[성사랑사회 4학년] 한국사회에는 남성과 여성 사이의 여러 차별이 존재합니다. 이러한 차별 중 노동시장에 존재하는 ① 취업·임금·승진 등의 차별 사례를 묘사하고, ② 이러한 차별이 발생하는 제도 또는 문화적 요인을 설명한 후, ③ 이 문제가 교육, 결혼, 돌봄 등과 관련한 사회문제들과는 어떠한 영향을 주고받는지, ④ 마지막으로 노동시장에서의 남녀차별을 해

소개글

[성사랑사회 4학년] 한국사회에는 남성과 여성 사이의 여러 차별이 존재합니다. 이러한 차별 중 노동시장에 존재하는 ① 취업·임금·승진 등의 차별 사례를 묘사하고, ② 이러한 차별이 발생하는 제도 또는 문화적 요인을 설명한 후, ③ 이 문제가 교육, 결혼, 돌봄 등과 관련한 사회문제들과는 어떠한 영향을 주고받는지, ④ 마지막으로 노동시장에서의 남녀차별을 해에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 차별 중 노동시장에 존재하는 취업·임금·승진 등의 차별 사례를 묘사
1) 취업 차별 사례 묘사
2) 임금 차별 사례 묘사
3) 승진 차별 사례 묘사
4) 업무배치 차별 사례 묘사

2. 이러한 차별이 발생하는 제도 또는 문화적 요인 설명
1) 제도적 요인 설명
2) 문화적 요인 설명

3. 이 문제가 교육, 결혼, 돌봄 등과 관련한 사회문제들과는 어떠한 영향을 주고받는지
1) 여성노동과 돌봄 노동
2) 여성의 경력단절
3) 결혼과 출산
4) 여성의 낮은 경제활동 참여로 인한 빈곤
5) 여성의 비정규직화

4. 노동시장에서의 남녀차별을 해결하기 위하여 어떠한 노력을 해야하는지
1) 적극적 고용개선조치
2) 직장 내 성희롱의 금지 및 예방
3) 직장 내 일-가정 양립정책
4) 효율적인 육아휴직
5) 고용보험 사각지대 해소

5. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

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3) 직장 내 일-가정 양립정책
휴가, 휴직, 근로시간 단축을 통한 여성의 육아부담을 덜어주는 방식 외에도, 시간선택제나 유연근무제 등을 도입하고 있다. 시간선택제나 유연근무제는 출산·육아 등을 경험하는 여성들뿐만 아니라 전 노동자들을 대상으로 도입된 제도로써, 개인이 자율적으로 근무시간을 조절함으로써, 개별 노동자가 자신의 가치관에 따라 일-가정의 균형을 맞출 수 있도록 지원하는 제도이다. 시간선택제란 전일제 근로자보다 짧게 일하면서 근로조건 등에 차별이 없는 일자리로, 근로자가 자발적 수요에 따라 선택하여, 자신의 수요에 따라 일과 가정에 시간을 배분할 수 있도록 지원하는 제도이다.
4) 효율적인 육아휴직
조직적 관점에서 볼 때 기업의 규모에 따라서는 육아휴직자와 대체근로자의 업무능력 비교와 업무분담의 가능성 확인으로 인해 육아휴직자가 복귀시 조직 내에서의 위상이 조직문화에 큰 영향을 끼칠 수 있을 것이다. 기업의 규모가 클수록 이러한 영향력은 충분히 자체소화가 가능할 수 있으나 기업의 규모가 작고 영세할수록 그 영향력은 커질 가능성이 높다. 이런 경우 법적으로는 육아휴직 후 복직이 보장되어 있으나 규모가 작은 기업에서는 육아휴직 사용에 대한 배타적 분위기 형성으로 인해 복귀 후 퇴직을 선택할 수 밖에 없는 강요아닌 강요에 의한 퇴직이 생길 수 있다. 따라서 상징적인 의미의 육아 휴직이 아니라 실질적으로 근로자가 직접 양육 후 지속적으로 노동지위를 이어갈 수 있도록 기업의 규모에 따라 육아휴직의 적용이나 그 내용을 달리하는 방법을 강구하는 것도 대안이 될 수 있을 것이다.
5) 고용보험 사각지대 해소
노동시장에는 참여하고 있으나 고용보험의 혜택을 받지 못하는 사각지대에 있는 근로자를 고용보험의 보장영역 내로 끌어들이는 것도 좋은 대이 될 수 있다. 우리나라의 경우 많은 여성근로자들이 대기업이 아닌 중소기업에 종사하고 있다. 고용보험의 보장영역 밖에 있는 많은 여성근로자들의 경우 대기업보다는 중소기업에 종사하고 있는 경우가 많다. 따라서 이들을 고용보험의 보장영역 내로 불러들인다면 육아휴직제도의 혜택을 받는 중소기업 여성근로자의 수도 증가하게 되므로 결과적으로 중소기업 여성근로자의 육아휴직 활성도를 높이는 기능을 하게 된다.
5. 나의 의견
노동시장에는 다양한 형태의 차별이 존재하는데, 여기서 말하는 차별은 근로자의 생산성을 반영하는 모든 인적자본(human capital)이 동일함에도 불구하고 성별, 인종, 출신지역 등과 같이 생산성과는 관계가 없는 개인적인 특성으로 인해 근로자들이 노동시장에서 불평등한 대우를 받는 것을 말한다. 이 중 노동시장에서의 성차별은 생산성을 반영하는 인적자본이 동일하다는 전제하에 성별로 인해 손해를 보거나 혹은 이익을 보는 현상을 말한다. 대부분 노동시장에서 성차별의 형태는 여성에 대한 부정적인 형태로 나타난다. 노동시장에서 차별은 크게 고용차별과 임금차별의 형태로 구분되지만 사실상 노동시장에서 여성에 대한 차별은 노동시장에 진입하기 이전부터 존재한다고 볼 수 있다. OECD 고용 데이터베이스에 따르면, 2019년 한국의 남녀 임금격차 비율은 36.7%로 OECD 평균 14.03%에 비해 약 22%p가량 높은 수치를 보이고 있다. 한국의 임금격차 비율은 조사된 OECD국가들 중 가장 높은 수치를 보였으며, 2위를 기록한 에스토니아(28.3%)와도 약 8%p의 차이를 보이고 있다. 이렇듯 한국의 남녀 임금격차는 매우 높은 수준이라고 볼 수 있다. 높은 수준의 성별임금격차는 여성으로 하여금 노동시장에 참여할 의욕을 저해시키는 요인으로 작용할 수 있다. 최근 여성 인적자본 수준과 근로능력의 향상을 고려했을 때, 여성의 노동시장 이탈은 국가적으로 손해로 작용할 수 있다. 특히 현재의 한국이 저출산 문제로 인해 노동시장의 인력 수급 문제를 경험할 가능성이 높다는 점을 고려하면, 여성의 노동시장 참여와 여성 노동력의 효율적 활용은 반드시 필요하다고 볼 수 있다. 이를 고려하면, 여성의 노동시장 참여에 부정적인 영향을 줄 수 있는 남녀 임금격차를 완화하기 위해 사회와 정부 차원의 노력이 필요한 상황이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 차별 중 노동시장에 존재하는 ① 취업·임금·승진 등의 차별 사례를 묘사하고, ② 이러한 차별이 발생하는 제도 또는 문화적 요인을 설명한 후, ③ 이 문제가 교육, 결혼, 돌봄 등과 관련한 사회문제들과는 어떠한 영향을 주고받는지, ④ 마지막으로 노동시장에서의 남녀차별을 해결하기 위하여 어떠한 노력을 해야하는지에 대하여 서술해 보았다. 여성의 지위는 경제적·사회적으로 많이 개선되어왔지만 노동시장에서의 여성에 대한 차별은 구조적으로 고착화 된 것이 많다. 임금차별, 고용차별, 승진차별 등은 여성을 직업선택에서 자유롭지 못하게 하고, 성별 임금격차가 여전히 크게 나타나도록 한다. 또한 여성은 출산과 육아로 인해 노동시장에서의 경력단절을 경험하는데, 여성의 노동시장 재진입을 돕는 사회정책은 미비한 실정이다. 따라서 여성은 상대적으로 저임금을 받지만 시간적 여유가 있는 직종을 스스로 선택하게 되는데, 이런 직종의 대부분은 비정규직일 확률이 높다. 결국 여성의 지위가 개선되었고, 교육수준 및 생산성이 높아졌다고 할지라도 남성과 여성의 생물학적 차이를 좁혀주는 사회적 정책이 뒷받침되지 않기 때문에 직종 분리현상과 성별 임금격차는 여전히 높은 수준으로 나타나고 있는 것이다.
참고문헌
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신광영(2011). 한국의 성별 임금격차 :차이와 차별, 한국사회학.
안태현(2012). 임금분포에 따른 한국의 성별임금격차 분석, 응용경제.
박은주 외. “경력단절여성의 재취업 경험에 대한 질적연구” 「한국콘텐츠학회논문지」, (2017).
송성화. “고학력 진로단절여성의 진로전환 및 진로적응 성공요인 분석” 박사학위논문, 경기대학교 대학원, 2016.
금재호(2010). 이슈분석: 여성의 경제적 지위는 향상되었는가?-성별임금격차를 중심으로. 노동리뷰.

키워드

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