[행정학과 2학년] 1. 역량평가제도의 개념에 대해 설명하고, 국가공무원과 지방공무원의 역량평가제도의 유사점과 차이점에 대해 비교하여 설명하시오. (30점)

소개글

[행정학과 2학년] 1. 역량평가제도의 개념에 대해 설명하고, 국가공무원과 지방공무원의 역량평가제도의 유사점과 차이점에 대해 비교하여 설명하시오. (30점)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 역량평가제도의 개념

2. 국가공무원과 지방공무원의 역량평가제도의 유사점
1) 인사 공정성
2) 성취동기
3) 성과관리

3. 국가공무원과 지방공무원의 역량평가제도의 차이점
1) 국가공무원
2) 지방공무원

4. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

원의 능력검증 도구로 활용되고 있으므로 이에 대해서 법적 근거를 조속하게 마련하여 역량평가제와 같은 미래지향적이고 성과지향적인 인사제도를 지방자치의 틀 안에서 안정적으로 시행하여 능력중심의 인사가 조속히 정착되도록 해야 한다.
한편 역량평가는 조직구성원 중에서 우수한 업무성과를 창출하는 사람들을 대상으로 그들의 행동특성과 태도에 관한 장기적인 관찰과 연구가 선행되어야 평가의 타당도가 높아질 수 있다. 이를 위해서는 선진국의 사례비교에서 보는 바와 같이 역량평가센터(Assesment Center)를 구축하는 방법이 효과적이다. 미국의 경우와 같이 중앙정부 내에 역량평가센터를 설립하여 운영하는 방법이 공무원의 역량 강화를 위해서 효과가 크므로 안전행정부 산하에 조속한「공무원 역량평가센터」 구축이 필요하다. 이를 통하여 정부부처의 기능과 특성에 적합한 직무상황을 분석하고 모의과제를 개발하는 한편, 평가 결과를 공무원의 교육훈련에 피드백 시키는 중추적인 기관으로서의 기능을 수행하도록 해야 한다.
역량평가센터 구축이 여의치 않을 경우에는 역량진단에 보다 많은 인적물적 자원을 투입해야 한다. 현재 시도교육청처럼 역량평가 시행을 앞두고 불과 몇 개월 남짓한 기간 동안에 역량을 진단하여 가상의 직무상황과 실행과제를 만들어낸다는 것은 물리적으로 매우 어렵다. 그러므로 기관마다 2~3년 주기로 실시되고 있는 조직진단 시기를 활용하여 다수의 전문가 집단이 참여하여 이를 정기화 하는 방안이 검토되어야 한다. 또한 조직 내 고수행자를 역량평가위원(Assessor) 양성 프로그램을 이수토록 하여 내부 평가자로 직접 참여하도록 내부전문가 그룹을 육성해야 한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 역량평가제도의 개념에 대해 설명하고, 국가공무원과 지방공무원의 역량평가제도의 유사점과 차이점에 대해 비교하여 설명해 보았다. 역량은 우수한 성과를 전제로 한 개념으로 외적으로 관찰 가능하고 측정 가능한 형태의 언행과 상관관계가 있다고 판단되는 개인의 내적 행동 특성을 의미한다. 역량을 도출하기 위해서는 당해 조직의 미래 과업환경에 비추어 비전과 미션을 분석하고 조직의 정책방향을 파악하는 것이 필요하다. 이 같은 과정을 통해 도출되는 조직의 핵심역량(core competency)은 당해 조직의 바람직한 인재상과 그 맥을 같이 하게 된다. 결국 ‘역량(competency)\'이란 조직구성원으로서 성공적인 직무수행 및 우수한 성과를 내는 데 필요한 개인적 특성으로서 비교적 장기간에 걸쳐 나타나는 사고 및 행동양식이다.
참고문헌
박천오 외(2014). 현대인사행정론. 경기: 법문사.
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서울시교육청(2015). 역량개발의 이해와 실제. 서울: 서울시교육청.
진종순(2008). 역량평가의 효율성 제고요인에 관한 연구, 경인행정학회세미나 자료, Vol.2008 No.3, pp.133-156.
김춘호(2014). 지방공무원 역량평가의 발전방안에 관한 연구: 2012. 전남교육청 5급 승진심사 사례를 중심으로. 한국교원대학교석사학위논문.

키워드

역량,   역량평가,   유사점,   차이점,   공무원,   국가공무원