현대 산업사회는 지식경영시대

소개글

현대 산업사회는 지식경영시대에 대한 보고서 자료입니다.

목차

현대산업사회는 지식경영시대
1) 지식경영의 의미와 도입목적
2) 지식과 정보의 차이
3) 지식변환과정
4) 지식.창의시대 직장인의 성공법칙
5) 지식근로자
6) 사례연구

본문내용

적인 과업은 조직구성원을 개인적인 발전과 경력발전 의 단계를 토대로 그들의 경력과 사정에 따라 구분하여 각 단계에 맞는 동기부여를
할 필요가 있다. 일반적으로 조직구성원은 다음과 같이 네 단계로 구분된다.
① 1단계-이행(Fulfillment): 이들은 동기부여와 보상 간 균형을 유지함으로써
높은 직업만족도를 느낀다. 이후 변이단계로 나아간다.
② 2단계-변이(Transition): 이들은 자기 경력과 개인적 발전의 갈림길에 서
있으며 미래를 위해 자기 위치를 바꾸려고 한다. 이 단계는 30대 후반부터 40대 중반
에서 일어날 가능성이 크다. 이 단계는 3단계나 4단계로 옮겨간다.
③ 3단계-발전(Development): 이들은 안정단계에 도달하려고 한다.
◎ 이들은 20대30대 초반이거나 혹은 안정단계에서 연력이나 직업에 상관없는 단계로
옮겨가고 있다.
④ 4단계-안정기(Plateau): 이들은 성취 정도와 개인 성장이 자신의 동기부여 및
보상욕구와 일치했다고 판단하여 새로운 도전을 찾지 않는다.
◎그러면 CKO는 어떤 동기부여를 하여야 하는가?
경영자들이 근로자들에게서 동기가 부여된 행동을 얻기 위해서 활용하는
세 가지 동기유발요소는 개인적 성장, 운영상의 자율, 업무성취인데 이 세 가지 동기유발
요소를 결합하면 다음의 네 가지 동기부여 단계를 발견할 수 있다.
첫째 단계는 A부분-동기부여 된 행동: 모든 지식근로자가 원하는 세 가지 동기유발요소의
결합을 말한다.
둘째 단계는 B부분-감독받는 행동: 근로자는 감독받는 환경에 있다.
그러나 발전단계에 있거나 정상에 섰다고 느끼는 근로자들에게는 여전히
동기를 부여하고 있다.
셋째단계는 C부분-근로자 중심행동: 조직적 욕구를 충족했다고 느끼는 근로자들은 일을
하지 않을 수 있다. 이는 발전단계에 있는 근로자들에게는 동기를 없애는
것이지만, 자기 경력을 재조명하는데 유용한 과도한 업무에서 벗어나려는
변이단계에 있는 근로자들에게는 그렇지 않다.
넷째단계는 D부분-조직 중심행동: 개인적 성장을 배제한다.
특히 이는 목표가 주어졌을 때 결과를 도출해낼 능력과 경험을 지닌 안정기
근로자의 욕구와 일치한다. 예컨대 이들은 직업의 안정과 개인적 성장을 맞바
꿀 수도 있다. 이들은 관리자로 승진하지 못한 보상을 자유로움으로 대신한다.
또 개인적 성장을 잠시 희생해 자신을 증명하고
자 하는 발전단계에 있는 근로자들도 이런 동기유발요소로부터 혜택을 볼 수 있다.
<< 사례연구 : 이랜드(e-Land)의 지식경영 >>
주식회사 이랜드는 효과적인 지식경영 도입(Good KM Start) 부문에서 2000년 매경-부즈
앨런 지식경영 대상을 수상한 바 있다. 이랜드의 수상이유는 생산성, 지식경영, 문화 등
지식경영활동지표가 크게 개선되었다는 데 있다.
현재, 이랜드의 사이트에 등록된 지식은 인트라넷을 통해 전 직원이 공유할 수 있다.
① 이랜드의 지식경영 지표와 도입목적
◎초기 이랜드의 지식경영 도입목표는 부서별, 개인별 지식경영 성과표 및 성과급제도를
도입하는 데 있었다. 현재 이 내용이 현실화되어 팀 성적에 따라서 이익을 직원들이
나누어 가질 수 있도록 하고 있다. 즉 지식경영으로 초과이익 발생 시 회사가 78%,
팀이 21%를 가지도록 하고 있다.
② 이랜드의 지식경영의 측정방법
◎지식경영의 성과를 측정하는 것은 매우 정석적이며 불완전성이 개입되어 있다.
이랜드에서는 이러한 점을 극복하기 위하여 개인이 어떤 지식과 경험을 가졌는가?
그리고 동료들에게 얼마나 전파했는가를 기준으로 지식경영성과를 평가한다.
다시 말해서 동료들이 서로를 평가하는 것이다. 따라서 개인보다 부서별 경쟁을 강조
하는 분위기이다.
③ 성과급제도 결과
◎도입초기에는 개인별로 20배 이상의 차이가 나기도 하였다. 이는 개인경쟁과 시기심을 유발하는
부정적인 영향을 주기도 하였으나, 성공적으로 지식경영을 도입한 결과 현재는 업무성과가 향상
되었는데, 구체적으로는 업무태도가 변화되었으며, 직원 개인의 자발적인 노력이 향상되었고,
자연스러운 선의의 경쟁분위기로 자리잡았다. 그 결과 2001년 이후부터 전 직원이 300800%
범위에서 골고루 성과급을 받아가고 있다.
④ 발견한 문제점
◎그렇지만 여기에도 다음과 같은 문제점이 있다.
첫째, 지식경영의 합리적인 성과측정제도가 미흡하다는 점을 들 수 있다.
둘째, 눈에 보이는 부분에만 치중한 성과측정이 이루어질 수 있다.
셋째, 장기적 안목의 상품개발 및 투자가 부족하게 되는 경향이 있다.

키워드

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