갈등관리 개념원인유형분석과 갈등관리 전략과 성공사례분석및 나의의견정리 - 갈등관리 연구레포트

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목차

1. 갈등의 개념

2. 갈등관리의 개념

3. 갈등관리의 중요성

4. 갈등발생의 원인

5. 갈등의 종류

6. 조직내 갈등이 일어나는 과정

7. 조직내 갈등발생의 장단점
(1) 장점
(2) 단점

8. 갈등관리기법의 유형

9. 갈등관리 전략

10. 기업 갈등관리 성공사례연구

11. 결론 및 나의의견

<참고문헌>

본문내용

문제해결능력융통성창조력적응능력을 향상시킨다.
(2) 단점
역기능으로는 조직의 불안을 조성하고 쇄신과 발전을 저해하며, 구성원과 조직 각 단위간의 반목과 적대감정을 유발시키며, 조직의 위계질서를 문란시키고 공무원의 사기를 저하시키며, 행정능률 및 조직목표달성을 저해한다.
8. 갈등관리기법의 유형
(1) 상위 목표의 도입
- 상위목표는 한 부서에서는 달성할 수 없고, 둘 이상의 부서가 함께 노력해야 달성되는 공동목표를 말한다. 따라서 상위목표는 매우 가 치가 있어 둘 이상의 부서가 힘을 합쳐서 추구해야만 하는 목표이 다. 이와 같은 방법이 효과적이기 위해서는 상위목표가 단위부서의 목표보다 매우 의미 있는 목표로 받아들여져야 한다. 이런 상위목표 는 갈등 당사자들의 차이보다는 유사성을 인식하도록 하는 데 도움 이 된다.
(2) 자원의 확충
- 갈등이 한정된 자원 때문에 발생하였다면 그 갈등상태를 해결할 수 있는 가장 쉬운 방법은 활용자원을 확충시키는 것이다. 즉 한정된 자원을 단위 부서들이 확보하기 위해 갈등이 유발되었다면, 자원을 확충하여 갈등원인을 해소하면 된다.
(3) 문제의 공동해결
- 이것은 집단간의 갈등을 해결하기 위한 가장 건전한 방법이다. 이 방법은 갈등 당사자들을 대면시켜 갈등의 원인을 정면으로 대응하 게 하여 해결방안을 찾도록 하는 것이다. 이 방법의 목적은 갈등 당사자들의 견해 차이를 조정하려는 것이 아니라 문제를 해결하려 는 데 있다.
(4) 조직구조의 변경
- 갈등을 해결하기 위해서 조직은 조직구조를 변경할 수 있다. 조직 구조 변경의 한 방법은 각 기능과 부서간의 조정기능을 강화하는 것이다.
(5) 조정기능의 도입
- 단위부서들의 상호의존적인 관계에서 갈등이 유발되었을 때 해결방 법으로는 상호의존관계를 감소시키기 위해 조정기능을 도입하는 것이다. 조정은 부서들 사이의 의사소통을 원활하게 해 주고 상호 간의 이해와 조화를 증대시켜 줌으로써 부서간의 갈등을 해소시키 는 것을 주목적으로 한다.
(6) 권위 있는 명령
- 공식적 상위 권한계층이 갈등관계에 있는 하위집단에게 명령하여 갈등 을 제거하는 방법으로 가장 오래되고 가장 자주 사용되는 방법이다. 하위관리자들은 그들이 동의하든지 하지 않든지 간에 상부의 명령을 지켜야 하기 때문에 이 방법은 단기적으로만 적용될 수 있다.
9. 갈등관리 전략
(1) 해소전략
조직에 유해한 갈등을 해소하는 전략에는 적용전략과 제거전략이 있다. 적응전략은 갈등의 원인이 되는 상황을 온존시킨 채 갈등에 적응하도록 하는 전략이다. 반면에 제거전략은 조직구조와 업무구조 및 행태를 변화시켜 갈등상황을 제거하는전략이다.
(2) 조성전략
조직의 생존과 발전에 도움이 됨은 물론, 조직의 효과성이나 성과의 향상에 도움이 되는 갈등은 의도적으로 조성하는 전략이 필요하다. 고전적 갈등관이나 행태주의적 갈등관과 달리 현대적 갈등관은 조직에 부정적인 영향을 미치는 갈등은 억제하되 긍정적인 영향을 미치는 갈등은 조성해야 한다는 입장을 취하고 있다.
긍정적인 갈등은 조직의 생존과 성장에 필요한 쇄신적 기능을 수행하여 조직발전의 원동력이 된다. 이러한 갈등은 조직구성원으로 하여금 무사안일과 정체된 의식에서 벗어나 적극적이고 능동적인 행동을 하도록 자극하는 활력소가 된다. 유기체적인 특성을 지니는 조직에게 갈등은 자율조정적인 메카니즘을 작동시키고 건강한 체질을 갖추도록 자극하는 요소로 작용하기도 한다. 갈등은 현존의 조직에서 의사결정의 양태를 바꾸고 자원배분상태를 변화시켜 조직의 기본질서를 근본적으로바꿀 수도 있다
10. 기업 갈등관리 성공사례연구
(1) 동성화학 갈등의 배경과 원인
□ 동성화학 기업 갈등의 배경과 원인
-노사관계, 급속한 협력적 관계로의 변화로 인해 노사 간에 충분한 사전 대화와 정보 공유 기회 부재로 지난 10여 년간 노사분규 부재
이와 같은 상황에서 회사의 구조 조정 요구하여 노조는 고용 안정과 노조원수의 감소 문제를 우려
(2) 동성화학 협상과정
□ 쟁점을 둘러싼 노사협상 진행과정
1) 신뢰의 노사문화
-대화와 정보공유가 활성화된 분위기를 통한 상호 신뢰증진
-회사 초창기부터 오랜 기간 동안 노사 간의 신뢰문화가 중요한 역할
-구조조정에 대한 종업원 공감대 형성
2) 기업의 실질적 경영정보 제공노력
-정보제공을 묵살하지 않고 경영자가 모르고 있었던 점을 발견하여 기회로 생각한 후 긍정적 수용
-노사 각 3인으로 구성된 소위원회 구성하여 본 교섭에서는 최종 토의만을 타결하는 방식 채택
3) 근로자의 경영참가
-구조조정 등의 의사결정 과정에서부터 노조 대표가 이사회에 참여
-경영의사결정은 회장 단독이 아닌 사외이사 2명, 감사, 책임자로 구성된 이상회 중심
4) 높은 수준의 자치활동
-사내방송, 소식지, 노사협의회 등으로부터의 정보를 아침 미팅 시간을 이용하여 현자 근로자들과 상시적 공유
-노조위원장과 대표이사가 만나 현장의 애로사항 논의 후 해결 가능한 것들은 바로 현장에서 해결하려 노력
(3) 동성화학 협상결과
□ 노사 협상결과 및 협상이후의 변화
1) 사용자와 근로자의 비공식적 대화와 접촉 활성화
-잦은 교류로 서로에 대한 이해 증진, 인간적 신뢰 형성
-노사 간 대화의 장에서 비공식적 접촉 빈도 많아짐
2) 노조의 기업에 대한 공동 책임 의식의 변화
-협상 전에는 노조가 기업을 투쟁의 대상으로 인식하는 경향이 있었음
-잦은 교류를 통해 상호 신뢰도와 이해도 증진, 협력적 분위기를 꾸준히 축적.
11. 결론 및 나의의견
아무리 훌륭한 갈등관리기법이 사용된다 하더라도 갈등 당사자간의 신뢰가 바탕이 되지 않으면 갈등은 근본적으로 해결될 수 없다. 갈등에 대해서 누군가의 잘못이 아니라 서로 생각이 다를 뿐이라는 사실을 이해할 때 일시적인 갈등은 더 깊고 발전적인 협력관계로 전환될 수 있을 것이다.
따라서 조직차원의 성공적인 갈등관리가 이루어지기 위해서는 구성원들간 신뢰하는 조직문화의 정착이 선행되어야 할 것이다.
<참고문헌>
협상이론과 전략 - 이강성
구조조정과 노사관계의 전환: 노사협력 사례 연구- 김훈,박준식
신뢰 중심의 조직관리- 송운석
생산성 향상 <갈등관리와 협상전략론> - 천대윤
경영조직론 - 유영옥.

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