[인적자원개발론] 수행관리

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[인적자원개발론] 수행관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 수행관리의 발전
1.1. 인적수행공학(Human performance technology; HPT)
1.2. HPT 구성요소
1.3. 수행공학자의 역량

2. 수행개선을 위한 평가 유형

3. 수행관리의 핵심요소
3.1. 직무분석
3.2. 직무설계

4. 인적수행체제
4.1. 인적수행체제
4.2. 인적수행체제 구성요소

5. 수행개선모형

6. 수행관리에 있어서의 역할과 책임
6.1. 관리자
6.1.1. 관리자의 역할
6.1.2. 관리자의 책무
6.2. 직원
6.2.1. 직원의 역할
6.2.2. 직원의 책무
6.3. HRD 전문가
6.3.1. HRD 전문가의 역할
6.3.2. HRD 전문가의 책무

7. 수행개선을 위한 전략
7.1. 전략 1- 경영개발 활동 실행
7.2. 전략 2- 자기 주도적이고 자부심 있는 직원 개발
7.3. 전략 3- 성과를 내는 보상 전략 선택

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

가능
요구되는 관리자의 일곱 가지 수행지도 행동
직원들과 긍정적인 관계 형성
직원들을 훈련 개발
직원들을 위한 경력 지도
수행표준에 미달하는 경우, 직원들의 수행에 대한 문제해결
직원들에 대한 멘토링
직원들의 자부심 고양
직원들의 성과를 인정하고 이에 대해 보상
왜 경영활동을 해야 하는가?
조직의 수행역량과 효율성은 관리자들의 자질과 그들 각자의 실천이 개선되지 않으면 향상될 수 없다.
관리자들은 조직의 생명줄이다.
관리자들은 자질과 수행개선을 위한 열쇠를 쥐고 있다.
관리자들은 직원들의 동기와 만족도 향상을 위한 주요 통로가 된다.
어떻게 경영개발 활동이 실행되는가?
HRD 전문가는 후원자와 지지자를 확보해야 한다.
HRD 전문가는 관리자들을 이해시켜서 수행지도 방침이 채택될 수 있도록 해야 한다.
HRD 전문가는 관리자의 수행지도에 대한 적성을 판단한다.
HRD 전문가는 수행지도검사를 이용하여 관리자의 강점과 약점을 파악한다. (학습과 전이 활동을 위한 기초가 됨)
HRD 전문가는 관리자들이 수행지도 기술을 획득하여 업무에 적용할 수 있도록 피드백을 제공하고 조언을 한다.
HRD 전문가는 관리자들이 수행지도 기술을 습득하고 적용할 만한 충분한 시간을 가지도록 한 후에 HRD 전문가는 관리자들의 행동변화, 수행효과, 기술개발에 관한 종합적인 평가를 실시한다.
HRD 전문가는 조직에 대한 수행지도 기술의 효과를 규명한다.
HRD 전문가는 관리자들의 관리 관행 개선에 대한 인정과 보상을 한다.
HRD 전문가는 경영개발 활동이 어떻게 조직의 전략적 사업 목표달성에 기여하는지를 증명한다.
HRD 전문가는 조직이 수행지도 기술을 충분히 개발하지 않는 관리자들을 어떻게 다룰지에 대한 정책과 절차를 설정한다.
경영개발 활동의 효과
직원의 생산성과 자질 향상
조직의 의사소통 원활화
조직에 대한 직원들의 이해 제고
변화를 위한 조직의 노력 가속화
직원들의 자부심 고취
직원들의 관계 개선
수행개선 보상, 생산성 향상
효과적이고 유의미한 훈련 제공
피드백제공 → 직원의 수행 개선
관리 관행 개선
관리자의 자질 향상
직원들에게 장기적인 멘토링 기회 제공
직원들의 수행 개선
조직의 효과성 향상
전략 2 - 자기 주도적이고 자부심 있는 직원 개발
직원들의 자부심 고취는 수행 지도 과정의 주요한 성과 가운데 하나이다.
직원
자아개념
긍정적인 자아개념의 직원
부정적인 자아개념의 직원
감정
행동
헌신, 위험감수, 신뢰, 확신, 직면,
창의력, 공유, 보살핌, 개방, 논쟁,
협조, 독특함, 경청, 현실감, 안전감,
성장, 용기, 정직, 자기표현
낮은 신뢰, 낮은 위험감수, 순응,
들으려하지 않음, 낮은 창의력, 적응,
분노, 두려움, 상처받기 쉬움, 의심,
부진, 속이기, 낮은 반응도,
낮은 용기, 슬픔
효과
수행을 개선하고, 문제를 해결하며,
조직이 필요로 하는 성과를
창출하는 동기를 가진다.
수행과 자질 향상을 기대할 수 없다.
자부심의 성과 (Gilley & Boughton)
자부심이 조직에 미치는 효과
자부심이 낮은 감정과 행동 → 직원들의 수행문제와 자부심 저하를 초래
자부심이 높은 조직 → 높은 수행도, 필요한 성과를 창출, 긍정적인 자부심 확립
전략 3 - 성과를 내는 보상 전략 선택
보상과 강화는 순환이다 (LeBoeuf)→ 조직은 적절하게 보상해야 한다.
보상전략
장기적 해결책에 대한 보상
기업가 정신에 대한 보상
수행개선과 업무의 질에 대한 보상
팀워크와 협조에 대한 보상
보상의 형태금전적 보상, 인정, 탄력적 근로시간, 재택근무, 휴가, 선호하는 업무선택, 승진, 독립적 업무수행, 개인성장 기회 등
Ⅲ. 결론
HRD 전문가의 두 가지 갈림길
-훈련을 통해 수행성과를 향상시키는 방법
OR
-수행관리체제를 활용하여 수행을 개선하는 새로운 접근방식
(관리자가 팀을 구축하고, 갈등을 해결하며, 직원들과 관계를 증진하고, 수행을 개선
하는 활동전반에 대해 책임을 지는 문제해결력을 지닌 수행개선자 또는 성과달성자가
될 수 있도록 함.)
수행관리체제는 HRD전문가가 수행개선에 책임을 지는 내부 수행 컨설턴트가 되어
조직의 효과성을 높이는 데 기여할 수 있도록 함.
어떤 길을 선택하느냐에 HRD의 실천과 조직의 미래가 달려있다.
Ⅳ. 참고문헌
인적자원개발론
Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland & Ann Maycunich Gilley(2008) 장원섭 역.
학지사 (P. 107~148) -4장 수행관리

키워드

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