 점을 들 수 있다.
2. 직무급
직무급은 직무를 매개로 임금을 결정하는 제도이다. 즉, 직무급은 각 직무를 소요되는 지식, 숙련, 노력, 책임, 작업조건, 직무의 난이도와주요도 등 여러 요소에 의해서 직무의 상대적 가치를 평가하고 그 평가에 따라서 결정하는 임금이다. 그러므로 직무급은 연령, 근속년수, 학력 등 속인적인 요소에 의해서 임금을 결정하는 속인급이 아니고 노동자가 담당하는 직무를 객관적 과학적으로 분석 평가하여 결정하는 임금이므로 직무중심형의 임금이라 할 수 있다. 따라서 동일한 직무에 종사하는 자에겐 개인적 요소의 상위에 관계없이 동일한 임금이 지급되기 때문에 '동일노동 동일임금'의 사고가 일관되는 제도라고 하겠다.
1/ 장점
첫째, 직무에 기초를 두는 임금의 결정이 가능하게 함으로써 동일노동 동일임금의 원칙을 명확하게 하고 노동의 공헌적인 면에서 보아 임금배분의 공평성을 기할 수 있다.
둘째, 연공급에서 직무급으로 전환함으로써 종래의 신분제와 개인의 속성이 결부된 임금을 직무에 결부한 임금으로 전환할 수 있다.
셋째, 연공급에서 직무급으로 전환함으로써 경영의 합리화, 노동의욕의 쇄신, 노동생산성 향상을 기대할 수 있고 직무간의 임금을 둘러싼 불평 불만을 제거하고 모럴을 향상 할 수 있다.
넷째, 임금기준의 설정에 객관적인 근거를 부여한다.
다섯째, 직무분석. 직무평가의 과정에서 경영조직의 개선, 작업조직 및 작업방법을 합리화 할 수 있다.
여섯째, 적재적소의 인사배치에 의해서 노동력의 효율적인 이용이 가능하다.
2/ 단점
첫째, 직무급의 기초가 되는 직무평가는 직무의 가치를 결정하는 과학적 절대적인 방법은 아니고 편의적 수단에 불과하다.
둘째, 산업기술의 급격한 진전, 생산 공정의 변화, 노동수급의 변화 등으로 직무내용을 조정할 필요가 있다.
셋째, 적정배치를 하기 어렵고, 직무구성과 인적 능력구성이 일치하지 않는 상황 하에서는 그 실효를 거두기 어렵다.
넷째, 직무급을 실시하는 데 있어서는 비용, 시간, 인재 등이 필요하다.
다섯째, 직무내용을 정형화, 고정화함으로써 직무의 수행에 기능적, 기동적 조직 활동을 저해하기 쉽다.
여섯째, 노동조합의 반대론을 유발하기 쉽다.
3. 직능급
직능급이란 직능을 기준으로 하여 각 노동자의 임금을 결정하는 임금체계이다. 다시 말하면 개별의 직무가 필요로 하는 능력, 즉 노동자가 직무를 수행하는데 요구되는 능력을 기준으로 임금을 결정하는 제도이다. 그러므로 직능급은 이른바 '동일능력 동일임금' 이라는 능력주의적인 의미를 가지는 것이다.
- 장단점
첫째, 사무계 직원과 고도의 지식을 요구하는 기술계 직원의 경우에는 이것이 크게 요청되기도 한다. 이러한 경영풍토에서는 직능급은 매우 적합한 임금체계라 할 수 있다.
둘째, 직능급은 직능내용이 중심이 아니고 직무수행능력이 중심이기 때문에 직무평가가 불필요하다.
셋째, 오늘의 노동자는 자기능력의 개발과 개발된 능력을 발휘함으로써 계속적인 도전과 성취, 감을 원하고 있다. 이 경우 임금체계는 능력중심의 직능급체계가 더욱 적합하다고 생각한다.
넷째, 그러나 직무의 표준화가 충분치 못한 환경에서는 적용하기 어려운 단점이 있다.
(5) 우리나라 임금체계의 특징
우리나라 임금체계의 특징과 그 형성과정은 관점에 따라 여러 가지로 논의할 수 있으나, 대체적으로 보아 우리나라 임금체계의 특징은 다음과 같이 지적할 수 있다.
첫째, 우리나라 임금체계는 개별 기업별 임금이며, 거기에는 횡단적인 임률이나 시장임금이라는 개념은 거의 결여되고 있다.
둘째, 임금이 개별기업에서 결정되는데 그것은 주로 속인적인 임금, 즉 사람을 중심으로 한 임금이며, 직무라 직종을 중심으로 한 임금이라고는 말할 수 없다.
셋째, 이러한 속인적인 임금은 낮은 초임급으로 시작하여 높은 정년급에 이르는 연공서열형의 임금을 형성하고 있다.
넷째, 대기업과 중소기업, 대기업 안에서도 고용 형태별(본직원과 임시공, 사외공)로 임금의 이중구조가 현저하다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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